Acaso las mayores gestoras de RRHH no deberían implantar un HRMS?

Mis reflexiones en este post se centran sobre la gestión del capilta humano realizada por las oficinas de empleo. Sin duda contarán con personal cualificado y formado para su puesto, pero está claro que su funcionamiento no se dapta a las necesidades sociales.
Quiero comentar mi caso, cuando hace 6 años finalicé mis estudios de doctorado. Terminado mi contrato fui a darme de de alta en la oficina de empleo, en la que figuro como licenciada dado que no permitía incluir titulaciones más altas (está claro que los doctores no hemos sido nunca de mucho interés aquí). Tras cubrir los formularios necesario, me llamaron para participar en un curos de gestión de la calidad. Hasta ahí, todo bien. Pero qué pasó al finalizar este? Pues que me volvieron a llamar para una sesión innformativa sobre reciclaje de profesionales. En la misma, se me propuso, formarme para ejercer de carnicera. Con todos mis respetos a la profesión se me cayó el alma a los pies. Después de 10 años de formación técnica, 3 idiomas, una patente internacional, en este país se me ofercía la posibilidad de hacerme carnicera.
Hablando con mi jefe hace algún tiempo sobre los programas formativos y de reciclaje de las oficinas de empleo, este me comentaba que existían numerosos estudios en Estados Unidos que estaban poniendo de manifiesto su ineficiencia. En este caso me comentaba el hecho de personas, que por poner un ejemplo, habían trabajado en la construcción, al tratar de reciclarles se les daba formación sobre, por ejemplo, gestión de la innovación. Esas personas, se creían luego preparadas para buscar trabajos en ese perfil, pero esto no es así. La formación impartida es normalmente poco especializada, con un peso reducido de la formación específica y una duración insuficiente de los cursos. Además estas personas atesoran una dilatada experiencia en el área en que ejercían su trabajo, pero no en la nueva en la que se les había formado. Por ello confluían dos circunstancias, dejaban de buscar trabajo en el área en el que eran expertos, y centraban sus esfuerzos en un campo en el que sus posibilidades eran prácticamente nulas. Resultado? No encontraban trabajo.
Estas reflexiones me llevan a plantear la necesidad de llevar a cabo evaluaciones de las competencias, y de las necesidades formativas reales de los desempleados, diseñando programas que realmente resulten efectivos y eficientes, e itinerarios adecuados al perfil. Esto implica un cambio profundo en el sistema actual, y un volumen de recursos humanos dedicados a estas taeras muy superior. Pero, en la situación actual, no es esto una necesidad?

Enviar comentario / 28 Feb 2014 por carmenpena
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Reflexiones sobre Talento Humano

Quiero compartir algunas reflexiones sobre lo que significa para mi el área de Talento Humano, no si antes mencionar que no soy un experto en este tema y que mis comentarios parten de la experiencia mas que de un ejercicio juicioso de investigación.

1. Con el pasar de los años y ante las nuevas condiciones empresariales, el área de Talento Humano toma un papel preponderante dentro de la organización.

2. Sin embargo para lograr este objetivo es fundamental el apoyo de la alta dirección en este proceso.

3. Mas que un área de servicio, el área de Talento Humano se convierte en un apoyo fundamental para el logro de los objetivos estratégicos.

4. Es en Talento Humano donde se potencializa el recurso mas valioso de la organización, las personas.

5. Las personas tenemos unas motivaciones y unos intereses particulares que en ocasiones no están alineadas a los objetivos de la organización.

6. Por mas esfuerzos de las organizaciones en tener el team ideal, motivado y comprometido, siempre existirán personas no conformes con este modelo.

7. Una herramienta poderosa para potencializar a las personas y desarrollarles sus competencias, es la evaluación, sin embargo como hacerle entender a los colaboradores que de su resultado dependerá su incremento salarial.

8. Muchas veces se piensa que la responsabilidad del talento es de la empresa y es ésta la que debe brindar todo lo que le sea posible para desarrollar el talento, sin embargo considero que debe ser un trabajo de doble vía, donde el trabajador a parte de su conocimiento y trabajo debe ofrecer la disposición y la voluntad de participar en este proceso.

