ELAN

Con frecuencia encontramos en un crucigrama la siguiente expresión: “Impulso irrefrenable generado por la pasión” (4 letras).

Se ha puesto de moda hablar de la pasión. Considerar la pasión como un valor es dar una bofetada a nuestros bisabuelos que le identificaban como el origen de muchos males. La literatura del siglo XIX está plagada de frases deliciosas: “Se dejó llevar por la pasión”, “la pasión se apoderó de él”, “juntos vivieron una pasión incontrolada”, “frente a la pasión, prudencia y templanza”, “se perdió por una pasión”.

¡Cómo cambian las cosas! Hoy pedimos, exigimos pasión. Pasión en el trabajo, pasión en lo que hacemos. Pasión en nuestra vida y pasión por nosotros y por nuestro entorno.

La pasión provoca un impulso constante hacia la acción. Se enciende la pasión, aparece el impulso y se produce la acción. Es el milagro concatenado de elan: pasión, impulso, acción.

Elan es un término introducido por el filósofo Henri Bergson que representa el concepto de fuerza vital y de impulso vital. Poco después el norteamericano Ralph Waldo le denominó vital forcé, identificando a elan como la fuerza de la evolución del organismo.

Elan significa y quiere decir mucho más que impulso. Elan es también: ilusión, es esfuerzo, es esperanza y futuro. Se contrapone a la manera de actuar de aquellos que tienen horchata en las venas, de aquellos que sin interés les da lo mismo ocho que ochenta. Cuando aparece elan, la cara se ilumina, el corazón se acelera y el alma se llena.

Elan es afortunadamente contagioso y motivante. Es fuerte y agresivo. Por ello hay que gestionar el elan. Nos advertía Groucho que un ejemplo de la estupidez humana lo encontraba en aquellas personas que se habían dejado llevar por elan hasta su absoluta destrucción. Pero también Stefan Sureig (El mundo de ayer) exclamaba románticamente: “Su elan por ella le salvó la vida”.

Las cosas tienen su dimensión y morir por estrés de elan no tiene sentido, ni perdón.

Todo el mundo tiene un elan errante esperando una pasión que lo adopte. Para algunos, esa pasión está en el trabajo, o en ellos mismos, o en su actitud. Para los ambiciosos su pasión y su elan estará en el éxito, para los sentimentales en el recuerdo, para los creativos en el ansia innovador, para los vulgares en cualquier cosa, pero los afortunados encontrarán su pasión y su elan en su pareja (supongo).

Enviar comentario / 08 Jul 2014 por Fernando Bayón
Sin categoría /

¿QUÉ HACER CON EL TALENTO?

¿Merece la pena retener el talento? Una de las trampas que se hacen a sí mismas las organizaciones es pensar que las personas son insustituibles. Sin duda las personas con talento darán mejores resultados, pero también sin duda no es el único ingrediente del éxito. Junto al talento está el producto, la marca, la organización interna y el modelo de gestión, el clima laboral, las relaciones interpersonales, los procesos financieros de la empresa, muchas cosas más y por supuesto las circunstancias del entorno que todo lo dominan.

A sensu contrario, la empresa no puede permitirse tener “demasiados idiotas” en su plantilla. Es decir, el talento no asegura el éxito, pero la falta de talento sí asegura el fracaso y eso por la sencilla razón de que los verdaderos problemas no están en las decisiones sino en la forma y manera de llevar a cabo esas decisiones.

Así las cosas, parece adecuado recordar la ruta que la literatura del management ha consolidado como una “guía para burros” para retener el talento. Esta ruta adquiere la típica forma de decálogo:

1. Marca, imagen y prestigio de la organización.
2. Identificación de objetivos, o al menos compatibilidad de los objetivos profesionales y personales.
3. Dar a conocer en qué medida el trabajo del colaborador coadyuva el éxito.
4. Establecer cuál va a ser la carrera profesional. Futuro del talento en la empresa.
5. Actualización constante y facilidad para los procesos formativos.
6. Buen clima laboral. Buen ambiente. Buena relación con el jefe.
7. Evitar la rutina. Estimular los retos.
8. Reconocimiento adecuado. Remuneración por encima del mercado.
9. Facilitar el equilibrio de la vida laboral y vida profesional.
10. Comunicación adecuada y fluida.

