Globalizacion, un factor cada vez más importante en la contratación de personal.

Dado que el tema que trata las fases de selección de personal y contratación es uno de los y es de los que hasta el momento ha suscitado más comentarios me gustaría tratar sobre el y sobre uno de los aspectos más importantes que según leo por internet y me informa amigos cercanos al mundo empresarial trata sobre el outsourcing y en concreto lo que se conoce como Near shoring y off shoring en temas de contratación.
Una vez definido el tema voy directamente al asunto, muchas empresas se plantean el traspaso de sus centrales operativas a países con sistemas fiscales atractivos; hoy en día hay diferentes puntos en Europa( interesantemente España hoy en día es uno de ellos) que ofrecen un buen nivel profesional, idiomas y gastos en salario entre un tercio y un octavo de lo que supondría en países de la Europa central o “rica” por lo que el desvío de puestos de trabajos de corte administrativo a países cercanos como Polonia o Hungría con los que no existe un desfase horario , resulta ventajoso al hacer esto se plantean dos ideas principales: establecer una filial en país en concreto o recurrir a un contratista.
Muchas empresas empiezan a descartar esta segunda opción : Los empleados de estos contratistas suelen tener poca vinculación con la empresa contratante y la calidad del trabajo suele verse lastrada por una elevada rotación de personal , estaríamos hablando de lo que se llama el Near shoring.
Por otro lado nos encontramos con el off shoring, traspasar puestos de trabajo a países más alejados, Taiwan y China siguen siendo los destinos preferidos para puestos de trabajo en producción de componente manual, si bien China como vemos en las noticias de carácter econmico, pierde fuelle por su creciente poder adquisitivo e India sigue desbancándose en el plano técnico/científico, siguen siendo los que mejor ofrecen calidad /precio, si bien la calidad no es lo suficientemente satisfactoria para todo tipo depuesto/clientes , razón está por la que el Near shoring parece ser la opción más eficiente para muchas empresas.
En definitiva el mundo que se centra en la Dirección y de personal , RR.HH se encuentra en un momento de globalización absoluta y de una importancia muy importante para la dirección de este departamento dentro de la organización.

Enviar comentario / 11 Jun 2014 por pedrocampillos
madeon /

RRHH en Administraciones Públicas, ¿Utopía?

Como tantos otros de mis compañeros, mi experiencia profesional no es muy extensa, apenas 4 años y subiendo, con suerte. De la misma manera, al igual que todos ellos con cada módulo, con cada lección, de este Master realizo un ejercicio simple, evalúo y comparo lo aprendido con lo experimentado en mi vida profesional.

Como algunos ya sabéis, mis 4 años de vida profesional han estado ligados, de una manera u otra a la Administración Pública. Las peculiaridades de ésta parece que hacen que no todas las lecciones aprendidas en este Master le sean aplicables pero en muchos casos surge una pregunta clara ¿y, por qué no?

El caso de RRHH parece de vital importancia en los tiempos que corren, debido a que las empresas tienen como su principal activo el de las personas que las componen. ¿Por qué no es aplicable la teoría de los RRHH a estas administraciones teniendo en cuenta que estas “empresas” cuentan como único valor activo el de sus empleados?

Cómo decía, mi experiencia profesional me ha hecho conocer innumerables Diputaciones, Mancomunidades, Ayuntamientos y todo tipo de empresas públicas de nuestro país. Sorprende que gran parte de éstos, cuenten en muchos casos con estructuras totalmente desorganizadas, en los que no existe una relación de competencias definida y en el que la existencia de algún ente parecido al departamento de RRHH parece una utopía. Son claras las evidencias de que una correcta aplicación de las teorías de RRHH supondría una mayor eficiencia y rendimientos en los puestos de trabajo de las administraciones, al igual que a todos nos parece obvio su aplicación en las empresas privadas.

En algunos casos he podido comprobar, de forma gratificante, como la existencia de departamentos de personal dirige y estructura la organización de estas administraciones y puedo aseguraros que se siguen algunas de las lecciones que ahora aprendemos con resultados más que evidentes.

Entonces, ¿qué impide al resto de administraciones realizar este tipo de políticas? No parece sensato exigir a todas las administraciones al menos un mínimo desarrollo de este tipo de departamentos teniendo su rendimiento y eficiencia un reflejo directo en nuestras vidas y en nuestros bolsillos.