9. En mi experiencia he notado varios tipos de empresas, aquellas que consideran que el área de Talento Humano no es relevante y simplemente esta para pagar nomina y atender las necesidades de sus trabajadores, otras donde el área tiene un poco de relevancia y esta para prestar servicios a la alta dirección y otras donde el área de Talento Humano participa activamente en el diseño de la estrategia; sobra decir que estas ultimas tiene muchos mas éxito en el ámbito gerencial y empresarial.

10. De igual manera existen varios tipos de colaboradores, aquellos que están sencillamente por una remuneración, otros que aportan hasta donde les soliciten y otro grupo comprometido y trabajando día a día con el cumplimiento de los objetivos; son este ultimo grupo los llamados a liderar la empresa.

En otro momento seguiré con mis reflexiones sobre este interesante tema.

Enviar comentario / 27 Feb 2014 por Iván Darío Duque Escobar
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Rotación de Personal

En mi actual trabajo tengo a cargo la interventoría de un contrato outsourcing de contact center y uno de los temas que mas impactan este tipo de negocio es la rotación de personal afectando notablemente los indicadores de servicio y la satisfacción de nuestros clientes

Son varias las causas que dan como resultado la rotación de personal, cosas como la falta de compatibilidad entre el empleado y el jefe inmediato, la mala capacitación del empleado, la exigencia de altos indicadores de calidad sin un incentivo que motive a alcanzarlos, la baja remuneración, la complejidad en los procesos a desarrollar, entre otros. Todos estos factores unidos nos llevan a una alta rotación.

Se debe adicionar también que el perfil de las personas que aspiran a estos cargos de agentes de contact center, son personas jóvenes con poca experiencia laboral y no muy comprometidos a afrontar los retos y a veces la presión que trae la atención del cliente.

El salario emocional es muy importante en satisfacción del empleado, no es conveniente tener personas insatisfechas toda vez que esto incide en la atención de los clientes redundando en mala imagen de la empresa. Si queremos clientes satisfechos debemos trabajar primero en la satisfacción del cliente interno “empleados” Es importante que la empresa reconozca su responsabilidad con el trabajador, de esta manera se podrá ver reflejado en una empresa más productiva, con un mejor ambiente laboral y altos índices de calidad.

Al desarrollar el potencial de cada uno de los empleados se puede generar un doble beneficio, ellos se motivan y además su rendimiento aumenta, estas competencias pueden ser la creatividad, el conocimiento de procesos, inteligencia, habilidades de comunicación e interpersonales.

Otorgar espacios para que puedan proponer nuevas ideas y realizar aportes de mejoramiento de procesos es muy importante, ellos sentirán que son escuchados y tomados en cuenta. También es bueno dar empoderamiento, que puedan tomar decisiones frente al cliente. Este tipo de protagonismo les dará seguridad y podrán darse cuenta del potencial que tienen.

Enviar comentario / 27 Feb 2014 por juandavidsanchez
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El trabajo y el ambiente laboral

Debemos adaptarnos a las situaciones, los tiempos cambian, las sociedades y sus necesidades también, por lo tanto, la evolución de la empresa y su nivel de competitividad respecto a las de su sector va a depender de la gestión del capital intelectual de la misma.
El termómetro de esta parte intangible se denomina clima organizacional, es decir, la comunicación interna, las acciones y procesos que afecten al ambiente de trabajo, la gestión de las normas establecidas, en definitiva la relación de la empresa con sus empleados diaria.
Hoy en día el empleado es un generador de valor para la empresa, y es por esto que el seguimiento y conocimiento del clima laboral, nos va a permitir conocer cuál es la percepción del trabajador y si las prácticas y actividades de la empresa tienen una repercusión positiva o negativa en los empleados, si se consideran a sí mismos como espectadores o como parte activa de los procesos organizacionales de la empresa.
La correcta creación de una cultura interna positiva para el personal es vital en la búsqueda de un clima organizacional en el cuál los problemas o conflictos internos prácticamente no existan, el compromiso con la empresa sea grande y la organización pueda destacar entre sus competidores.
En definitiva, todo buen clima laboral no puede ir separado de un evidente liderazgo, con líderes cercanos que motiven, incentiven, formen equipos y que crean en la comunicación como nexo fundamental de la relación.