Sin embargo me parece más oportuno, ante una revisión experimentada personalmente, proponer una metodología concreta solo en cinco conceptos.

A. Autonomía. Las personas con talento necesitan desarrollarlo. Solo con altos grados de autonomía serán capaces de dar todo lo que llevan dentro.
B. Propósito. Sin una visión de futuro y un propósito cierto el talento mengua.
C. Compromiso. En ambas direcciones. También el compromiso es confianza, es esfuerzo y sobre todo es pasión, alto grado de voluntad y entrega.
D. Satisfacción. El talento evoluciona y fluye cuando encuentra su campo de cultivo y cuando trabaja en aquello que le satisface.
E. Coherencia organizacional. La empresa tiene que responder. Este punto es muy difícil y el nudo más débil de la cuerda.

¿Qué hacer con el talento? Primero atraerlo, luego mimarlo y cuidarlo para retenerlo, luego desarrollarlo por encima de lo que cada talentoso piense y por último, cuando ya no le quede “gota de fósforo” guardarlo para siempre como un tesoro.

Enviar comentario / 04 Jul 2014 por Fernando Bayón
Sin categoría /

LAS 4 H´S FRENTE A LAS 3 T´S

III. Por último H´s v/s T´s.
Inicialmente las 4 H´s y las 3 T´s no combinaron bien porque cada una quería el protagonismo ideológico y real. Unas se basaron en la importancia de la persona. La persona como eje motor de las organizaciones. Otras (las 3 T´s) en la creatividad y la innovación, dando por sentado que existía una clase de dirigentes (clase creativa) que a través de estos criterios dominarían la multinacionalidad.

Lo cierto es que las circunstancias llevaron a un matrimonio Hs/Ts a partir del año 2000 creando una nueva visión del liderazgo que al principio tuvo más éxito en su vertiente teórica que en su ejecución diaria.

Para muchos líderes y para muchos directivos de recursos humanos, todavía Taylor está vivo y es el mejor camino (casi el único para ellos) hacia los resultados. La sociedad cambiante y viva de la economía global no ha expulsado el taylorismo. Lo considera como una lacra, pero no ha sido capaz de desterrarlo. Es más, en ocasiones lo teme y lo respeta.

Por otro lado, la clase creativa apuntalada por las 4 H´s ha hecho nacer un estilo nuevo que ha encontrado campo de cultivo idóneo en los valores resultantes de una juventud empresarial capaz de cambiar de la noche a la mañana los hábitos y usos consolidados por décadas, casi por siglos.

La revolución tecnológica, el impulso idealista, la desaparición de las distancias, el tiempo real, la socialización, el alcance de la mano, el corto plazo o la generación índigo son escenarios que han facilitado este fenómeno.

El verdadero valor de las Hs y de las Ts, o mejor dicho, el verdadero valor de las Hs y las Ts juntas ha sido la adaptación a la realidad en cada momento y en cada lugar. Los conceptos que ambas teorías utilizan son universales. Su exposición al management es amplísima, lo que permite aplicarlos incluso con grados de libertad nunca antes usados. Su compatibilidad parece ahora absoluta.

Han pasado ya más de diez años desde la inundación de las Hs y las Ts y ¿Podemos sacar conclusiones? ¿Hay modelos consolidados? Desde los Apple, Google y Facebook pasando por el Circo del Sol, la humanización de las ciudades, la educación sin educadores, los movimientos de la sociedad civil, el Smart Destination o miles de cosas que podríamos añadir, sí, sí existen modelos consolidados.

Ni las Hs, ni las Ts son los causantes de la revolución de conceptos, valores o modelos de vida que se han producido en los últimos años y se están produciendo hoy, pero sin duda han aportado un grano de arena gigante a esos nuevos estilos de dirección que han facilitado la realidad veloz y cambiante que vivimos, que afortunadamente vivimos.

Enviar comentario / 01 Jul 2014 por Fernando Bayón
Sin categoría /

ATRÉVETE A SALIR DE TU ZONA DE CONFORT

Atrévete. Sé valiente. La historia la han escrito los valientes. Quienes no salen de su zona de confort retroceden un poco cada día. Atrévete y cambia. Mira el cambio como la gran oportunidad.

La capacidad de fluir de las personas está directamente relacionada con su voluntad, con su desarrollo y su equilibrio personal.