En mi opinión, la forma de acceder a los puestos de trabajo de estas “empresas” no debe ser un justificante de la no aplicación de las teorías de RRHH ya que por una parte la contratación no es el único punto a tener en cuenta por los RRHH, parece a mi forma de entender, que la ejecución de planes de RRHH en estas “empresas” es más que necesaria y esta podría venir de la mano de la externalización de estos RRHH.

Es más que seguro que alguno de vosotros considere esta reflexión una causa perdida y seguramente muchos de vosotros tendréis razón, aún así me gustaría conocer mucho vuestras opiniones.

Un saludo

Enviar comentario / 11 Jun 2014 por antoniomiguelgarcia
madeon /

Mentoring, ¿Qué es y Por qué es conveniente para la empresa?

«The elder penguins would take the younger penguins under their wings and coach them on how to be successful»
Hateley & Schmidt 1995.

Dentro de las variadas metodologías que pueden ser impulsadas y utilizadas por RR.HH. para el desarrollo personal y profesional de individuos con alto potencial dentro de la organización, tenemos la práctica del Mentoring.

De acuerdo con David Clutterbuck en su libro «The Situational Mentor» el proceso tuvo sus origenes en el concepto medieval de Aprendizaje / Aprendices, los llamados mentores eran una figura que inculcaba habilidades de poder, liderazgo y excelencia a unos pocos privilegiados.

Hoy día el Mentoring es una práctica muy expandida en casi todos los aspectos de la vida moderna y más aún en la vida empresarial.

Dentro del ámbito organizacional es interesante observar como siendo este un elemento intuitivo y relacional, sea un elemento tan importante dentro de la estrategia corporativa.

¿Pero en qué consiste finalmente?.. Un mentor es selecionado por sus capacidades, relaciones y sólida experiencia para servir de guía, confidente, maestro y orientador de un Mentee que a su vez es en la mayoría de los casos un profesional en desarrollo con un gran potencial para asumir en el mediano o largo plazo responsabilidades directivas y/o ser involucrado en proyectos donde se requieran habilidades muy superiores. El mentor entonces invertirá tiempo y esfuerzo en transmitir su know-how de la manera mas simple y eficaz para la consecusión de los objetivos del mentee y de la organización.

Esta relación permitirá al mentor compartir experiencias, vivencias y confidencias que servirán al mentee para superar sus propios obstáculos y encuentrar elementos para la toma de decisiones. Son muchos los campos en los que un mentee puede sacar provecho de esta constructiva relación y van desde el mejoramiento de capacidades cognitivas hasta habilidades para la resolución de conflictos.

Un elemento importante que enriquece la relación y optimiza sus resultados es el hecho de que al compartir la cultura empresarial, los valores y muchas veces situaciones laborales comunes, se genera un ambiente de confianza y sinceridad que facilita el proceso.

No se debe confundir el concepto de Coaching con Mentoring dado que aunque parezcan lo mismo guardan importantes diferencias. De hecho el coaching es uno de los principales roles del mentor pero no el único, dado que en la práctica del mentoring habrá un mayor compromiso y nivel de consejería profesional por la naturaleza de la relación. Adicional a ello el mentoring involucra la necesidad de crear una red de contactos «Networking» que en la mayoría de los casos es un gran aporte que hace el mentor al mentee para que este pueda catapultar su carrera profesional.

Finalmente ¿En qué beneficia todo esto a la empresa?… El mentoring promoverá aspectos como:
– Mayor eficiencia en la comunicación corporativa
– Mayor satisfacción laboral y mayor motivación.
– Mayor compromiso con los resultados y con la empresa en general.
– Un mayor aprendizaje y adaptación más rápidos a los cambios.

Estas mejoras sin duda apuntan hacia una óptima Gestión del Conocimiento y la garantía de un legado común.

Att.
Omar Mantilla

Enviar comentario / 11 Jun 2014 por omarmantilla
madeon /

«El ´coaching´ es el arte de fijar un objetivo y alcanzarlo»

La frase del título la he sacado de un artículo que he leído acerca de este tema y me parece que define perfectamente esta técnica.

