¡¡Buenas vacaciones!!

«Unas buenas vacaciones se terminan cuando empiezas a añorar tu trabajo»

Morris Fishbein

Empezamos Julio y con este mes, el período vacacional por excelencia en nuestro país. Es una época para descansar, recargar las pilas, conectar con la familia y amigos, practicar nuestros hobbies…….., y, si tenemos tiempo, recomiendo revisar y reflexionar sobre las siguientes charlas TED, que tratan sobre porqué hacemos las cosas y cómo podíamos simplificar las cosas para ser más felices.

La primera charla es de Tony Robbins, escritor y conferenciante en el campo motivacional, qué reflexiona sobre lo que hacemos y porqué lo hacemos, partiendo de que son las necesidades humanas básicas y las emociones las que moldean nuestras decisiones.

En otro orden de cosas, el diseñador Stefan Sagmeister nos aporta una serie de reglas para alcanzar la felicidad

Por último, Jon Jandai, granjero tailandes que creó un centro, Pun Pun, basado en un modo de vida sostenible y que parte de la premisa de que la vida puede ser muy fácil y somos nosotros los que la complicamos.

¡¡Felices vacaciones!!

Enviar comentario / 01 Jul 2019 por Alfredo Fernández Lorenzo
Vida en la oficina /

Employer branding, algunas claves

«Si no eres una marca serás una mercancía»

Philip Kotler

Cada vez más empresas le prestan una atención especial a lo que se denomina Employer Branding (o Marca Empleadora), que es el término habitualmente empleado para describir la reputación de una empresa como empleadora, basada tanto en la imagen que se tiene de la misma desde fuera como en la propia percepción de los empleados. Lo que se intenta desarrollar con este tipo de políticas es lo que se denomina una Propuesta de Valor al Empleado que sirva para definir los valores con los que una empresa quiere que se le identifique como empleadora así como resaltar los atributos que la distinguen del resto en este campo.

Aunque es un concepto desarrollado en EE.UU. hace décadas, en España se ha desarrollado en los últimos años, como elemento clave para atraer y retener el talento. En esta línea, la consultora y certificadora Great Place to Work elabora cada año unos ranking sobre las mejores empresas para trabajar basada tanto en encuestas a los empleados como en auditorías sobre las políticas y prácticas de gestión de las personas que tiene una creciente repercusión (en 2019 y en España, las tres primeras empresas han sido Mapfre, Ikea y Atento España).

Con una correcta política de Employer Branding se pueden conseguir muchas ventajas:

Transmitir una buena imagen de empresa que busca la felicidad de sus trabajadores
Conseguir empleados más motivados y con mayor orgullo de pertenencia
Aumento de la productividad como consecuencia de lo anterior
Mejorar el clima laboral
Facilitar el proceso de reclutamiento y reducir los costes asociados
Disminuir la rotación

Una estrategia de Employer Branding, por tanto, debe centrarse internamente en la adecuada gestión de los empleados en función de sus necesidades y externamente en la atracción de los mejores candidatos, por lo que deben actuar conjuntamente RRHH, Marketing y Comunicación. Aunque esta imagen se compone de muchos elementos, tiene una significativa importancia la presencia en redes sociales así como la información que la empresa y sus empleados comparten en Internet. Algunos consejos para poner en marcha un proceso de estas características pueden ser:

La estrategia tiene que ser clara, conocida y aplicada, y concretarse en una nítida Propuesta de Valor para el Empleado
Debe ser auténtica, es decir, cumplir las expectativas
La comunicación interna y externa es parte sustancial del proceso
Debe partir del análisis de la situación actual, incluyendo de manera preferente la opinión y percepción de los empleados
El proceso de acogida de nuevos empleados es una fase crítica que no se debe descuidar
Tener en cuenta que cualquier empleado de la empresa puede y debe ser un embajador de la marca, por lo que deben estar implicados
La diversidad es un factor muy relevante de atracción del talento
La página de «empleo» debe estar especialmente cuidada
El proceso debe monitorizarse y evaluar periódicamente si los objetivos perseguidos se están cumpliendo

Bien realizado puede ser un proceso con grandes retornos en imagen pero también en resultados económicos, aunque si se hace como en la empresa de Dilbert el fracaso está garantizado.

