Inteligencia Emocional

Hola Compañeros.

Inicio este blog compartiendo con ustedes algo que nos será de mucha ayuda en nuestra vida.

En este tema tan complejo pero el cual es nuestro diario vivir, muchas veces nos hemos aplicado las siguiente interrogantes:

1)      Por qué a algunas personas les va en la vida mejor que a otras?

2)      Por qué hay gente inteligente que fracasa en su vida personal?

Las personas intelectuales más brillantes, no son necesariamente las que más éxito tienen ni en los negocios ni en su vida privada. ¿Por qué?

lo que distingue a unos profesionales de otros son las aptitudes emocionales.

Desde nuestra infancia se nos enseña y se nos mide por la parte racional (lingüística y lógico matemática), pero lo que nos hace triunfar (no necesariamente a ganar dinero) es la otra parte emocional es decir siendo feliz. La parte de aptitud emocional no la aprendemos, sino que se desarrolla.

Entonces QUE ES LA INTELIGENCIA?:

Pienso luego existo (René Descartes)

Es la capacidad para procesar información, resolver problemas y tomar decisiones.

La gran diferencia entre el hombre y los animales es que tienen capacidad de pensamiento a largo plazo, de planificar, de prever.

Tipos de Inteligencia:

1-      Lingüística

2-      Logico, matemática

3-      Espacial

4-      Corporal

5-      Musical

6-      Interpersonal

7-      Intrapersona

8-      Naturalista

En la inteligencia tenemos diferentes características

CARACTERISTICAS DE LA INTELIGENCIA

1-      Características para comprender ideas y situaciones complejas

2-      Capacidad para adaptarnos al entorno

3-      Capacidad para aprender de las experiencias de los demás

4-      Capacidad para organizar y planificar

5-      Superar obstáculos

EL CEREBRO HUMANO.

Nos va a permitir comprender la diferencia entre el ser humano y los animales y nos permite comprender el papel de las emociones en el pensamiento.

Partes del Cerebro

Parte Rectiliana: es donde percibimos

El sistema Limbico: es el que guarda las emociones

Encima del Limbico está el Cortez: acá es donde pensamos (almacenamos, pensamos)

El ser humano funciona de la siguiente manera: percibe, siente, piensa, actúa y obtiene resultado. Osea entre la percepción y el pensamiento están los sentimientos.

Qué son las emociones?

Emoción viene de moverse, es algo que nos hace mover, nos hace reaccionar.

Un sentimiento que afecta a los propios pensamientos, estados psicológicos, estados biológicos y voluntad de acción.

Lo que nos hace pensar son las emociones.

Utilizamos técnicas para aislar el pensamiento de las emociones, las mismas producen pensamientos, los pensamientos provocan comportamientos y los comportamientos provocan resultados.

Pocas decisiones hay que tomarlas en el acto, cuenta hasta 10, pide tiempo y se verán las cosas más claras (técnicas para que las emociones no nos venzan) no quiere decir que luchemos contra nuestras emociones, una cosa es controlarla y otra es tratar de anularlas y tener técnicas de control de las emociones.

Las emociones están interrelacionado al estado del humor.

Sentir no es neutro.  El sentimiento afecta nuestro rendimiento personal.

Tenemos que ser capaces de gestionar nuestras emociones en la medida de lo posible, no reprimirlas, sino controlarlas, si al enfadarnos tratar de decir las cosas que no parezca egoísta más bien así lograr el objetivo.

QUE ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?

1-      Inteligencia Emocional de Daniel Goleman, las define como:

–          La Capacidad para conocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos  de los demás, motivarnos, manejar adecuadamente las relaciones que mantenemos con los demás y con nosotros mismos.

Hay que adaptarse, estar preparados para el cambio. Insiste en que el entorno sea como tu quieres, pero el entorno es como es.

Inteligencia Emocional es : Habilidad para comprender y dirigir a los hombres  y mujeres y actuar sabiamente en las relaciones humanas. No hay que ser inteligente solo sabio.

Las personas que triunfan y no son racionalmente inteligentes tienen lo que llamamos competencia,  las competencias son características personales que diferencian a las personas que lo hacen bien de los que no lo hacen bien.

Competencias: Son características personales que nos diferencian en el rendimiento.

En este análisis quiero que nos enfoquemos  en entender que la clave de la autorrealización personal está en la armonía entre cabeza y corazón, en la inteligente integración de ambas.

La inteligencia emocional nos permite tomar conciencia de nuestras emociones, comprender los sentimientos de los demás, tolerar las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo, acentuar nuestra capacidad de trabajar en equipo y adoptar una actitud empática y social, esto nos brinda mayores posibilidades de desarrollo personal.

Es importante saber cómo está cada persona, descubrir nuestros sentimientos, saber expresarlos con palabras, aprender a reconocerlos. Una vez aprendemos a reconocer los sentimientos, aprender a controlarlos es más fácil.

Lo que piensas influye en lo que sientes, y lo que sientes, y según te sientes así te comportas. Si tienes pensamientos de tristeza te sentirás triste y abatido. Si tienes pensamientos tristes es más fácil que pierdas  la esperanza y todo lo que te suceda lo ves desde un punto de vista negativo. Aprender sobre nuestras emociones es aprender sobre nosotros mismos.