El coaching es una herramienta que permite que las personas puedan conseguir sus objetivos personales y profesiones, sacando lo mejor de sí mismas.

En un entorno tan agresivo y competitivo como en el que nos encontramos,  muchas veces nos sentimos abrumados ante las presión, las exigencias y expectativas de nuestro entorno, perdiendo la perspectiva de quienes somos y que es lo que queremos llegar a ser.

El coach nos ayuda a definir nuestros objetivos, el plan de acción para conseguirlo y como aquel naturalista del la fábula del aguilucho, confiando en nuestras posibilidades nos hace perder el miedo, confiar en nuestras capacidades, descubrir talentos ocultos, ayudándonos a conseguir el logro de esos objetivos.

Actualmente, muchas empresas están formando a sus directivos en coaching, para  desarrollar las competencias y el talento profesional de su equipo y obtener una ventaja competitiva, fomentando la superación y el compromiso.

Desde mi punto de vista esta herramienta permite una mejor gestión del talento y que junto con la gestión por competencias, la evaluación del desempeño y los programas de formación, es una herramienta fundamental en la gestión de personal proporcionando un valor añadido a la organización.

 

Laura

Enviar comentario / 10 Jun 2014 por lauracastellanos
madeon /

¿Qué demandan las empresas?

¿Qué demandan las empresas?

Aprovechando la materia tratada en este módulo me ha surgido la pregunta de cuáles son las competencias más demandadas por las empresas en la actualidad.

La globalización, caracterizada por la división del trabajo en sectores, la especialización, la competencia feroz y el dominio de la tecnología e innovación en casi todas las áreas del trabajo, ha determinado que la lista de competencias exigidas por los gestores de recursos humanos seguramente sea inagotable.

Si bien, nos encontramos ante una lista numerus apertus, y que variará según el sector en que nos encontremos, voy a intentar señalar, según mi opinión, los elementos que en general se demandan y valora más y mejor; aquellos que debe poseer todo trabajador ya sea ingeniero, médico o asesor jurídico.

¿Qué buscan? ¿En que se fijan? ¿Qué debo explorar si soy el gestor? ¿Qué debo ofrecer si soy el candidato?

• Iniciativa propia: se muestra cuando se reconocen a tiempo los problemas y se actúa sin necesidad de indicaciones.

• Capacidad de trabajo en equipo y gestión de relaciones: para incrementar la productividad y el ánimo de superación de los trabajadores, creando sinergias positivas que aumenten la flexibilidad de la empresa.
• Capacidad de aprender nuevas destrezas y de adaptación a los cambios (es esta competencia de las más demandadas).
• Razonamiento estratégico (comprender tendencias del entorno) y liderazgo de la innovación (contagiar a los demás el carácter emprendedor).
• Capacidad de comunicación y de vender ideas, con buena expresión oral y escrita. Orientación hacia el cliente.
• Disposición de asumir responsabilidades: es necesaria para la delegación de autoridad y para la toma rápida de decisiones. Deben corregirse los errores sin necesidad de buscar culpables.
• Productividad y compromiso: capacidad de concentración, tenacidad y resistencia a la tensión. Compromiso con los objetivos de la empresa.

Igualmente, hay que mostrar una actitud creativa, con sentido de equipo, adaptación a las nuevas tecnologías, implicación en los objetivos generales de la organización, capacidad de adaptación al entorno, etc.

Personalmente, creo que la mayoría de jóvenes que nos licenciamos en la actualidad reunimos muchas de las condiciones y “virtudes” que he citado. Creo que debemos aprender a explotar muchas de las habilidades demandas y que muy probablemente nuestros fracasos no radiquen en la ausencia de estas sino en un su mal o ineficaz aprovechamiento.

Pedro José Santiago Muñoz.

Enviar comentario / 10 Jun 2014 por pedrojosesantiago
madeon /

¿Llevan a cabo las empresas la gestión del talento como fuente de ventaja competitiva?

Una de las lecturas del primer módulo de este Máster, nos decía que el valor es el producto del conocimiento y la información, y que las empresas no pueden generar beneficios sin las habilidades y el talento de los trabajadores, esto es una realidad.

Pero, ¿son conscientes las empresas de ello?