Enviar comentario / 18 Jun 2019 por Alfredo Fernández Lorenzo
Herramientas, Jefes /

Edadismo, la discriminación oculta

«Los primeros cuarenta años de vida nos dan el texto; los treinta siguientes el comentario»

Arthur Shopenhauer

En el mercado laboral existe un tipo de discriminación silenciosa, menos llamativa que otras, pero que crece y se agrava por momentos, como es la discriminación que sufren los trabajadores de más de 50 años en muchas empresas que, además, son una franja de edad con importantes dificultades para encontrar empleo. Al menos, esta es la conclusión del «Informe de Transparencia y Buen Gobierno sobre la Gestión del Talento Senior en las empresas del IBEX 35» elaborado por la Fundación Compromiso y Transparencia que constata que más del 70% de las grandes empresas españolas prestan poca o nula atención a este colectivo.

Sin embargo, esta discriminación por edad o Edadismo se produce en un contexto en el que la población española (y europea) está envejeciendo de forma acelerada y eso afectará con toda seguridad al mercado laboral y la estrategia de muchas empresas que consiste actualmente en ir sustituyendo los empleados más mayores por gente más joven, preparada y barata no se va a poder seguir aplicando como hasta ahora y van a tener que cuidar mucho más el talento senior.

El Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación Instituto de Empresa ha realizado en colaboración con PeopleMatters, consultora especializada en Gestión de Personas, un estudio titulado «Los trabajadores seniors en las empresas españolas: realidades y mitos» en donde analizan buenas prácticas en esta gestión, dentro de lo que se denomina Gestión de la Diversidad, que engloban en los siguientes campos:

Sensibilización y reconocimiento de la aportación de valor, incluyendo acciones de imagen internas en redes sociales o creación de equipos intergeneracionales
Seguridad y salud laboral, con aspectos como la promoción de hábitos saludables o la prevención de enfermedades y accidentes orientadas a este segmento
Desarrollo profesional, con actividades de apoyo para frenar la obsolescencia de los conocimientos a partir de mentoring, formación, equipos mixtos….
Organización y entorno de trabajo, adecuando los requerimientos físicos de los puestos a este perfil
Beneficios por edad, diseñando planes que tengan en cuenta sus circunstancias vitales
Reemplazo generacional y sucesión, creando planes de sucesión que permitan un relevo tranquilo y ordenado
Modelos flexibles de acceso a la jubilación
Preparación para la jubilación, trabajando los aspectos emocionales pero también económico-financieros

De esta manera se puede seguir obteniendo un gran rendimiento en las diferentes etapas de los profesionales y directivos sin desperdiciar su talento. Una medida que me parece especialmente atractiva es lo que se ha dado en llamar Reverse Mentoring, a través de la cual, los empleados más jóvenes son los que guían y orientan a los más veteranos en campos como las tecnologías o las redes sociales. Seguro que de esa interactuación descubren que tienen mucho más en común de lo que creen.

Enviar comentario / 10 Jun 2019 por Alfredo Fernández Lorenzo
Herramientas, Jefes, Vida en la oficina /

Mejorar la salud cambiando las reuniones

«El Parlamento no es nada más que una reunión de personas más o menos inactivas»

Walter Bahehot

Ya he expresado en alguna ocasión lo mucho que detesto las reuniones como ejemplo de una lamentable pérdida de tiempo en el trabajo de oficina y lo que agradecería poder encontrar una manera de acortarlas para hacerlas más productivas.

Por otro lado, la oficina es un sitio poco propicio para la salud porque la mayor parte de la jornada laboral se desarrolla estando sentados. Y el sedentarismo puede acarrear importantes riesgos para nuestro bienestar físico, como pone de manifiesto la OMS:

Fomenta el riesgo de padecer sobrepeso o directamente obesidad, enfermedades cardiovasculares, diabetes, algunos tipos de cánceres…
En consecuencia, acorta la vida
Potencia los efectos negativos de la menopausia
Aumenta la posibilidad de padecer depresión

Milofer Merchant, exdirectiva de varias multinacionales y escritora de éxito, ha encontrado la solución para afrontar estos dos problemas en conjunto: realizar las reuniones de pie o paseando. Gracias a esta medida, que explica en la muy breve e interesante charla que recojo a continuación, acumula más de 30 km a la semana, y eso le ha cambiado su vida no sólo por las positivas repercusiones en su salud sino también por la mejora en su creatividad ya que las ideas fluyen mejor en movimiento.