Actuar bien implica Conocimiento de uno mismo: Este es el requisito básico para ser inteligente emocionalmente. Este conocimiento se basa en tres competencias: tener conciencia de nuestras propias emociones, autoconfianza y valoración de uno mismo. Debemos saber las cosas y situaciones que nos llevan al cambio de estado de ánimo.

Dejarnos llevar por los sentimientos puede ser dañino. Debemos pues  aprender a levantar la mirada interior, recuperar la ilusión, a motivarnos. Para la motivación es fundamental tener un objetivo grande, saber a dónde nos dirigimos en la vida, tener un norte, una dirección hacia donde caminar, no tenerla lleva con el tiempo a una vida frustrada.

«Ninguna cosa grande fue llevada a cabo sin entusiasmo».
¿y tú, Te consideras emocionalmente inteligente?

Quisiera culminar para no agotarlos, con este pensamiento y esta pregunta que nos serviran de reflexión.

Gran parte del éxito que estamos buscando en nuestra vida profesional el cual es la razón por la cual estamos cursando este MBA, está en este punto. Hasta dónde somos capaces de dominar nuestras emociones y saber usar nuestras emociones para nuestro éxito poder ser felices.

Espero que vean el video que está muy interesante y constructivo.

http://www.eoi.es/savia/tema/empresas-y-personas?tids[0]=46&type=All&nature=All&page=1

 

Gracias por su tiempo y hasta la próxima.

 

Yokasta Mengó.

 

 

 

8 comentarios / 04 Mar 2013 por Yokasta Martina Mengo Alberto
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MI VISIÓN DEL LIDERAZGO; EL EMPRESARIO DEL FUTURO.

¡¡Nos estamos FORMANDO noooo!! Para eso nos hemos enrolado todos en el barco de este MBA Internacional del Sector de las Infraestructuras….Bueno, pues entonces qué mejor que dedicar un post por lo que estamos aquí. Y para hablar del futuro, permitidme remontarme al pasado:
En los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por un aura mágico – religiosa. El líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales. Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitían biológicamente de padre a hijo o era un don de los dioses, es decir, nacían con ellos. Sin embargo, aún entonces, se buscó a través de la transmisión de conocimientos y habilidades crear líderes.
Hoy en día, estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes tienden a ser más brillantes, tienen mejor criterio, interactúan más, trabajan bien bajo tensión, toman decisiones, tienden a tomar el mando o el control, y se sienten seguros de sí mismos.
¿Seguros de sí mismos????? Siii esta es la clave, VOILÁ….Pero ¿CÓMO?
A través de la AUTOCONFIANZA, reafirmarse como persona, inducido por el conocimiento, el crecimiento y madurez de un mismo. Con estos pilares, siempre tendrás un objetivo y un sueño que irás redefiniendo con cada paso que afianza tus creencias, con cada herramienta que recoges en el camino, con cada viaje que experimentos, con tus experiencias puertas a fuera de tu zona de confort.
EMPRESARIO PEDAGÓGICO INTEGRAL E IN ETEGRADOR «A la gente se la convence por la razón, pero se le conmueve por la emoción”

El futuro empresario deberá comandar a partir de la filosofía de anticipación al cambio:
• DESARROLLO DE DIRECTIVOS, como condición necesaria y resultado del desarrollo social, económico y sostenible.
• TRABAJO EN EQUIPOS, como portador de creatividad, innovación, calidad, globalización, deslocalización de las personas y compromiso en las decisiones y las acciones.
• LIDERAZGO PEDAGÓGICO, como la herramienta fundamental para el logro de los objetivos propuestos.
Y… ¿Qué características deberá reunir este empresario del futuro?
• FLEXIBLE
• Sin Miedo al Cambio = Anticipado a ellos = Sin Fronteras
• OBJETIVO = TRANSPARENTE Responsable +Altruista + Ético
• Comunicativo = Stakeholders = Consultivo= HACER EQUIPO
• Dominador de: todas las Áreas de la Empresa + Idiomas + Nuevas Tecnologías
• Fomentador de un clima agradable: EQUILIBRIO Medio Ambiente + Personas (trabajo+vida privada) +Sociedad + ECONOMÍA
• Conocedor de la forma a proceder y capaz de actuar para alcanzar la meta adecuada.
El empresario del futuro ha de convencer y conmover.

Pues chicos, termino mi post con esta frase:

“Todos los jefes realmente poderosos que he conocido poseían gran inteligencia, disciplina, laboriosidad e infatigable y arraigada confianza en sí mismos. Les impulsaba un sueño que les permitía arrastrar a los demás. Todos miraron más allá del horizonte, y unos vieron con más claridad que otros.»
Richard M Nixón
Os dejo el link del video: http://www.eoi.es/mediateca/video/914

¡Gracias a todos y un besazo!!
Manuela Moreno Mata.