Enviar comentario / 26 Feb 2014 por jorgegranada
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Necesidades básicas para que un empleado sea un colaborador motivado

El mundo ha cambiado mucho desde el siglo XX. Sentimos que el mundo avanza mas rápido y nosotros debemos estar en esa ola, necesitamos tiempo para lo social, laboral, re-creacional entre otros. Así pues, dentro de esta ola está el trabajo, pero como decimos «el tiempo vale mas que el dinero» necesitamos a un colaborador satisfecho y motivado con su trabajo para que pueda cumplir los retos y entregar buenos resultados para que la empresa sea mas valiosa en el tiempo. Entonces, ahí es cuando las empresas deben convertir a un empleado en un colaborador motivado. Para verlo con cifras, un estudio de Tower Perris, con una muestra de mas de 90000 empleados en 18 países diferentes dio un resultado que, las compañías con personal altamente comprometido tuvieron un incremento en sus ingresos operativos en un 19%, mientras que las compañías con colaboradores menos comprometidos cayeron un 32%. Ello es muestra de que protegery mantener  a tus colaboradores montivados es indispensable para que la compañía tenga los resultados deseados.

Entonces se llega a una conclusión acerca de que es necesario cubrir las necesidades básicas a través de sustentabilidad,  seguridad, auto-expresión y significacón. Estos 4 pilares son el motor para estar comprometido con la empresa. En cuanto a la sustentabilidad debemos mantener físicamente a nuestros colaboradores con un bienestar, muchas empresas esta en camino como Google, IBM etc en la cual tiene cosas recreacionales para dar un espacio a tanta información. En cuanto a seguridad, es en la parte emocional, ser reconocido y valorado. En Mondelez se da esto cada cierre de trimestre, dando premios sobre los resultados adquiridos. Sin embargo en la mayoría de las empresas no se da y es sumamente importante valorar el trabajo que los empleados realizan, causa satisfacción saber que lo que haces estuvo bueno. La tercera es auto-expresión, esto tiene que ver con la confianza que pueda haber entre el jefe y colaborador. Se debe romper las barreras de y tener confianza con el jefe, al cual yo lo llamo líder ya que es una persona que va a querer que su equipo brille y crezca. Debemos dejar fluir a los trabajadores y darles el empowerment que necesitan, confianza, e iniciativa para la toma de decisiones, . Y la ultima regla es la significación, sentir que lo que hacemos realmente importa.

Enviar comentario / 26 Feb 2014 por erikamariahamann
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OTRA FORMA DE REMUNERACIÓN VARIABLE

Es pagar por nivel de contribución al negocio, es remunerar sobre el impacto que genera su trabajo en la organización y/o la rentabilidad a la que se pudiese llegar; es decir el valor que se genera a ese esfuerzo, compromiso y logros generado por una determinada persona; por lo cual  factores tales como experiencia, antigüedad, escalafón entre otros no son tenidos en cuanto cuando se trata de remunerar con base a este criterio; esta forma es una marcada tendencia que busca que las compañías recompensen más directamente a las personas por  su talento, destrezas y habilidades que se tengan para desempeñar un determinado cargo.

En cuanto a este esquema de compensación relacionado con el pago variable se plantea una re-estructuración del ingreso, fraccionándolo en una porción de costo fijo asociado al salario combinada con uno móvil determinado por las competencias personales y el resultado individual, quedando atrás la tendencia que se propicia  frente a similares niveles de responsabilidad  de  personas que deban devengar lo mismo. Por otro lado  los sistemas tradicionales tienden a hacer más hincapié en el análisis de las responsabilidades y menos en las habilidades, conductas y efectivo aporte al negocio. En consecuencia, los sistemas retributivos tradicionales de sueldo han establecido demarcaciones entre categorías de trabajadores basadas en estrecha definición de tareas, por lo que esta rigidez, se opone a la dinámica de las empresas que se suponen en actividades de mejora continua, permanente revisión de procesos y nuevas estrategias definidas por la necesidades mercado.