Esta técnica, denominada Stand-up Meeting, se aplica con bastante asiduidad en el contexto de las denominadas Startups (empresas de nueva creación de base tecnológica) y permite realizar reuniones mucho más productivas, según un estudio de la Universidad de Washington en San Luis (EE.UU.). Para que sean efectivas, se deben tener en cuenta una serie de recomendaciones:

No hacerlas con más de tres personas ni después de comer
Hay que tener en cuenta el estado físico de los convocados y desechar esta opción en casos de poca resistencia o de dificultad para caminar
Avisar previamente a los convocados para que vengan con ropa cómoda
Buscar rutas que se adapten al tiempo disponible para la reunión y, si puede ser, al aire libre
Es difícil poder escribir, por lo que es aconsejable recurrir a las notas de voz

Es algo muy simple pero puede que en su sencillez esté la virtud, ya que es muy fácil de poder poner en marcha y sus efectos sobre la productividad están contrastados. Y con este pequeño gesto, no tendremos que recurrir a nuestra fuerza de voluntad para realizar ese ejercicio físico que tanto nos cuesta y tanta falta nos hace

Enviar comentario / 03 Jun 2019 por Alfredo Fernández Lorenzo
Herramientas, Jefes, Vida en la oficina /

Claves del trabajo colaborativo

«Ninguno de nosotros es tan bueno como todos nosotros juntos»

Ray Kroc

Desde hace unos años y sobre todo a raíz de su aplicación exitosa en empresas como Google, se habla mucho del trabajo colaborativo como un paso más respecto del trabajo en equipo. En el trabajo colaborativo intervienen personas, departamentos e incluso empresas, aportando sus ideas y conocimientos con el objetivo de producir nuevo conocimiento y no tanto para la obtención de resultados que es más propio de ese trabajo en equipo. Además, tampoco presenta tareas ni responsabilidades definidas de antemano.

Según Jacob Morgan en un artículo publicado en 2013 en la revista Forbes, las entidades altamente colaborativas se caracterizan por practicar una serie de hábitos, entre los que destacaría:

Escuchar la voz de los empleados
Aprender a salir del camino
Predicar con el ejemplo
Crear un ambiente de apoyo
Adaptarse y evolucionar
Persistencia

Esta colaboración entre grupos de personas no es fácil de entrada y exige aprender a trabajar de esta manera en entornos flexibles, con fluida comunicación y libertad de todos para poder expresar sus opiniones. Si se consigue poner en marcha tiene indudables ventajas:

Los grupos son más productivos y eficaces
Facilita la optimización de las horas de trabajo, la gestión del tiempo, cuando fluye con naturalidad
Disminuye los errores propios de la falta de comunicación
Reduce los conflictos entre los participantes
Se enriquece mucho la resolución de problemas al contemplarse desde perspectivas diferentes
Ayuda a mejorar el ambiente de trabajo y a reducir el estrés
Contribuye al aumento de la motivación
Fortalece la sensación de pertenencia a la empresa y facilita la captación del talento

Sin embargo, no podemos olvidar algunos inconvenientes que no siempre se tienen en cuenta:

El cambio cultural que supone puede ser muy complicado en empresas muy tradicionales
Siempre hay personas que prefieren trabajar solas y que rinden mejor por su cuenta
Los ritmos de trabajo de los participantes pueden no estar acompasados
La búsqueda ineficiente del consenso puede retrasar la toma de decisiones
Los perfiles que aportan realmente gran valor añadido no son abundantes, por lo que son muy demandados y se les puede saturar, convirtiéndose en auténticos cuellos de botella
Aumentan los riesgos para la seguridad por abrir el acceso a la información
Confusión del liderazgo que recae en el grupo y no en personas concretas designadas como tales