3 comentarios / 04 Mar 2013 por Manuela Moreno Mata
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Más allá del «Agradezca que tiene empleo»

Más allá del «Agradezca que tiene empleo»

Vivimos en un mundo de rápidas y constantes transformaciones, con una fuerza laboral cada vez más educada y preparada; que aspira a innovar, aportar, debatir, cuestionar y por lo tanto ser parte de los grandes avances de la economía global.  Sin embargo, es irónico que gran parte de las empresas tanto públicas como privadas realicen ajusten para adaptarse a los nuevos requerimientos de sus clientes, pero continúen a su vez consolidando las políticas de antaño en lo referente a la gestión y retención del talento.  En términos simples, seguimos aplicando la vieja frase “agradezca que tiene empleo”, donde el empleado no pasa en muchas ocasiones de ser un subordinado que debe estar “feliz” en tanto reciba su remuneración económica.

Vale la pena reflexionar con este video de Allan Watts en el cual se cuestiona qué decidirías hacer si el dinero no importara:

“What if Money was no Object?”

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=T2VAXSGxU54[/youtube]

Me quedo con una frase: “Estarás haciendo cosas que no te gustan para seguir con una vida que consiste en hacer cosas que no te gustan”

Analicemos entonces los principales cambios que se deben ejecutar para desterrar de una vez por todas el “agradezca que tiene empleo”.

Proceso de Reclutamiento.  En este punto la visión tradicional empieza mal. Ser convocado a una entrevista de trabajo se convierte muchas veces en un esfuerzo (lleno de nerviosismo) por convencer a los entrevistadores de mis cualidades.  Suceden dos cosas: Evaluaciones estandarizadas (al mejor estilo del viejo paradigma educativo) y el Ocultamiento del verdadero pensamiento de los candidatos que más que mostrar su visión de las cosas suelen decir lo que esperan que el empleador quiere escuchar. Como dije anteriormente, empezamos mal.

El Paradigma del Sistema Educativo: [youtube]http://www.youtube.com/watch?v=AZ3JmuaUrxs[/youtube]

Si una empresa abre un puesto o te llama para una entrevista, quiere decir que se interesan en alguien como tu. No necesariamente serás el elegido, pero definitivamente estás dentro de quienes poseen las habilidades para desempeñar determinada tarea.  Entonces parecería más adecuado que las empresas empiecen su proceso de reclutamiento seduciendo a los candidatos con todo lo bueno que tiene para ofrecerles y la ventaja que sería para ellos contar con alguien como tu. De ahí el candidato tendería a abrirse más y a mostrar su verdadera visión de la vida, dejando de lado el nerviosismo y  la odiosa estandarización de los procesos.  Es un cambio muy pequeño pero me parece que sería un paso muy importante para sentir de que puedes ser parte de un equipo y no un “agradecido más por tener trabajo”.

Incentivos más allá del dinero.  En la sociedad actual donde cada vez nos enfrentamos a retos más complejos y demandantes, la teoría del dinero como único incentivo no tiene razón de ser.  Y claro que todos esperamos una remuneración, pero queremos ir más allá. Cuando el trabajo consume 8-12 horas diarias o más, debemos tener algo más.  Una motivación, un sentido de independencia en la forma como hacernos nuestro trabajo, sentir que somos útiles, que podemos crear e innovar, que somos escuchados.  Es tiempo de dejar de lado otra vieja frase “para eso se le paga”,  y empezar a potenciar de una mejor manera el talento de la gente y haciéndole sentir que ir al puesto de trabajo cada día no es un tormento, sino una oportunidad más para proponer ideas, hacer las cosas mejor, ir por ese objetivo común.

La sorprendente realidad de lo que realmente nos motiva: [youtube]http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc&list=PL39BF9545D740ECFF&index=12[/youtube]

Comunicación.  Es claro que no todo puede ser positivo en las organizaciones, ni mucho menos podemos esperamos el no experimentar cambios a nivel organizacional.  En este aspecto, las políticas de antaño se limitaban a castigar a quienes generaban rumores sobre determinada decisión (tomada por cierto en la lejanía de los altos liderazgos).  Hoy en día debemos pensar en una comunicación constante y sincera con los empleados, que además de confianza genere un sentido de pertenencia y sobre todo potencie la generación de ideas innovadoras tanto en la solución de problemas como en la maximización de oportunidades en los buenos momentos.

Dejar de lado el viejo lema “agradezca que tiene empleo” puede sonar como fácil, pero en la práctica implica un gran compromiso y esfuerzo tanto de empleados como de patronos.  Pero sin lugar a duda el resultado valdrá la pena, pues más allá de una típica práctica corporativa buscamos creamos equipos y sobre todo seres humanos felices.

Entrada inspirada en la ponencia: Nuevas tendencias en la retención y mejora del talento profesional y directivo.  EOI. 15 de Octubre de 2009.

 

2 comentarios / 03 Mar 2013 por Federico Villalobos Carballo
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LOS EMPLEADOS DEL FUTURO…LIDERES CREATIVOS E INNOVADORES

Despues de haber revisado la biblioteca de SAVIA me encontré con varios videos y documentos que que brindan material para análisis y reflexión con respecto a nuestra clase/modulo. Sin embargo hubo uno que me atrajo debido a su claridad y contundencia en la explicación de lo que debería ser un empleado del futuro….el cual en conclusión debe de ser un líder creativo e innovador.
En este video, varios empresarios, directores generales de empresas públicas y privadas, consejeros delegados, directores de Programas Executive, directores de Áreas de gestión, de medio ambiente y de Nuevas Industrias cercanos a la escuela señalan cuáles son las características y habilidades que debería atesorar el empleado en el futuro.