En lo personal, en lo humano, en lo social y en lo profesional, tienes mil oportunidades para salir de tu cómodo sillón y adéntrate en un escenario menos conocido y seguro mucho más rico y satisfactorio. Un reto o una posibilidad que a lo mejor no se vuelve a repetir.

Desde “El cartero siempre llama dos veces” hasta “carpe diem” hay todo un trayecto vital cargado del entusiasmo, la pasión, la verdad y el futuro que cada viajero quiera aportar en su recorrido. Pero antes de salir de tu “hogar conocido y dominado” tienes que ser consciente de que hacerlo porque sí, porque está de moda o porque los demás lo hacen no tiene sentido.

Eres tú el que sale de tu zona de confort y por lo tanto tienes que hacerlo conscientemente, incluso estratégicamente en una dirección marcada hacia los objetivos que has previsto cumplir.

El nuevo espacio de seguridad no lo regalan, lo tienes que conquistar. La nueva zona de confort es el entorno seguro de tu futuro. Un nuevo trampolín, para, quizás, volverlo a abandonar. Solo han conquistado ese futuro inesperado las personas que se han atrevido a salir en búsqueda de lo desconocido.

Salir del confort al conflicto no es fácil. Puede ser duro y puede desencadenar sacrificios y temores. Nada será insalvable si la decisión es consciente, coherente y firme.

Es la eterna dualidad entre conformismo y exigencia. Entre seguridad y riesgo. Entre tú y tú.

Precisamente, la semana próxima, tendremos una oportunidad para conocer cómo personas de reconocido prestigio se han atrevido a salir de su zona de confort y disfrutar del éxito en sus nuevos retos profesionales. Será en el curso de verano «Atrévete a salir de tu zona de confort» celebrado en la UIMP de Santander.

Enviar comentario / 17 Jun 2014 por Fernando Bayón
Sin categoría /

LAS 4 H´S FRENTE LAS 3 T´S

II. En segundo lugar las 3 T´s

Richard Florida se afanó por encontrar un equilibrio socio-económico en el tránsito de la economía industrial (siglo XX) y la economía del conocimiento (siglo XXI). Ese equilibrio se manifiesta en el binomio economía/ creatividad con la “generación y definición de ideas y su aplicación a la producción de bienes y servicios y al diseño de nuevos procesos” (Urbano y Sotoyanova).

En este planteamiento la riqueza y sobre todo la competitividad vienen de la mano de la innovación, entendida como cualquier proceso de mejora que influya directamente en la eficiencia y tenga repercusión en la cuenta de resultados.

Así, se reformula la tesis de Adam Smith. Trabajo, tierra y capital ya no son los únicos factores de la producción y la riqueza (recordemos que para Keynes en 1945 eran cuatro: Capital, naturaleza, formación y trabajo). Para Richard Florida, todo conocimiento se basa en la innovación, sustentada ahora por tres palabras: talento, tecnología y tolerancia. Las 3 T´s. Quizá la expresión que universalmente definía a Richard Florida y a sus 3 T´s sea: “Clase creativa”.

El talento es la capacidad personal e intransferible para desempeñar o ejercer una actividad o bien una especial habilidad para algo (talento innato). Es también una nueva visión del capital humano íntimamente relacionada con el liderazgo y a la vez con el compromiso. Los resultados, el crecimiento y la actualización del hombre como persona individual y como miembro activo de una organización /empresa.

La geografía del talento se basa en la globalización, en la universalidad del conocimiento, en la interacción de “lo profesional” y en la diversidad existente.

La tecnología deja de ser (para Richard Florida) una súper herramienta para convertirse en una filosofía de vida, tanto en lo individual como en lo relacional. En este último aspecto la realidad parece darle la razón. Es la primera vez en la historia que la comunicación fluye en un mismo momento desde una persona y para millones de personas en cualquier lugar del mundo (comunicación en tiempo real).

La inversión que en I+D+i se aplica en cada país repercute inevitablemente sobre el movimiento y avance tecnológico. Las sociedades que pierden la carrera tecnológica quedan atrás y caen en un subdesarrollo prolongado. Las tasas de crecimiento de mañana van a tener su causa en la vida tecnológica de hoy.

La tolerancia tiene su raíz en las relaciones personales con el entorno y las personas. Permite convertir cualquier persona en un portador activo de empatía. Esponja capaz de absorber lo mejor de las espacios y de las gentes y al tiempo despegados de “ruido”. La tolerancia mejorará siempre nuestro pensamiento pues permite incorporar a él pensamientos ajenos.

