Evaluación de Desempeño

Una de las herramientas que considero vitales dentro del proceso de Gestión de Recursos Humanos. Como es conocido, “lo que no se mide no se puede mejorar”. La evaluación de desempeño tiene su origen en la necesidad de las empresas de definir los puestos de trabajo y por otro lado, ver el grado de adecuación de las personas que ocupan esto lugares de trabajo. La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

A continuaciones algunas definiciones de Evaluación de Desempeño:

Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

Entre los beneficios que trae consigo esta herramienta, tenemos:

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
• Hace llegar la Estrategia Empresarial a todas las personas de la organización.
• Concentrar y dirigir a los empleados al logro de los objetivos empresariales.
• Transmitir los valores culturales de la organización.
• Recompensar más objetivamente a las personas que alcanzan los objetivos trazados.
• Detectar necesidades de formación.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Existen tres tipos de Evaluación de Desempeño: Evaluación de Resultados, Evaluación de Factores de Comportamiento y Evaluación de Desempeño Mixtas.

La más frecuente es la Evaluación Mixta, tener un formulario dividido en dos partes: una parte para comparar los resultados obtenidos contra los objetivos trazados y la otra parte que contempla los comportamientos o actuaciones que han gestionados esos resultados.

Las principales técnicas de Evaluación utilizadas actualmente son las siguientes:

• Entrevista/Cuestionario
• Autoevaluación
• Evaluación 360
• Dirección por Objetivos
• Técnica de Incidentes Críticos
• Centro de Evaluación.

El proceso de Evaluación se divide básicamente en tres fases:

Planteamiento de Objetivos: fase en la qu el evaluador define los objetivos que el evaluado debe alcanzar en un periodo de tiempo determinado.

Seguimiento de la actuación: Consiste en la supervisión continua que el trabajador recibe en el periodo de evaluación.

Evaluación de las Personas: Fase en la que se pasa balance de los objetivos trazados versus los objetivos alcanzados.

En el Proceso de Evaluación del Desempeño, el evaluador juega un rol protagónico. Mientras mejor estén preparados los evaluadores mejor proceso de evaluación gestionaremos.

No hay comentarios / 11 Mar 2013 por Santiago Ureña Figueroa
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