En la actualidad, ante la crisis que estamos atravesando, la mayoría de las empresas, si tienen que recortar en algo, es en el personal, se saltan la última fase de la gestión del talento, la retención de éste. Se puede optar a alternativas como las reducción de la jornada e incluso del sueldo, muchas personas estarían dispuestas a reducirse el sueldo para no perder el puesto de trabajo. Las empresas deben tener en cuenta que la peor solución a sus problemas económicos, es el despido, pues pierden los empleados y pierden las empresas; los primeros se quedan en el paro, consumen menos, tienen problemas para llegar a fin de mes, etc; y los últimos, pierden mano de obra valiosa para marcar una ventaja competitiva frente al resto de empresas.

Por otro lado, nos encontramos con el desalentador futuro profesional de jóvenes como yo. Las empresas no quieren invertir en capital humano nuevo, entiendo que es un proceso más costoso que si contratas a una persona con experiencia, tanto en tiempo como en costes, pues empezaremos a ser productivas más tarde, pero es una pena que se esté desaprovechando ese talento. Ante esta situación, muchos optan por emigrar a otros países, produciéndose así lo que llamamos “fuga de cerebros”, mucha de esta mano de obra cualificada se adaptará a vivir en otro país e incluso formará una familia y  no volverá, la conclusión será pérdida de valor de las empresas españolas y beneficios para empresas externas que están aprovechando nuestro capital humano.

Haciendo referencia al artículo comentado en el foro por el profesor Luis Carlos Collazos, somos una generación muy formada, tecnológica, apasionada, hambrienta de aprender, comprometida, flexible, humana, etc, y no nos están aprovechando.

Con todo esto, no quiero decir que no haya empresas que gestione bien el talento, de hecho tengo muchos conocidos que en su empresa les siguen formando, les motivan mediante obtención de objetivo, son flexibles con su situación personal, etc, pero, entendedme, necesito exponer mi actual situación y solucionarla lo antes posible.

En definitiva, el talento añade valor e innovación a las empresas y éstas deben ser conscientes de que la gestión del talento les marcara una ventaja competitiva frente al resto de empresas y, por tanto, lo deben llevar a la práctica explotando las habilidades de las personas, motivándolas e implicándolas con los objetivos y metas de la organización, pues esto les añadirá valor.

 

Enviar comentario / 10 Jun 2014 por elisabetgomez
madeon /

RETENCIÓN DE TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES

La retención del personal de talento en nuestra empresa es un tema clave para el departamento de gestión de los recursos humanos. Es un tema que preocupa a nivel general en la mayoría de las empresas del mundo, dado que el futuro de la empresa depende del personal y el talento que estos tienen.

Los índices de rotación a nivel mundial de los últimos años se han incrementado. Casi el 50% del personal de las empresas rota entre los dos primeros años. Los índices de rotación a nivel mundial de los últimos años se han incrementado

El personal tiene una mayor movilidad, se incorpora otro tipo de generaciones en el mercado que tienen unas perspectivas distintas a las anteriores generaciones como puede ser una mayor flexibilidad, comodidad, diferentes formas de trabajar etc.

Para potenciar la retención del talento en las empresas se pueden llevar a cabo una serie de prácticas que han sido estudiadas conforme al tema tratado. Algunas de ellas pueden ser: 1) Desarrollo de una línea de carrera, 2) Desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño, 3) Estudiar el clima laboral y cultural, 4) Identificación del personal clave dentro de la empresa, 5) Desarrollar programas de capacitación etc.

Pero no basta solo con poner en funcionamiento estas prácticas hay que seguir actuando y encontrando la mejor opción para la empresa con el talento que tenemos disponible. Un buen ejemplo es el sector industrial.

Uno de los sectores que tienen menos tasa de rotación es el sector industrial, y ello se debe a que tienen como esquema de trabajo quedarse con aquellos cuyo talento coincida con su modelo de desarrollo y a la vez formarlos para enfrentar los obstáculos que se le presenten. Y creo que es un buen ejemplo, porque si te adecuas al modelo demandado por la empresa además de permanecer en tu puesto te van a ir formando para que estés capacitado en el futuro y no te quedes obsoleto.