El empleado del futuro (incluso el de hoy) enfrenta mucha competencia en el mercado. Para tener éxito en su carrera profesional debe ser consciente de que es necesario tener aquel elemento que pocos tienen y es la de poder tener la mayor cantidad u elementos posibles en cuanto a habilidades de dirección innovadora. Solo estas personas son las que escalan posiciones rapidamente, las que tienen características de emprendedores y las que pueden arriesgarse a tomar riesgos en pro de su éxito profesional.

Dentro de algunas características que debe tener nuestro empleado/próximamente director/ líder del futuro se encuentran las siguientes:

• Desarrolla al máximo su talento, sus habilidades técnicas, de actitud, de aptitud, de comunicación y de manejo.

• Debe ser un director de orquesta, es decir su habilidad para dirigir debe desarrollarse y educarse.

• Debe pensar, educarse y desarrollarse no pensando en que va a ser empleado toda la vida si no que en algún momento se convertirá en emprendedor, director , empleador.

• Debe ser un líder, debe buscar serlo, debe tener objetivos claros para poder arriesgarse a tener compromisos claros y cumplibles.

• Debe tener es mente abierta, solo esto pondrá a maquinar la creatividad y las ideas innovadoras que se traducen en posibles éxitos para las compañías.

• Nuestro mundo y nuestra industria esta en constante cambio y para que nuestras empresas y nuestros empleados tengan éxito es necesario que sean flexibles, abiertos y adaptables al cambio, solo esto ayudara a generar soluciones nuevas e innovadoras y ayudara a las compañías a tener nuevas ideas para diferenciarse constantemente de la competencia.

• Debe ser capaz de modificar estrategias y métodos de búsqueda de soluciones, solo esto nos ayudara a pensar y asumir riesgos con responsabilidad y nos acercara al cumplimiento de objetivos.

• Debe estar a la vanguardia de la tecnología y aprender de las herramientas que facilitan la comunicación y garantizan la eficiencia de todos los procesos dentro de las compañías.

• Debe ser consciente de aportar valor, no solo realizar actividades si no aportar valor en cada actividad realizada, esto a la vez da valor a la compañía.

• Debe tener la capacidad y el carisma para poder capturar de espíritu y corazón a clientes internos y externos…. con esto se obtiene credibilidad, lealtad y compromiso de clientes y colaboradores.

• Debe seguir aprendiendo, estudiando y alimentándose de conocimiento a lo largo de toda la vida profesional, solo esto lo mantendrá al filo de las últimas tendencias, ayudara a cimentar la última información la cual servirá de sustento para la toma optima de decisiones.

Debe tener también una mentalidad positiva…debe pensar de que todo lo que está haciendo o generando esta siendo positivo para su compañía, su comunidad, su sociedad o incluso el mundo.. el empleado del futuro debe pensar que no hay limites para la generación de buenas idea… de buenas soluciones…de buenas creaciones….The sky is the limit!

Les envio el link del video

http://www.eoi.es/mediateca/video/829

Saludos, un abrazo fuerte a todos!

Carlos Andres Munera

3 comentarios / 03 Mar 2013 por Carlos Andres Munera Zuniga
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Liderazgo Efectivo

Querido público, aquí ando inaugurando este nuevo mundo de los foros, completamente nuevo para mí. El tema que os traigo en este primer post (espero que haya más), trata de reflexionar acerca del concepto de liderazgo y gestión empresarial.

En primer lugar, indicar que cuando hablamos de liderazgo nos referimos a la adecuada gestión de seres humanos para conseguir un fin común a nivel profesional y personal. El líder por tanto es la persona ocupada de extraer lo mejor de las personas que forman parte de la organización a las que dirige, para la consecución de los resultados y la satisfacción global de los clientes de la organización, como base fundamental de la continuidad de la misma.

En primer lugar por tanto, cabe apuntar que un buen líder ha de conocer a fondo los clientes y sus necesidades, así como las tareas a desarrollar y el perfil de los empleados, como base de una buena gestión humana. Según Graus además, la actual velocidad de cambio obliga además a promover una cultura continua de aprendizaje, como pilar base para mantener la ventaja competitiva frente a la competencia.

El liderazgo en sí no es por tanto una ciencia, sino más bien un arte. Es por ello necesario comenzar por mirarse a uno mismo y conocerse a fondo, para saber cómo gestionar las diferentes interacciones y como mejorar el perfil de liderazgo. Como dijo Peter Drucker, “Liderazgo es responsabilidad” creemos que como líderes tenemos que desarrollarnos. Según este autor, los líderes reúnen dos condiciones: en primer lugar saber qué es lo que hay que hacer, y en segundo lugar, hacerlo.

Los líderes eficaces se destacan por las siguientes cuatro sencillas cosas:

1. Tienen seguidores. Sin seguidores, no se es líder.
2. No han de ser necesariamente queridos. Popularidad no es liderazgo. Los resultados es lo importante.
3. Son muy visibles, y por ello, han de dar ejemplo.
4. Liderazgo es responsabilidad, no reconocimiento.