Y desde luego, siempre habrá participantes que intenten aprovecharse de los demás sin esforzarse por contribuir, aunque puede que no con tanto descaro como en la oficina de Dilbert

Enviar comentario / 20 May 2019 por Alfredo Fernández Lorenzo
Herramientas /

Organizar una comida de trabajo

«Lo importante no es lo que se come sino cómo se come»

Epicuro

Las comidas de trabajo, largas y abundantemente regadas con alcohol, parecen cosa del pasado y probablemente les sonarán a chino a los profesionales más jóvenes. Cada vez se celebran menos, especialmente después de la crisis, tanto por restricciones presupuestarias de las empresas como por los cambios en los horarios de trabajo, con una creciente tendencia a reducir el tiempo disponible para almorzar.

Pero, a pesar de su «mala prensa», las comidas de trabajo tienen su utilidad, especialmente en actividades en las que es crucial poder establecer relaciones personales cercanas y en ambiente de confianza con profesionales externos, como clientes, proveedores relevantes, potenciales aliados….. Se trata de poder armonizar ante una buena mesa una cita seria propia de una reunión de trabajo con el acercamiento humano, lo formal con lo informal.

Si queremos invitar a un cliente a comer para reforzar este tipo de relaciones personales, recomiendo tener en cuenta los siguientes aspectos:

Valora si es el momento indicado dadas las relaciones existentes y el grado de confianza alcanzado
Plantea cuál es el objetivo a conseguir con la comida, una venta, una alianza o simplemente estrechar lazos, y tenlo en cuenta en la planificación de la reunión
Elige el formato y restaurante en función de tu cliente y del objetivo a conseguir. Una opción puede ser invitar a una comida en nuestras oficinas, para que las conozca, o en algún restaurante, que se debe elegir pensando en la conveniencia para nuestro invitado
Es muy conveniente conocer suficientemente bien el restaurante, para evitar sorpresas, y tener muy presente el servicio que ofrezcan, la atención inmediata, la limitación del ruido en el ambiente, si cuenta con reservados y la disponibilidad de mesa
Antes de proponer el lugar y si es fuera de la oficina, es aconsejable reservar por si acaso, y luego variarla o anularla si es necesario
Si la cita es en nuestras oficinas, es imprescindible preguntar sobre preferencias o posibles limitaciones a la hora de comer y encargarlo con antelación
Si vamos a un restaurante, es conveniente llegar un poco antes de la hora fijada para asegurar que todo está correcto y esperar al cliente, quizás en la barra, para que pueda elegir el lugar para sentarse que prefiera
La presentación o propuesta concreta debe ser breve, probablemente justo después de ordenar los platos, y aprovechar el resto del tiempo para socializar, que es el más importante objetivo. Por supuesto, si el cliente quiere seguir profundizando en la propuesta es conveniente dejarle continuar
En cuanto a las bebidas alcohólicas, hay que dejar que el invitado decida qué tomar, aunque si queremos abordar algún aspecto trascendente es preferible no consumirlas
Evidentemente, el que convoca debe pagar, para lo que se debe evitar utilizar cupones o vales de restaurante o tarjetas de regalo
Una alternativa bastante de moda es el desayuno de trabajo, que permite optimizar mejor el día, es menos formal, se alarga menos y aprovecha las horas del día en que se suele estar más despierto. Normalmente, se suele desarrollar en las oficinas del que invita

Al fin y al cabo, las empresas las gestionan personas y esta puede ser una vía excelente para estrechar las relaciones. Eso sí, deben cuidarse mínimamente la etiqueta y los modales para que no acabe siendo una estrategia contraproducente.

Enviar comentario / 14 May 2019 por Alfredo Fernández Lorenzo
Herramientas, Vida en la oficina /

Cobrar menos y tener más tiempo libre

«¿Quieres ser rico? Pues no te afanes en aumentar tus bienes sino en disminuir tu codicia»

Epicuro de Samos

Es difícil ponerle valor al tiempo y mucho menos al que nos dedicamos a nosotros mismos. No creo que el trabajo sea una maldición divina en cuya práctica no se puede ser feliz, pero siento más que acertada la tendencia de muchos nuevos profesionales que ponen en valor su vida personal y piensan en su bienestar global y no sólo en sus carreras profesionales.