Por último para finalizar se podría afirmar que este sistema rescata los niveles de competitividad del pago, motiva a la fuerza laboral a ser más productiva, incentiva el desempeño sobresaliente, fomenta la creación de valor, contribuye al desarrollo de las personas y acentúa el sentido de pertenencia a las organizaciones.

1 comentario / 26 Feb 2014 por marthapatriciaguzman
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IMPACTO DE LOS RRHH EN LA RENTABILIDAD EMPRESARIAL

Por Wilson Llauger Hung.

Todos estamos de acuerdo en que los accionistas de una empresa, así como sus Administradores o Directivos que trabajan para ellos, tienen como objetivo principal, la obtención de rentabilidad y creación de bases para el crecimiento.

También todos estamos de acuerdo en que en la actualidad, la ventaja competitiva más sólida que puede alcanzar una organización empresarial es la de contar con individuos que creen un valor al cliente que sea muy superior al costo del producto/servicio pagado por el cliente, llevándose este la percepción de que el producto/servicio tiene las “tres B” (bueno, bonito y barato) o incluso tan BUENO y BONITO que no me interesa tanto si es BARATO porque igual crea en el cliente la percepción de necesidad satisfecha con el poder adquisitivo disponible.

Sobre la base de lo anterior, y conociendo la fórmula básica de Rentabilidad que es obtenida del cociente Utilidad Neta / Inversión, podemos atribuirle a los RRHH la posibilidad de aumentar considerablemente solo el tamaño de la Utilidad Neta, la cual podemos descomponerla en Ingresos Totales – Costos Totales (simplificando la ecuación, olvidándonos de Impuestos y otros aspectos, en aras de facilitar el ejemplo).

Resumiendo, utilizar la correcta Gestión de los RRHH en una organización empresarial, logrando que los mismos aumenten los Ingresos Totales y disminuyan los Costos Totales, debe ser un objetivo estratégico de nuestra Organización.

Volviendo a “las tres B” descritas al principio, solo las personas adecuadas en nuestra Organización, bajo una Gestión impecable, lograrán llevar a nuestro cliente a un entorno adecuado, donde todo aplique para el mismo como “las tres B”, logrando posicionar a la Organización con ventajas competitivas, maximizando los Ingresos Totales en cada proceso ejecutado.

Si nuestros procesos de Selección, Formación, Desarrollo, Evaluación y Retribución, son los mejores y más adecuados, tendremos en cada puesto de la organización a las personas de más competencia para desempeñar el cargo, y por tanto los procesos ejecutados serán eficientes y menos costosos, evidenciándose directamente en la Rentabilidad.

Concluyendo, la Rentabilidad es directamente proporcional al impacto de los RRHH, con lo cual si garantizamos también un correcto sistema de retribución y un correcto sistema de creación de valor para el cliente, el trabajador y la sociedad, estaríamos en la condición de empresa perfecta.

Enviar comentario / 26 Feb 2014 por Wilson Llauger Hung
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SELECCIÒN DE PERSONAL

Quise hablar de este tema porque considero que todos alguna vez en la vida hemos pasado por este proceso, unos más que otros, y que para nada es fácil; en lo personal he participado en varios procesos de selección, esto ha hecho que adquiera experiencia y confianza, aunque siempre cada entrevista es nueva, por esta razón se debe tener una buena preparación, apoyándose de un coutching laboral, tener claro cuáles son nuestras fortalezas y debilidades, como poder desenvolvernos en una entrevista, conocer todas las preguntas que nos pueden hacer, la postura, controlar los ademanes que tenemos, conocer las pruebas psicotécnicas que normalmente realizan las empresas. Son muchas las maneras y formas que se tienen para tener una excelente preparación.