La figura de Robinson Crusoe no tiene cabida en la sociedad actual. Los movimientos sociales envuelven al ser humano y destruyen el individualismo como sistema, pero respeta el espacio individual de evolución y desarrollo.

La tolerancia así concebida es más que un homenaje al pensamiento y las acciones de terceros. Es una postura vital de respeto, de agregación y de actitud para hacernos mejores a través de los demás. Algunos estudiosos de la clase creativa han deducido el denominado “índice de diversidad compuesto” que además de relacionar las 3 T´s las pondera en virtud de las fuerzas circunstanciales que surgen en cada lugar y en cada momento.

Cuando una organización aplica el modelo de las 3 T´s, indudablemente reduce el riesgo de fuga de cerebros, de absentismo e insatisfacción. Este es un resultado medible que permite afirmar que Florida supera a Porter porque el espacio que abre y gestiona la clase creativa permite la participación, el intercambio, la máxima empatía, los escenarios sociales y culturales y en definitiva el equilibrio personal e intelectual.

Por último, me gustaría dirigir una mirada al futuro. La economía del futuro tiene para muchos autores dos protagonistas: los profesionales creativos (conocimiento + innovación) y profesionales súper creativos que añaden a la receta tres ingredientes revolucionarios: ciencia, desempeño y capacidad artística.

Enviar comentario / 12 Jun 2014 por Fernando Bayón
Sin categoría /

LAS 4 H,s FRENTE A LAS 3 T,s

I. Primero las H´s

La clásica definición del liderazgo (capacidad para influir en el comportamiento de los demás) ha dejado paso a otras concepciones más modernas: capacidad de crear mundos donde la gente quiera vivir, o capacidad de visualizar y adelantarse a la necesidad del equipo o capacidad para impulsar y gestionar el cambio.

Lo que parece claro en todos los casos es que los líderes tienen junto a sus determinadas capacidades personales que les hacen acreedores de tal condición, la necesidad, la responsabilidad o la ética de mantener determinados comportamientos y actitudes emulables y convincentes.

En este entorno se han desarrollado multitud de teorías casi todas alrededor de la trampa de los números y las letras.

Pongamos un ejemplo:

1. La teoría de las 10 C´s (Convencimiento, Coherencia, Competencia, Cambio, Coraje, Credibilidad, Comunicación, Conocimiento, Capacidad y Compromiso).
2. La teoría de las 5 E´s (Esfuerzo, Eficiencia, Ejemplaridad, Euforia y Ética)
3. La teoría de las 5 F´s ( Fuerza, Futuro, Fraternidad, Fusión y Franqueza)
4. La teoría de las 3 P´s ( Pasión, Poder y Prudencia)

Todas estas teorías y otras muchas me parecen forzadas, constreñidas y tan dogmáticas que con frecuencia resultan pueriles e inaceptables.

De todas ellas resultan las teorías de las 4 H´s y de las 3 T´s como las que han cuajado más en la literatura del management y en la personalidad del directivo.

Frente a las 4 H´s más unidas a la visión europeísta, se oponen las 3 T´s claramente identificadas con Richard Florida y sustentadas sobre el desarrollo económico.

Veamos en primer lugar las 4 H´s. Humildad, Honestidad, Humanidad y Humor.

La Humildad es una “rara avis” en los directivos de éxito y sin embargo tremendamente apreciada por los colaboradores. La empatía hacia el equipo es esencial para conseguir un liderazgo efectivo. Cuidado con el éxito, que es como el licor que siempre termina subiéndose a la cabeza. Al igual que puede ocurrir (algunas veces) que existan equipos sin líderes, no se da nunca que existan líderes sin equipos y sin seguidores. Los mayores éxitos nunca se logran en soledad.

La Honestidad está relacionada con la coherencia desde el momento en el que consideramos que los líderes deben ser honestos en primer lugar consigo mismos y que por ello deben actuar de acuerdo a como piensan. Este planteamiento conduce inexorablemente a ser transparente (aunque te dejes aconsejar) y ser creíbles (a pesar de las presiones del entorno). Quien pierde la oportunidad de ser honesto será un líder despreciable.