Un buen líder es aquel que:

1. En vez de preguntar ¿Qué quiero hacer yo?, se cuestiona ¿Qué hace falta que haga?.
2. Se pregunta ¿Qué contribución realmente especial puedo hacer?
3. Se cuestiona ¿Cómo conseguir un alto rendimiento de la organización?
4. Busca diversidad en las personas del grupo de trabajo, admitiendo todo tipo de opiniones.
5. Es exigente con el rendimiento del equipo.
6. No teme disponer de personas de enorme habilidad en el grupo.
7. Se somete a la prueba del espejo cada mañana.
8. Es activo. No sólo predica a los demás, sino que actúa.

En definitiva, la principal cualidad del líder ha de ser su proactividad, a fin de anticiparse a los acontecimientos sin esperar pasivamente a ver lo que pasa. Un líder ha de saber hacia donde va antes de empezar a trabajar. Ha de saber de modo claro cuál es su meta global.

Aquí os envío el link con la interesante documentación que os comento:

http://api.eoi.es/api_v1_dev.php/fedora/asset/eoi:48082/componente48081.pdf

Saludos. Ismael Martín.

2 comentarios / 03 Mar 2013 por Ismael Martin Maldonado
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Gestión de Incompetentes

Cuántas veces no hemos sentido que estamos rodeados de incompetentes, en nuestro lugar de trabajo, en nuestras escuelas o incluso en la calle cuando conducimos y alguien nos cierra el paso.

Es interesante escuchar a Gabriel Ginebra cuando presenta su libro Gestión de Incompetentes, y deja en claro que es importante no sólo reconocer la incompetencia ajena sino también la propia, es muy cierto también, que es más fácil decir estoy rodeado de incompetentes,  cuando en realidad deberíamos empezar por preguntarnos qué tan incompetentes estamos siendo nosotros mismos.

Habitualmente nos puede resultar más fácil hablar con otras personas de lo incompetente que es una persona, pero nos es casi imposible hablar con esa persona acerca de su incompetencia.

Nuestra laborar como gestores o administradores no se debe limitar solo a identificar y diagnosticar la incompetencia, un buen líder está obligado a ir mas allá,  debe poder diagnosticar y medir hasta qué punto la productividad del colaborar se ve afectada en determinadas funciones, por ejemplo el desconocer un idioma podría suponer un grave problema  para alguien que recién se está integrando a sus labores en otro país,  sin embargo deberíamos poder definir hasta que punto requiere del nuevo idioma para hacer la tarea que se le ha encomendado.

El verdadero trabajo de un líder además de lo descrito anteriormente es enfocarse en darle el tratamiento mas adecuado a la incompetencia de sus subordinados, esto se logra enseñando a la gente a trabajar o a desarrollar hábitos que permitan mejorar su productividad, lo cual seguro tomará su tiempo.

Sin embargo se debe estar dispuesto a realizar un proceso de coaching con el colaborador y ser capaces de dedicarle un espacio en nuestras labores para poder guiarle en el proceso, nunca debemos esperar que lo sepa todo, más bien será muy importante proporcionarle pequeñas lecciones de cómo realizar su trabajo de acuerdo con nuestras expectativas y poder buscar su verdadero talento, aunque para otros simplemente haya sido un caso perdido, estamos obligados  a explorar las capacidades de esa persona y probar que tipo de funciones le vendrían mejor antes de ficharle como incompetente y finalmente descartarle de la nómina.

Como directivos de una empresa o simplemente con un colaborador más dentro de una estructura organizacional, siempre debemos intentar focalizarnos en los aspectos a nuestro alcance que se pueden mejorar, en vez de centrarnos en aquellos que no tienen solución, teniendo presente siempre, que debemos ser capaces de gestionar primero nuestra propia incompetencia, para luego ayudar a los demás, evidenciando siempre gran paciencia y mucha humildad pues solo así podremos aprovechar toda aquella información que los otros nos pueden aportar en áreas donde nuestra incompetencia sea total.

Aquí les dejo el link de tan interesante tema por si desea escucharlo directamente de su presentador: http://www.eoi.es/savia/video/629/gestion-de-incompetentes

 

 

 

2 comentarios / 03 Mar 2013 por Jimmy Mauricio Bonini Avilés
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La ética en la formación directiva

Hoy en día la crisis ha afectado a diferentes sectores y empresas, los cuales han tomado medidas para preparar más a los directivos de las empresas.

Más bien la importancia de la ética desde los principios de las escuelas de negocios se ha ido quedando en un segundo plano, dándole más importancia al liderazgo aunque el liderazgo va de la mano de la ética.

Si observamos en la última década la caída de Parmalat o WorlCom o más bien la quiebra de Lehman Brothers, vemos como la ética ha tomado protagonismo en los titulares de los diferentes medios de comunicación.

Cabe destacar una frase muy importante que dice: la ética en los negocios no es importante, es lo único. Tal es el ejemplo muy famoso de la película La red social ( Facebook), en donde relata una historia de plagio, vemos como la ética envuelve una historia de éxito.

Debido a los sucesos ocurridos con relación a la falta de ética profesional, los Principles for Responsible Management Education (PRME) de Naciones Unidas han tomado medidas, en donde más de 350 escuelas de todo el mundo son parte de la iniciativa para formar una directiva ético-profesional.