Un factor a tener en cuenta para la rotación suele ser la edad de la persona. Dejo un enlace donde puede apreciarse este fenómeno.

http://gestion.pe/empleo-management/dos-anos-menos-su-rostro-pueden-salvar-su-puesto-2073002

 

Enviar comentario / 10 Jun 2014 por aracelicantero
madeon /

Psicópatas y el Proceso de Selección en Empresas

De acuerdo con el Psicólogo Kevin Dutton, la profesión con la mayor probabilidad de tener psicópatas es la de Consejero Delegado (CEO).  http://www.bakadesuyo.com/2012/11/professions-most-fewest-psychopaths/

De acuerdo con un estudio, 1 en 100 niñ@s en el Reino Unido puede ser psicópata. http://www.businessinsider.com/only-one-in-100-children-are-psychopaths-experts-believes-2012-8

Hay un interese creciente de por lo menos algunas publicaciones relacionadas con Negocios en este tema: http://www.businessinsider.com/s?q=psychopath Porque? Básicamente porque  hay características casi fundamentales a la área de Negocios, como tomar y gestionar riesgos.. Ver http://www.businessinsider.com/6-ways-acting-like-a-psychopath-can-help-you-succeed-2014-5

Si hay que hacer cambios en el proceso de selección, cuales podrían ser? Mirando esta desviación como algo negativo (para evitar riesgos) o como algo positivo (al final, si podría aumentar la probabilidad de se tener el próximo CEO)?

 

Dejando esta parte mas excitante un poco para atrás y pensando los varios tipos de personas que hay en el mundo. Ciegas, surdas-mudas, autistas, Síndrome de Down, discapacidades motoras, que confían en toda la gente…

Será que de acuerdo con los procesos típicos de selección, si contrataría Stephen http://www.dailymail.co.uk/news/article-1223790/Autistic-artist-draws-18ft-picture-New-York-skyline-memory.html o personas que confían en todo http://www.businessinsider.com/what-its-like-having-williams-syndrome-2014-5 o a los surdo-mudos que completaran un puzzle en conjunto en minutos, en cuanto que nuestros grupos de personas «sin limitaciones físicas» tardamos más de una hora?

 

Porque no hacer más, especialmente si el tema de la diversidad esta en moda?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Enviar comentario / 09 Jun 2014 por Nuno
madeon /

Conciliación y RRHH

Hace unos días, leía una noticia:

http://www.abc.es/economia/20140602/abci-mujeres-consejos-201405302201.html

Se menciona que sólo 1 de cada 10 directivos son mujeres.

Es un tema que siempre me ha llamado la atención. De las personas que conozco, de mi empresa, de empresas de amigas… casi ninguna tiene una jefa y si la tiene, es porque ha renunciado a la parte familiar (obviamente es una generalización, habrá mujeres directivas con unas familias estupendas y que conciliarán todo).

 ¿Por qué es la mujer la que tiene que elegir? ¿Acaso los hijos no son también de los padres? Y la pregunta clave: ¿Por qué la mujer tiene que renunciar a un aspecto de su vida? ¿Por qué son excluyentes? Yo creo más en el equilibrio de la vida familiar, laboral, de amigos, espiritual…que en la renuncia de una faceta para desarrollar las otras. Creo que las facetas se complementan, si excluyes una, se desequilabran.

Hemos estudiado en los mismos colegios, mismas universidades…¿por qué hay tan pocas mujeres directivas? ¿Por su falta de capacidad? No es por falta de capacidad es porque en algún momento tuvieron que elegir…

A mi alrededor tengo casos de mujeres muy bien preparadas que por su edad no contratan porque «seguro que va a tener hijos pronto» y será un problema. La maternidad se ve como un problema y no como una ventaja competitiva: mejor organización, mejor gestión de los tiempos, tienen más empatía… hay que buscar lo positivo.

Conciliar no quiere decir trabajar menos horas, sino trabajar de manera diferente, para ello es necesaria la sensibilizacion y la educacion en igualdad: hay muchos hombres que también quieren conciliar, por que la conciliación debería ser para las personas.

La conciliación en una empresa depende del tamaño de la misma, ,de la valoración que la empresa haga de sus empleados, de las políticas de RRHH… Algunas medidas que podrían ayudar a la conciliación son: flexibilidad horaria, adaptación horarios laborales-escolares, jornadas de trabazo razonables, teletrabajo… aunque también hay que establecer límites para evitar abusos.

