Compensaciones y beneficios

Uno de los principales desafíos que  enfrentan los responsables  de Recursos Humanos son la gestión de compensaciones y beneficios, y la alineación de estos paquetes con los objetivos estratégicos de la empresa, la mejora de las relaciones laborales y  la retención de talentos.

Las empresas necesitan disponer de un sistema de compensación que les asegure gestionar eficazmente uno de los principales costes operativos para su funcionamiento, que son los costes salariales. De igual manera,  han de hacerlo de modo que sean capaces de atraer y retener adecuadamente a los profesionales que necesiten para sus actividades.

Este principio básico de equilibrio entre costos y capacidad de atracción-retención de profesionales ha de guiar el diseño de los sistemas de compensación. Un desequilibrio entre ambos aspectos, puede representar  una baja en la competitividad y supervivencia de la empresa.

Los modelos compensatorios adoptados por la empresa deberán estar integrados en la estrategia empresarial, y ser coherentes con la cultura organizacional de la institución, así como en su entorno económico y social. Un sistema de retribución que funcione en una empresa, no necesariamente puede funcionar en otra, aunque sea del mismo sector o tamaño, simplemente porque cada paquete de compensación debe ajustarse a cada empresa en particular y a su entorno.

Otro aspecto importante, es la coherencia entre las funciones de recursos humanos. La selección de profesionales valiosos debe tomar en cuenta el nivel salarial que existe para los profesionales que está intentando reclutar, para garantizar finalizar con éxito el proceso de selección.

Las principales características de los modelos retributivos son:

a)      La equidad interna: Pagar en función de las responsabilidades. Mientras más responsabilidades y contribución a la empresa, mayor salario.

b)      Equidad externa: pagar en función del mercado: Comparar regularmente las prácticas de compensación dela propia empresa con las de sus sector, fijando los parámetros retributivos en base a esta revisión.

c)       Incentivación: Pagar en función del rendimiento, vinculando el modelo a un sistema de gestión del desempeño. Se trata de discriminar el salario según el grado de cumplimiento de los objetivos.

Existen algunas tendencias en los modelos de compensación de las empresas, modernamente podemos destacar las siguientes:

1. Variabilización del salario: Esta es una tendencia muy marcada. En esta hay dos impulsores, la necesidad de la empresa de flexibilizar sus costes salariales, y el deseo de importantes colectivos de empleados de tener mayores oportunidades de diferenciación salarial, aunque ello represente tener una parte del salario a riesgo.
2. Flexibilización de los beneficios: Muchas empresas han implantado  un modelo de beneficio a la carta, que bien puede ser para sustituir la cuantía, o prestaciones, de un tipo por otro, o sustituyendo salario por beneficio.
3. Programas de work-life balance: Es un sistema basado en las necesidades y en el devenir de la vida de los seres humanos, cuando esta se ve alterada en las etapas de su desarrollo (personas con muchos hijos, padres enfermos, impedimento físico, etc.) Para poder ayudar a estas personas a conciliar mejor su vida privada y su vida laboral, muchas empresas diseñan y ofrecen a sus empleados diferentes esquemas que le permiten sobrellevar y hacer frente a esos retos.
4. B2e: Business –to-Employee: Este modelo surge en base al entorno del internet. Este tiene como ventajas: Los descuentos ofrecidos a un colectivo respecto a un particular, la comodidad de comprar vía internet desde su lugar de trabajo, o desde la casa, contratar servicios financieros, vehículos, coches, asesoramiento y compras en general.

Yokasta Yesenia Guzmán

No hay comentarios / 11 Mar 2013 por Yokasta Yesenia Guzmán
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