La Humanidad es la cualidad que con mayor fuerza define la teoría de las 4 H´s. Nada que ver con la concepción católica de las personas por encima de todo y sí mucho que ver con la pura técnica directiva que predican que la suma de los valores y el esfuerzo del equipo es el arma más poderosa para alcanzar las metas señaladas. El líder es consciente de la potencia que le proporciona el equipo y la adecuada distribución de roles, la cohesión, la gestión y sobre todo que el reconocimiento impulsa a todos a acercarse al objetivo. La vieja disyuntiva que ya Mac Gregor definió en los años 60 sobre el estilo X y el estilo Y.

El Humor es siempre una muestra de inteligencia. Frente a la imagen seria, hierática y sancionadora del líder hay que defender que el optimismo, la sonrisa, el buen ambiente y el clima distendido hacen más fácil soportar la angustia y los malos tragos. Quien se suma al humor como valor tiene más repercusión en el mundo del networking que quien reniega de todo como principio.

Recordemos la famosa frase: “No sé de qué se habla pero me opongo” (Miguel de Unamuno).

Enviar comentario / 10 Jun 2014 por Fernando Bayón
Sin categoría /

COMPLEJOS DE JUVENTUD NO SUPERADOS

La teoría y la práctica nos cuentan que hay que gestionar a los jefes. Mejor dicho, hay que saber gestionar adecuadamente a los jefes. Con demasiada frecuencia, los jefes afloran comportamientos que sin rayar en las patologías se acercan a lo incomprensible. Nos muestran sus complejos de juventud no superados. Se comportan presionados por esos pequeños traumas que forman parte integrante de su personalidad.

¿Podríamos tipificar los complejos de juventud no superados? Evidentemente no. La experiencia permite agrupar alguna “familia” de estos complejos.

Quizá el más frecuente sea el de emulación. De pequeños, bien por admiración, o por temor o por alguna foto fija y marcada en la retina o por cualquier otra circunstancia nos fijamos muy especialmente en una persona (en el padre, un vecino, un familiar, alguien que aparece por el hogar…) y guardamos internamente un pensamiento: “Cuando yo sea mayor seré como esta persona”. Inconscientemente, de mayor, así se produce y como profesional, como jefe o como persona se emula a ese modelo a pesar de los inconvenientes o de las circunstancias.

Otro complejo muy común se refiere al aspecto físico. El físico de las personas varía mucho en la edad madura respecto a cómo se era cuando niños. Sin embargo, algunos complejos se mantienen toda la vida: gordura, tartamudeo, altura, dientes, pies, pelo, etc…ya no somos como éramos. No importa. Seguimos condicionados por algunos comportamientos absurdos.

El escenario sentimental es importantísimo. Me gustó esa chica o ese chico y no se fijó nunca en mí. Mi amigo del alma de pronto me abandonó. Aquella pandilla se deshizo y solo quedamos unos pocos. Cuando pasan algunos años más el fracaso o el éxito sentimental se convierte en protagonista. El resentimiento es cada día causa de actitudes y comportamientos incomprensibles. La euforia también.

Un complejo no superado suele ser la timidez. Es verdad que los comportamientos varían según el entorno social en el que actuamos. En unos se puede ser tímido y en otros justo lo contrario. Cuando no se ha superado la timidez de niño termina dominándolos en estados de tensión, cansancio o fracaso. ¡Qué error la timidez! Se convierte en mordaza y hasta los pensamientos se sienten atenazados.

Quizá uno de los complejos de juventud que más perduran se refiere a los esquemas de vida, frecuentemente trazados por padres o profesores. “Niño, cuando tú seas mayor tienes que ser médico o abogado del estado como tu padre o militar como tu primo”. Sin darnos cuenta nos han trazado la hoja de ruta para llegar a un lugar que nada interesa, y cuando estamos allí fluye el complejo bien arropado por la debilidad, el mal carácter y el sentimiento de perpetuo derroche.

Como estos ejemplos, hay otros muchos. Que cada quien se analice sin miedo a la verdad y descubra realmente, sin complejos, sus complejos de juventud no superados.