Existe la hipótesis sobre sí es demasiado tarde enseñar ética a los jóvenes. Los profesores Thomas Piper, Mary Gentile y Sharon Daloz escribieron un texto muy importante en 1993 donde buscaban introducir la ética en el currículum del MBA, en donde estos servirían a las empresas tanto para incrementar beneficios como para ser responsables ante los más jóvenes y la sociedad en general.

Ha no se ha introducido por completo la ética en las instituciones y más aún se han quedado detenido en el saber know y en el hacer do y han dejado en un segundo plano el ser be, que es ahí donde la ética se relaciona con el ethos de la persona.

No podrán ejercer bien las funciones si no se entiende ni se asume con exactitud el significado de lo ético, siendo este el motor de las funciones de un directivo. Se debe hacer hincapié en la ética ya que esta es la esencia de la persona para ser un buen líder, siendo esto uno de los retos más grandes e importantes en la formacion directiva de las escuelas de negocios.

La ética es una ventaja competitiva a la hora de crear una estrategia de negocio, esto es lo que muchos no entienden, es por esto que se da el caso de que graduados de MBAs engañan o hacen trampas en diferentes negocios, debido a que tienen la mentalidad de conseguir el éxito a toda costa. Es por esto que las escuelas de negocios antes de enseñar a ser buenos directivos, deberían enseñar a ser mejores personas. De ahí nace el argumento de que aprender a ser buenas personas debe iniciarse desde la familia no en la escuela de negocios antes de enseñar a ser buenos directivos, deberían enseñar a ser mejores personas. De ahí nace el argumento de que aprender a ser buenas personas de iniciarse desde la familia no es la escuela de negocios.

2 comentarios / 03 Mar 2013 por Perla Tejeda Santana
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Avances tecnológicos en la generación de energía eléctrica

Dentro de las grabaciones a las que se tiene acceso desde la web de EOI, me he encontrado con una titulada “Avances tecnológicos en la generación de energía eléctrica”.

Al leer este título, enseguida me ha parecido tremendamente interesante el tema, dada la necesidad social del uso de la energía eléctrica, el entorno económico actual y la situación geopolítica imperante. Además, desde el punto de vista académico, su relación con el temario del máster, o incluso con alguno de los proyectos que estamos desarrollando, lo sitúan dentro de nuestros campos de estudio.

La conferencia se estructura en 3 partes, en la que representantes de tres empresas españolas presentes en el sector energético, hablan de diferentes modos de generación de energía eléctrica. En concreto, las empresas son ENDESA, centrada en la utilización de combustibles sólidos; IBERDROLA, energía nuclear; y por último, FCC, en energías renovables.
A modo general, se puede resumir que como aspectos comunes y generales, todos los representantes desgranan como retos comunes la mejora del rendimiento del proceso de generación eléctrica, la reducción de las emisiones de CO2 y la incidencia en la mejora de eficiencia energética.

Analizando cada una de las partes, encuentro conceptos que, al menos yo, no consideraba en boga actualmente, y que marcan la posición actual española y europea en lo que a generación de energía eléctrica se refiere en el mundo.

Como pequeña crítica inicial, debo destacar la tendencia general a “hablar de su libro” y convencernos a todos de la tremenda importancia de cada una de sus tecnologías.

COMBUSTIBLES SÓLIDOS. Me ha resultado bastante sorprendente que, según el representante de ENDESA, desde la Comisión Europea se esté propiciando el uso de combustibles fósiles (carbón) para la producción de energía eléctrica. Desde luego no entraba dentro de mis esquemas de consumo energético a futuro. Si bien, tomando en cuenta las razones que se esgrimen, podemos entender dicha postura: dependencia energética del exterior.

Los combustibles sólidos son probablemente una de las pocas fuentes de recursos energéticos de los que disponemos. Por tanto, y en deseos de tener cierto grado de autonomía energética, debemos tener en cuenta este recurso como una parte importante de nuestro “mix” energético. No obstante, y como se muestra en la conferencia, es necesario el trabajo en la renovación del parque de generación para el conseguimiento de centrales más eficientes. Aquí se abre un campo a futuro, de lo más destacable de la conferencia: El desarrollo de la captura, transporte y almacenamiento de CO2, íntimamente ligado al mercado del carbono, y lo que constituye, a mi juicio, uno de los retos más importantes, tecnológicamente hablando, de los próximos años.

ENERGÍA NUCLEAR. En este apartado sí que encontramos una postura prácticamente autosuficiente y, desde mi punto de vista, algo de prepotente sobre el resto de los modos de generación de energía. Aún resulta más chocante cuando las primeras palabras del interlocutor se centran en la necesidad de una mejor comunicación con la sociedad.

Al margen de esto, se hace hincapié en las ventajas competitivas de esta energía: poca dependencia energética, seguridad (no se hace referencia a ningún accidente reciente, en conocimiento de todos), rentabilidad competitiva e importancia tecnológica que tiene en España.

No deja de resultar llamativa la propuesta que se realiza para solucionar el problema de los residuos, a los que el representante denomina “combustible usado”, puesto que no se ha utilizado el 95% de su capacidad energética: la solución es almacenarlos, para que puedan ser utilizados en un futuro (desarrollo de tecnología para usar Plutonio-239).