Es probable que los millennials contestaran de forma afirmativa a la pregunta de si prefieren tener más tiempo libre a cambio de cobrar menos y que actuaran en consecuencia, pero no tengo tan claro que si se plantea a otras generaciones estén dispuestos a asumir los sacrificios económicos que implicaría.

Existen mecanismos legales, aunque de alcance limitado, para poder hacer este cambio de tiempo por dinero, que se pueden activar. Los más fáciles y habituales son:

Reducción de jornada, básicamente para el cuidado de niños pequeños o de familiares cercanos enfermos. Evidentemente, se trabajará menos en la oficina, pero a cambio de trabajar más en el entorno doméstico, por lo que es una solución con claroscuros.
Excedencia voluntaria, sobre la que el trabajador no tiene la obligación de justificar razones o motivos. Tiene que ser de una duración entre 4 meses y 5 años y haber transcurrido al menos 4 años desde la anterior excedencia. La empresa tiene la obligación de readmitir al trabajador en excedencia una vez finalice la misma y pida el reingreso, siempre que haya una vacante disponible de igual o similar categoría, y con ello puede jugar el empleador.
Excedencia por cuidado de hijos o de familiares, que no podrá superar los 3 años en el primer caso y 2 en el segundo y que tiene la misma problemática de reingreso que el caso anterior.
Excedencia forzosa, por designación o elección para cargo público o por realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Este caso no es igual que los anteriores, ya que se cambia un trabajo por otro, aunque aquí el trabajador tiene derecho a la reserva de puesto.
Permisos no retribuidos, que dependen del Convenio Colectivo o de la normativa de las propias empresas y que no están tan regulados como las excedencias. El trabajador mantiene el vínculo con la empresa, que sigue cotizando por él aunque no exista retribución.

Ninguna de estas opciones es la panacea, ya que el reingreso no está asegurado y, muchas veces, la carrera profesional se resiente al optar por una de ellas. Quizás el permiso no retribuido podría ser la opción mejor, pero depende de la voluntad de la empresa que puede o no concederlo.

Ante esta situación, algunas empresas están dando pasos para facilitar una deseable conciliación sin renunciar a parte de la retribución, centrándose en el denominado salario emocional, ofreciendo horas a la semana para asuntos propios, excedencias remuneradas para determinados niveles en la organización, fomentando el teletrabajo u ofreciendo permisos de varios días al año para participar en actividades de voluntariado.

Aunque ahora parezca muy difícil, creo que en poco tiempo veremos mucha más flexibilidad en la contratación, lo que permitirá que cada cual pueda encontrar el adecuado equilibrio entre las horas destinadas a trabajar y el salario a recibir, de manera que se pueda responder individualmente a la cuestión que trato en este post con acciones concretas. Y así no tener que aguantar situaciones como las de la empresa de Dilbert, sin posibilidad de eludir jornadas maratonianas si no se desean.

Enviar comentario / 07 May 2019 por Alfredo Fernández Lorenzo
Vida en la oficina /

Recuperar la ilusión por el trabajo

«La ilusión es el primero de todos los placeres»

Voltaire

Hoy, 29 de abril, es el Día Mundial de la Ilusión (parafraseando al famoso torero El Guerra, «hay días pa tó»), y esa excusa me da pie para reflexionar sobre la ilusión en el trabajo, y más específicamente sobre cómo recuperarla si se ha perdido.

Dedicamos al trabajo una gran parte de nuestras vidas, y de nuestro tiempo cuando estamos activos, y seguro que a todos nos ha pasado alguna vez que vamos a la oficina sin ganas ni ningún atisbo de entusiasmo o motivación, bien porque el trabajo nos desborda, porque los horarios se alargan, porque la labor desarrollada sea muy tediosa, por cansancio por hacer siempre lo mismo sin posibilidades de desarrollo profesional, porque haya muy mal ambiente en la oficina, porque los cotilleos hagan el ambiente irrespirable, porque nuestros jefes sean tan mediocres o por tantas otras razones.