Enviar comentario / 05 Jun 2014 por Fernando Bayón
COMPLEJOS DE JUVENTUD NO SUPERADOS /

DRAMÁTICA INCONTINENCIA… VERBAL

Con frecuencia las organizaciones sufren estertores asfixiantes en lo financiero, productivo, comercial o laboral y se ocultan en actitudes preventivas provocando no solo una falta de inversión y una incapacidad para asumir nuevos riesgos, sino una parálisis generalizada cuyo motor conduce a pocas rutas: o buscan soluciones fuera de los mercados habituales, o encontrar vías a través de la innovación y creatividad, o reajustar los costes a la realidad del sistema de la abstinencia y en todo caso respirar el aire nuevo que supone la tecnología.

Sin duda en este maremágnum se aprende a navegar. Sin duda se puede vivir en él. Pero hay un principio de ética empresarial que ayuda enormemente a superar la tempestad. Me refiero a la comunicación, a la comunicación correcta y verdadera exenta de bulos sesgados, de rumores mal intencionados o simplemente de la contra-información emitida por radio macuto.

Es una verdad incuestionable que las situaciones complejas conducen a generar intoxicaciones y que esa intoxicación se traduce en una dramática incontinencia de noticias y habladurías. Se ha abierto la veda a la pérdida de energía y a la maledicencia.

Esta dramática incontinencia tiene repercusiones súper negativas cuando procede de los directivos. El jefe que favorece los “dimes y diretes” es un jefe tóxico. La información inadecuada está cargada de malas noticias o al menos de noticias inquietantes y teledirigidas. La dramática incontinencia hace siempre mella en los más débiles.

Un jefe incontinente es verdaderamente un jefe dramático. Pensemos ahora que la dramática incontinencia se hace súper dramática cuando el jefe tiene un carácter iracundo y le da un subidón de su ira: vocifera, insulta y amenaza. Se desahoga y luego vuelve a la normalidad. ¡Qué horror de jefe! Y lo peor es que hay muchos así.

También hay muchos jefes que hablan y hablan y hablan y no concretan, no dicen nada y nos abruman con su verborrea incontenida. Lo que normalmente se despacha en diez minutos nos lleva casi una hora. Otra pérdida de eficiencia. Otra pérdida de energía.

Y como éstas cada quien podría aportar sus propias experiencias de dramática incontinencia verbal. Situaciones parecidas las hemos vivido todos.

Un proceso de coaching a estos directivos les vendría fenomenal y también les vendría bien recordar una de las máximas más conocidas de Paul Samuelson: “Procuremos hacer las cosas bien o al menos mejor de lo que hasta ahora las hemos hecho”.

Enviar comentario / 03 Jun 2014 por Fernando Bayón
DRAMÁTICA INCONTINENCIA...VERBAL /

RECETAS MÁGICAS PARA GESTIONAR CON ÉXITO

No existen recetas mágicas para gestionar con éxito, ¡qué más quisieran los directivos! Sin embargo “Cómo gestionar con éxito” ha sido uno de los temas preferidos por todos los que han escrito o han dado conferencias, ponencias, cursos o seminarios sobre management, organizaciones y liderazgo.

Quisiera plantear un mosaico de soluciones. Lo denomino “Recetas Mágicas” , aunque casi con seguridad no sirvan para nada.

He seleccionado cinco de estas “recetas mágicas” que me parecen curiosas y útiles (algunas incluso divertidas y originales).

1. La primera la denominaremos Fórmula Regus (importada de México) y se basa en tres únicos postulados que han sido testados: para alcanzar el éxito en tu empresa solo tienes que hacer tres cosas:

• a. Olvídate del control y piensa más bien en motivar a tus personas
• b. Fomenta el trabajo en equipo y el empowerment
• c. Actualízate a través de las nuevas tecnologías y transmite correctamente la información.

2. La segunda receta mágica es más fácil todavía y la llamamos “Alto Nivel”: “Cambia la estrategia por adaptación flexible, la supervisión por responsabilidad y la motivación por creatividad”.

3. La tercera la vamos a llamar “Campaña primavera”, nos viene directamente de las universidades peruanas y nos muestra un futuro con cinco soportes.

• a. Que el teléfono móvil no sea tu nuevo tirano. Úsalo pero no te sometas a él.
• b. Que la empatía no nuble ni tus pensamientos ni tu capacidad de actuación.
• c. Que la empresa no sea compleja. Simplifica para hacer las cosas fáciles.
• d. Que no trabajes en vano. Dirige tus energías hacia los inputs positivos.
• e. Que lo “financiero” no sea el protagonista. Tu talento vale más que eso.