Cada vez más se busca en un trabajo, «esos pequeños detalles» que te hagan la vida más facil.

Un ejemplo: la función del colegio de mi hijo es un martes a las 10.30 de la mañana.  No pueden poner la función del colegio un viernes por la tarde que en la mayoría de las empresas se sale a las 15h? habrá madres/padres que trabajen los viernes por la tarde pero conciliarían con un buen número de ellos. El padre sí podrá ir a la función 🙂

Espero que ningún hombre se haya sentido ofendido, porque creo que la conciliación es de todos.

Un saludo,

Paula

Enviar comentario / 09 Jun 2014 por Paula Pulido Livingston
madeon /

Opinión sobre las estrategias de los RR.HH. para afrontar la crisis

Recientemente he leído el siguiente articulo:

http://www.entreprofesionales.com/recursoshumanos/articulos/articulo4.html

Haciendo un resumen rápido el artículo versa de varias maneras en las que la empresa, mediante el uso inteligente de los RR.HH. puede afrontar la crisis y aprovecharla para realizar cambios necesarios en su manera de organizarse con el objeto de así poder sobrevivir y una vez superado el momento de dificultad prosperar.

Se menciona que hasta el 82% de las compañías nacionales hacen del recorte de personal la primera medida para afrontar la crisis. Esto me ha sorprendido, puesto que si bien imaginaba que muchas de las empresas harían esto no imaginaba que el número fuera tan alto.

Entiendo que en muchas empresas, sobre todo PYMES, tengan que recurrir al despido para poder sobrevivir, pero me parece que muchas veces se peca de no sentarse con los trabajadores a discutir distintas alternativas, como la de la reducción de salario de manera voluntaria y de forma excepcional, reducción de jornada o número de días a trabajar por semana.

Si bien es cierto que si previamente a esto ya se les ha reducido su salario, los trabajadores acabarán rechazando estas opciones en mayor parte porque ya les costará llegar a fin de mes.

También considero que a la hora de despedir la mayoría de las empresas miran mas el aspecto económico del despido (a quien sale mas barato despedir) y normalmente suelen ser aquellos trabajadores que llevan menos tiempo en la compañía, la mayoría de las veces gente joven que acaba de empezar su vida laboral o solo lleva unos pocos años. Esto explicaría en gran parte el porque de tanto paro juvenil en España.

Como mencionan en el artículo, si se ha de recurrir a los despidos, estos han de hacerse de manera inteligente, procurando perder la menor cantidad de buenos profesionales. Esto crea luego una serie de problemas que hasta hace poco no me había planteado, que es el de la elección de nuevos cargos de responsabilidad.

Dentro de este master escuché por primera vez la noción de planes de sucesión dentro de la empresa, y he de reconocer que me pareció bastante acertada y que aquellas empresas que pretendan perpetuarse en el tiempo y crecer deberían empezar a implementar.

Luego se habla de planes de formación, lo cual me parece que en España pocas compañías los llevan a cabo, y de las únicas que conozco son todas empresas extranjeras asentadas aquí. Hoy por hoy considero que el mayor activo que tiene una compañía son sus trabajadores y la suma de sus conocimientos, y por tanto se debería apoyar a aquellos que quisieran seguir formándose, ya sea costeando parte del coste de los cursos, o facilitando conciliar la vida laboral con la estudiantil.

Por último, se habla de retribución variable, y aunque a priori la idea no me acaba de convencer, mas que nada porque está poco explicada, coincido que debido a la cultura laboral que tenemos implantada, será rechazada de primeras por la mayoría de los trabajadores.

En mi opinión personal, considero que en general se debería aprovechar estos tiempos convulsos para cambiar y sacar de una vez por todas algunos modelos de producción o trabajo que ya han quedado obsoletos o ineficientes (por ejemplo las jornadas partidas, adoptar el horario inglés que es el que nos corresponde geográficamente) y adecuarnos a otros países de nuestro ámbito.

Creo que entre otras cosas se lograría que el trabajador tuviera en general una vida mas satisfactoria, no solo en trabajo, sino también con su familia o entorno al tener mas tiempo para llevar a cabo sus aficiones o poder seguir formándose.

Muchas gracias a todos.

Enviar comentario / 08 Jun 2014 por federicobombareli
madeon /