Me parece trascendente que cuando notemos que entramos en esta dinámica tan peligrosa, actuemos con rapidez para recuperar la ilusión y la energía, incluso la felicidad en el trabajo, sin esperar a que el problema se transforme en una gran bola con la que sea difícil lidiar. Algunas de las actitudes y actuaciones que podemos tomar para revertir la situación son:

No te quejes. Si la situación tiene solución, actúa y si no, acéptalo
Recupera el equilibrio emocional, controlando la ansiedad, descansando, volviendo a disfrutar de pequeñas cosas, practicando mindfulness, potenciando la resiliencia, adoptando una postura adecuada…
Analiza lo que sientes y las posibles causas de tu falta de ilusión, y traza un plan para atajarlas. Por ejemplo, si una de las causas es la cantidad de trabajo, plantea como organizarlo y establecer prioridades, cómo gestionar mejor el tiempo y de qué manera delegar parte del trabajo
Desmitifica y relativiza la ilusión. No podemos estar ilusionados con toda actividad que emprendemos y en todo momento
Apóyate en tus círculos cercanos y expresa lo que sientes
Analiza los aspectos positivos que tiene tu trabajo y tenlo presente
Aprende a desconectar, sal antes algunos días, practica deportes, queda con amigos…
Plantea pequeños objetivos profesionales o en el trabajo y premiate de vez en cuando
Cultiva el optimismo y el buen humor
Aprende algo nuevo, aunque no sea en el área de actividad profesional
Proyéctate hacia el futuro, márcate nuevas metas

En realidad, donde podemos actuar cuando no nos gusta una determinada realidad es en nosotros mismos. Sobre esto trata esta muy interesante charla del profesor y empresario Emilio Duró

Con un poco de nuestra parte podemos encontrarnos con relativa facilidad, mucho mejor que Garfield en relación con nuestro trabajo.

Enviar comentario / 29 Abr 2019 por Alfredo Fernández Lorenzo
Herramientas, Vida en la oficina /

¿Por qué hay tanto jefe mediocre?

«Llamarse jefe para no serlo es el colmo de la miseria»

Simón Bolivar

La valoración que suelen realizar los empleados cuando se les da la oportunidad de opinar sobre sus jefes directos, dista en general de ser positiva, y no es infrecuente que fantaseen sobre lo maravilloso que sería trabajar sin jefes. Y el contar con jefes mediocres es un problema para las empresas por lo que afecta a la organización general del trabajo y, sobre todo, a la motivación de sus colaboradores, y tiene un impacto también notable en la salida de colaboradores valiosos.

Por mi trabajo colaboro con muchas organizaciones nacionales e internacionales y me relaciono con gran cantidad de profesionales, y realmente no sólo es raro topar con managers excelentes o simplemente buenos, sino que muchas veces es de agradecer que sean mediocres en lugar de directamente malos. Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent de Manpower, va más allá y estima que de cada 10 jefes, uno es un líder, seis son mediocres y los cuatro restantes claramente tóxicos.

La mediocridad de los jefes puede manifestarse de diferentes maneras, entre otras las siguientes:

Seguir directamente las órdenes con el principal objetivo de agradar a «los de arriba», sin aportar soluciones a los problemas ni enfoques innovadores
Centrarse en la burocracia, en el cumplimiento de los procedimientos
Focalizarse en el control, en la supervisión del trabajo de sus colaboradores
Seleccionar colaboradores mediocres para que no le hagan sombra
Tener miedo de todo, especialmente de los cambios

Pero, ¿por qué abundan tanto los jefes mediocres?, ¿qué es lo que lleva a las empresas a promocionar y mantener en sus puestos a personas que no están capacitadas para ejercer un liderazgo en condiciones? Una explicación general, es que simplemente se cumple el Principio de Peter, y los profesionales ascienden hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Pero, detallando algo más las posibles causas:

En los ascensos se tiene en cuenta la calidad en la gestión en el puesto actual y el conocimiento técnico, pero no la capacidad para dirigir equipos. Un empleado puede ser perfecto realizando sus funciones pero convertirse en un pésimo líder.
Los responsables tienden a elegir para las promociones a aquellos empleados que más se les parecen, lo que explica que managers mediocres elijan a empleados mediocres también, al igual que los hombres tienden a elegir hombres.
No suele existir una definición clara en las empresas de lo que se entiende por un líder ni de las cualidades que debe tener, por lo que los procesos de selección internos no son homogéneos
Los jefes tienden a gestionar sus equipos tal como lo han vivido, y si han aprendido de jefes mediocres es muy probable que acaben comportándose igual
En raras ocasiones se plantea una formación de adaptación a la jefatura, ni sistemas de apoyo en la labor tipo mentoring. Y es un error porque, salvo casos muy especiales, el jefe no nace sino que se hace.
Una vez alcanzado y afianzado el mando, muchos jefes dejan de formarse y adaptarse, como si ya todo estuviera hecho
La valoración de la gestión se centra en los resultados económicos y pocas empresas tienen establecidos sistemas para controlar la calidad del liderazgo de sus cuadros y aún menos protocolos de actuación para corregir desviaciones

Aunque a los jefes hay que gestionarlos, difícilmente este tipo de jefes pueden inspirar a otros para que puedan desarrollar su potencial con el fin de que puedan alcanzar metas mayores, y menos que ninguno el impresentable del jefe de Dilbert.

Enviar comentario / 23 Abr 2019 por Alfredo Fernández Lorenzo
Jefes /

Qué no decir en una entrevista de trabajo

«El hombre se precipita en el error con más rapidez que los ríos corren hacia el mar»

Voltaire

Recientemente, una persona a la que estaba asesorando me planteó que quería cambiarse de trabajo y que no estaba muy segura de cómo afrontar el proceso de búsqueda y, sobre todo, el proceso de selección al que pudiera verse sometida. En concreto, y fruto de malas experiencias en el pasado, me preguntó sobre qué cosas no decir en una entrevista de trabajo, al menos en la primera de ellas.

Se me ocurrieron varias a bote pronto, pero tras consultarlo con amigos expertos en este campo, me añadieron algunas más, que recojo a continuación:

Decir mentiras en general, ya que es fácil que nos pillen y el efecto si se descubriese podría ser letal para el proceso de selección
Ocultar datos personales relevantes, por la misma razón
Hablar mal del actual o del anterior trabajo o de jefes previos, ya que puede dar impresión de persona desleal o conflictiva
Criticar a otros candidatos, si los conoces
Preguntar sobre qué hace la empresa o departamento para el que se ha abierto el proceso. El candidato debe investigar con anterioridad los aspectos básicos de la compañía, desafíos que afronta o qué proyectos está desarrollando, para demostrar interés real en la empresa y el puesto
Preguntar sobre el salario, los días libres, las vacaciones, las posibilidades de promoción…. Esos aspectos es mejor que los saque a la luz el entrevistador y, si acaso, se pueden plantear en una segunda entrevista
Expresar que no te gusta el trabajo en equipo, porque es una de las competencias más valoradas por las empresas actualmente
Comentar que no tienes debilidades, no sólo por sonar arrogante sino por transmitir una incapacidad de realizar autocrítica. En esa línea, tampoco es aconsejable decir que mi único defecto es que soy perfeccionista, que ya nadie se cree
Sincerarse indicando que no crees ser el más adecuado para el puesto. Eso es un aspecto que tendrá que dilucidar la empresa y no tiene sentido tirarse piedras contra el propio tejado
Decir que no tienes respuesta a una pregunta que te hagan, evidentemente que no se refieran a un hecho o dato concreto que puedes o no conocer
Expresar que tienes otras ofertas, ya que puede dar la impresión de que esta es una segunda opción y, además, transmitir de que vas a pelear por el salario
Decir que no tienes ninguna pregunta, ya que puede dar impresión de poco interés. Eso sí, las preguntas a hacer tienen que ser suficientemente relevantes
Preguntar al final que cómo ha ido todo y sobre si vas a conseguir el puesto
En general, hablar en demasía y mostrarse egocéntrico

Estos consejos pueden dar pistas, pero se trata de un proceso con una clara curva de aprendizaje, que va mejorando con la práctica. Y mantener la calma incluso ante preguntas complicadas.