4. Sobre el emprendimiento Guy Kawasaki (El arte de empezar) nos dio la receta mágica:

“Emprende y no te canses de emprender
Emprende, no te preocupes por fracasar
Emprende y disfruta emprendiendo
Emprende con fe pero también con criterio
Emprende y descubre las mil oportunidades del emprendimiento”

5. Encontramos la última receta mágica en el aire fresco de Inma López (“Cómo gestionar tu empresa en verano”). Propone cuatro ingredientes:

• a. Comparte contenido fresco, útil de interés, bien transmitido y mantén estos criterios durante todo el año.
• b. Haz promociones, una buena solución para mantener viva la empresa en épocas bajas.
• c. Analiza la competencia e inspírate en nuevas acciones.
• d. Reflexiona sobre tu estrategia. Extrae conclusiones y ábrete a nuevos caminos.

A pesar de que te valgan o te diviertan estas recetas, ten cuidado al aplicarlas. No hay nada garantizado, ni siquiera levemente recomendable

Enviar comentario / 29 May 2014 por Fernando Bayón
RECETAS MÁGICAS PARA GESTIONAR CON ÉXITO /

LO PRIMERO ES TENER LAS IDEAS CLARAS

Allá por 1865 un desconocido matemático y escritor americano llamado Charles L. Dodgson decidió publicar una novela que a su juicio parecía revolucionaria e inspiradora. Lo primero que hizo fue buscar un sonoro seudónimo: Lewis Carroll. Luego le puso nombre a su relato: “Alicia en el país de las Maravillas”.

Muchos personajes de esta novela saltaron a la fama: Alicia, el Conejo Blanco, la Reina de Corazones, el Sombrerero o el Gato Cheshire.

Elegiremos una espléndida lección de este último:

Alicia se adentra en el bosque despreocupada, alegre, disfrutando de la naturaleza y sin rumbo. Se ha alejado tanto que quiere regresar. Precisamente en ese momento se encuentra en una encrucijada de caminos de la que parten cinco o seis senderos. Alicia duda. No sabe cuál elegir.

Entonces aparece el gato Cheshire y viendo a Alicia despistada le pregunta:

“Estás perdida, ¿necesitas algo?”

Alicia responde: “No sé qué camino tomar. Tú que conoces bien el bosque, ¿me puedes indicar dónde ir?”

El gato Cheshire le dice: “El camino depende del destino. Dime a dónde te diriges y te diré el mejor camino a seguir”.

Alicia, después de pensarlo, le respondió: “No tengo interés especial por ir a un lugar u otro. No me importa el destino”.

El gato le contestó sabiamente: “Si no te importa el lugar al que has de llegar, tampoco te importa el camino que has de escoger. El que no sabe a dónde va, cualquier camino le vale porque cualquier camino le lleva a ninguna parte”.

Es una buena enseñanza que nos hace reflexionar. Antes de actuar es necesario conocer nuestro objetivo para dirigir a él la acción. Nada nuevo. Séneca nos confirmó que “no hay viento favorable para el que no sabe a dónde va”. Hay que tomarse tiempo para formular los objetivos. Una vez hecho estaremos más cerca de ellos.

Gray Fox (personaje ficticio de la saga “Metal Gear”) comentaba que entre los innumerables dones con el que el hombre ha sido dotado está la capacidad de elección. “Al elegir trazamos nuestro camino”. Lo importante es utilizar ese poder para elegir lo correcto. Quienes olvidan que pueden elegir se convierten en sumisos seguidores y destruyen parte de su libertad como seres humanos.

Tener las ideas claras es conocer nuestro entorno, saber a dónde queremos llegar, elegir el mejor camino, establecer la estrategia más útil y actuar de acuerdo a ello. Domenec Benaiger (maestro de las emociones) mantiene que las personas en constante indecisión no saben qué quieren realmente y por ello nunca lo tendrán. “Para averiguar qué quieres en la vida debes plantearte una serie de preguntas, exactamente igual que para saber qué no quieres».

Contesta sinceramente a estas tres preguntas: Qué quieres hacer y qué te gusta hacer. Qué te hace feliz y qué te emociona. Con qué disfrutas y qué te hace crecer.

Enviar comentario / 22 May 2014 por Fernando Bayón
LO PRIMERO ES TENER LAS IDEAS CLARAS /