Este último concepto nos sitúa en la panorámica actual: desarrollo de las centrales de 3ª y 4ª generación, más seguras, con mejores rendimientos y que puedan utilizar como combustible los residuos anteriormente citados.

Al margen de lo políticamente correcto, lo propagandístico o lo ideológico (por ambas partes), sí que entiendo que es de extrema importancia la apertura de un debate aséptico y objetivo sobre el uso de esta energía en España en un futuro. A mi modo de ver, las complicaciones de dependencia energética españolas y la demanda de energía actual y futura, hacen necesario plantearse que España debe asumir un papel protagonista y avanzado en el desarrollo y uso de esta tecnología.

ENERGÍAS RENOVABLES. El portavoz de FCC hace un rápido repaso a cada una de las diferentes energías renovables en uso: eólica, solar (termoeléctrica y fotovoltaica), biomasa, del mar y geotérmica.

Explica el funcionamiento desde la más extendida (eólica) hasta la menos desarrollada (geotérmica), destacando los aspectos de energías limpias, alto potencial de desarrollo y baja contaminación.

Asumiendo que el conocimiento que todos tenemos de estas energías es más elevado que el de las anteriores, debo destacar que no se planteara la cuestión de la rentabilidad económica de cada una de las propuestas o de su capacidad para la generación de energía a gran escala (sólo en eólica o solar). De todos modos he de decir que quizá en la pequeña o autónoma generación esté el futuro.

Como conclusión debo añadir que me decepcionó la conferencia en el sentido de que es una colección de datos y descripciones de cada uno sin interacción entre las partes. Quizá excesivamente técnica por tramos y falta de diálogo entre las partes, de actitud crítica y de visión de conjunto.

No obstante, es un buen referente para conocer la actual situación energética europea y los mecanismos de desarrollo a futuros del sector; un buen principio para comenzar a reflexionar sobre uno de los mayores problemas a los que nos enfrentamos.

Aquí os dejo el link:
http://www.eoi.es/savia/video/857/avances-tecnologicos-en-la-generacion-de-energia-electrica

3 comentarios / 03 Mar 2013 por Jose Manuel Blazquez Serrano
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LO QUE LE MOLESTA A MI JEFE ES JUSTO LO QUE YO NECESITO

Después de tanto dar vueltas a las habilidades del directivo del
siglo XXI, para fomentar una participación real de los empleados o
colaboradores en las compañías. Siempre buscando una actitud de liderazgo y
motivación desde el conocimiento de las personas que se tienen a cargo,
alejándose de aquel directivo administrador de “piezas de ajedrez” que no ponen
una palabra más alta que otra. O incluso quitándonos los arriñonados trajes
para calzarnos unas deportivas con jeans, americana y camiseta, al más puro
estilo de “silicon valley”, con tal de empatizar más con nuestros empleados. Me
he encontrado con un estudio, que por primera vez, o por lo menos yo es la
primera vez que lo veo, consulta a los actuales directivos, en plena transición
de Jefatura a Liderazgo, cuáles son los aspectos que más les irritan de sus
empleados, obteniendo resultados más que interesantes como respuesta, y sobre
todo, mucho más cercanos a lo que buscamos que aprendan en su actual transición
a la modernidad, de lo que podemos pensar.

El estudio en cuestión se ha realizado dentro de la “Colección EOI
estilos de Dirección en Andalucía”, bajo el título de “Lo que los jefes no
soportan de sus empleados, sus quince actitudes más irritantes” y ha sido
coordinado por Pedro Guanche, profesor del área de Recursos Humanos de la EOI
en Andalucía”.

En la actual “sociedad del conocimiento” en la que el capital
humano cobra cada vez más importancia, nos hemos centrado en señalar a los
directivos como culpables de la escasa satisfacción laboral y de un mal clima
organizacional, que está más que demostrado que produce un descenso progresivo
de la productividad, o al menos, un estancamiento de la misma. Por ello, nos
hemos centrado en transformar la forma de dirigir sus compañías y sus equipos
de trabajo, convirtiéndoles en verdaderos líderes y motivadores.

Con lo que no contábamos y comprobamos en este estudio, era que
las líneas generales de actuación, que se les recomendaban aplicar a los directivos
dentro de sus organizaciones para con sus empleados, son muy similares a los
quince puntos que obtenidos en este estudio y catalogados como las quince
actitudes de los empleados que más irritan a sus jefes.

Nosotros hablamos de cambiar la visión del directivo en la
actualidad, fundamentando esta transformación en aspectos como aumentar la
delegación de funciones dejando que otros miembros de la corporación asuman
ciertas responsabilidades y puedan desarrollarse y crecer profesionalmente;
facilitar herramientas de solución de problemas para que sea más fácil para
directivo y empleados identificarlos y gestionarlos; fomentar el trabajo en
equipo ya que está demostrado que es más productivo un grupo de trabajo que la
suma de los individualismos; compartir toda la información disponible sobre la
empresa y dirigirla hacia todas las dimensiones de la compañía, para que todo
el mundo pueda comprender el alcance de su tarea dentro de la misma y se sienta
valorado; promover la participación de los empleados en la fijación de
objetivos de manera que estos sean ambiciosos pero conseguibles, incentivando
la consecución de los mismos con distintos tipos de premios o beneficios. En
definitiva, orientando al directivo a que conozca la gente que trabaja para él,
fomentando de manera individualizada, el desarrollo profesional de cada uno de
los empleados dentro de la compañía en el mejor ambiente posible, obteniendo a
su vez lo mejor de cada perfil, lo que aumentará a buen seguro la productividad
de la organización.

Ahora pasamos a analizar los aspectos que presentan los empleados,
descritos como más irritantes por los directivos actuales, muchos de ellos “no
evolucionados” hacia el liderazgo todavía. Sorprendentemente encontramos en los
dos primeros lugares, con un 80% de media de coincidencia entre los directivos
consultados, aspectos como no asumir responsabilidades por parte de los
empleados o no resolver problemas, coincidiendo con las premisas de delegación
y facilitador de herramientas para la solución de problemas, unas de las
principales virtudes que tiene que tener un buen directivo. En torno a un 60 o
70% nos encontramos con aspectos como la falta de compromiso, o la falta de
creatividad o de pro actividad, claramente relacionados con la falta de
desarrollo profesional de los empleados y la no educación de los mismos en
asumir responsabilidades y tomar decisiones dentro de la compañía. En la
horquilla entre el 60 y el 50% encontramos quejas de directivos orientadas al
desinterés por parte de los trabajadores sobre los objetivos marcados, falta de
ambición o exceso de individualismo, todo ello asumido en nuevas habilidades
directivas como el fomento del trabajo en equipo mucho más productivo,
participación de los empleados en la fijación de objetivos o la proposición de
incentivos en la consecución de los mismos fomentando así la ambición sana por
el alcance de las metas marcadas.

En definitiva, existe una conexión clara entre lo que necesita el
empleado para desarrollarse profesionalmente dentro de la compañía, las
habilidades directivas que deben rectificar los altos cargos, para mejorar la
productividad de sus compañías convirtiéndose en verdaderos líderes y
motivadores, y las principales disconformidades que destacan los directivos
hacia el comportamiento de sus empleados. La relación es evidente, por lo que
la forma de cambiar las bases empresariales, está más cerca de lo que pensamos,
lo único de lo que debemos darnos cuenta es que TODOS formamos parte de la
solución, así que no se extrañen si oyen en los pasillos de su oficina “todo lo
que le molesta a mi jefe, es justo lo que yo necesito”, eso es que vamos por
buen camino.

Iván Rodríguez Rodríguez

 

3 comentarios / 02 Mar 2013 por Ivan Rodriguez Rodriguez
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La importancia de saber delegar

Al igual que en el ámbito energético la sociedad está preocupada por la utilización de energías no renovables (como petróleo, gas, etc…), en el mundo empresarial los directivos se deberían preocupar por el carácter finito de su tiempo.

Y en este punto, uno de las soluciones para que la utilización de su tiempo sea más eficiente es el saber «empoderar» a tus empleados.

Está demostrado que gran parte de los directivos gastan mucho más tiempo, tratando los problemas de sus subordinados, de lo que ellos mismos son conscientes.

Imaginemos una escena como ésta. Un empleado se encuentra con su jefe, Julián, y le suelta: “Hola Julián, tenemos un problema, verás…”. Julián piensa que podría hacerse cargo porque posee determinada información del asunto y, también, de que no puede resolverlo en el instante porque el asunto requiere alguna reflexión o preparación. Así que le responde al empleado: “Déjame darle una pensada. Te diré algo”.

¿Qué ha sucedido? Antes del encuentro el empleado tenía un mono en su espalda. Durante el encuentro el mono tomó impulso para dar un salto y… al despedirse el mono ya se encontraba en la espalda de su jefe. Desde este momento hasta que el mono sea devuelto a su dueño, el jefe (Paco) gastará su tiempo en cuidar y alimentar al mono que ha adoptado.

Al aceptar el mono el jefe asume una posición subordinada a su subordinado, realizando tareas que supuestamente debería – o podría hacer – su subordinado (a esto se le llama delegación)

Y además le ha indicado que le mantendrá informado. Por eso el empleado al cabo de unos días sin recibir respuesta se acerca a su jefe y le dice: ¿Cómo vas con ese asunto? (a esto se le llama supervisión).

¿Y por qué ha sucedido esto? Porque jefe y subordinado han aceptado, consciente o inconscientemente, que el asunto o problema era nuestro (“tenemos un problema” dijo el empleado).

Cuando un jefe adopta esta conducta pronto se encontrará con una manada creciente de monos adoptados que le robarán una gran parte de su tiempo, dificultando la atención a sus propios monos. Paco pronto se convierte en un cuellos de botella, no da a basto y se siente desbordado. Empezará a alargar su horario de trabajo y más de un fin de semana se dedicará a cuidar y alimentar los monos de sus subordinados. Y lo peor es que conforme más eficiente trate de ser devolviendo los monos adoptados, más monos le llegarán.

Y para que no nos convirtamos en Charlton Heston en el planeta de los simios os paso un documento extraído de savia donde nos enseñan a saber delegar.      ¡Qué gran poder!

http://api.eoi.es/api_v1_dev.php/fedora/asset/eoi:48176/componente48174.pdf

 

 

5 comentarios / 02 Mar 2013 por Álvaro Fernández de Celis
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