La selección del personal es una parte fundamental del departamento de Recursos Humanos, debido a que es donde se escogen a las personas idóneas y de calidad para trabajar en la organización de acuerdo a unos perfiles establecidos por cada área. Es un proceso que se compone de varias fases y tiene en cuenta muchas variables:
1. Análisis del cargo: Se definen los requerimientos necesarios para el cargo, el perfil que se requiere, las funciones a desempeñar.
2. Reclutamiento del personal: Existen muchas maneras para realizar este proceso, por medio de los portales de empleo, del personal interno de la compañía, linkedin y demás.
3. Clasificación de las Hojas de Vida: Se seleccionan los perfiles que aplican para el cargo y se procede a convocar a las personas.
4. Aplicación de Pruebas: Se realizan las pruebas psicotécnicas y de conocimiento que considere cada organización (Wartegg, DAT-5, 16PF, test IC, Y demás).
5. Entrevistas: La cantidad de entrevistas que se realicen depende de la compañía, normalmente es una inicial con la Psicóloga a cargo del proceso, luego con el Jefe directo, y seguido del Gerente o Director del área.
6. Firma del contrato: El último paso es cuando firmas contrato y estás dentro de la compañía.

Para concluir en este proceso de selección, se pueden presentar decepciones y logros, es por esto que debemos estar preparados para cualquier resultado, desde mi experiencia les puedo decir que esto puede llegar a hacer desgastante y reconfortante al mismo tiempo. En la empresa que laboro actualmente, este proceso es minucioso y no tan rápido, tienen definido pruebas de conocimiento y psicotecnicas, realizan de 3 entrevistas mínimo y los documentos que solicitan son bastantes.

Enviar comentario / 26 Feb 2014 por danielarojas
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GESTIÓN DE PERSONAS Y PIRÁMIDE DE MASLOW

Los Recursos Humanos se encargan de gestionar la selección, contratación y formación de los empleados de la compañía. Es un proceso complejo, pues de la buena elección de los mismos se podrán generar expertos para la empresa. Pero además de una acertada selección, es imprescindible una buena y eficiente gestión de personas. Valorando las habilidades, aptitudes, actitudes y desempeño. Aplicar los conocimientos en base a una mejora de la productividad. Valorando también el aspecto humano, para crear un adecuado clima organizacional.

Cuando un empleado está capacitado para desempeñar una función, la motivación en ese trabajo diario incrementa sus dosis de imaginación y creatividad. Se cumplen las expectativas, y eso se traduce en un alto grado de autoestima que recompensa su esfuerzo. Por ello es tan importante la labor de gestión de personas, creando un ambiente de calidad, donde la relación entre superiores y subordinados persiga los mismos intereses. Donde fluya la comunicación y se persigan los mismos objetivos bajo directrices establecidas en base a las necesidades.

Abraham Maslow (fundador de la psicología humanista) definía esas necesidades en forma de pirámide en base a una jerarquía (necesidades fisiológicas, de seguridad, afiliación o social, de reconocimiento y de auto-superación o autorrealización)

Esta fuente de ayuda contribuye a que el trabajador afiance su autoestima. Le ayudará a tener mayor satisfacción en el desempeño de sus funciones. Su conducta y carácter serán más positivos y ello le conducirá al planteamiento de nuevas metas donde innovar y mostrar su valía.

Enviar comentario / 25 Feb 2014 por blancaalvarez
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Gestión de los Recursos Humanos en épocas de crisis

En el avance en la materia de los Recursos Humanos estoy pensando en las posibles dificultades que se plantean en fases de recesión o de fuerte contracción económica que puede haber para aplicar los principios que estamos viendo (coaching, mapa de desempeños y competencias por puestos, perfil competencial personal, felicidad en el trabajo, etc).

No busco un enfoque pesimista sino al contrario, las dificultades que puede haber y como solventarlas.

Lo primero que indico es que la nueva gestión de Recursos Humanos se está imponiendo, pero está en muchos países en una fase inicial por lo que el ahorro de costes que la crisis propulsa afectará al desarrollo de pe: el análisis por competencias, formación y desarrollo por suponer un coste en términos económicos (en realidad es una inversión pero no siempre se valora así).

Lo segundo es que, como hemos visto en España y otros países el ahorro de costes se traduce en reducción de plantilla entendida como en número de personas, no con una visión más amplia de reducción de gasto tratando de reducir lo menos posible el personal. Aquí me estoy refiriendo a la reducción de plantillas como medida de ahorro de costes, contando que son trabajadores eficaces y eficientes, si no fuera así estoy suponiendo que ya se habría contemplado su salida y sustitución independientemente de la situación económica.

Cómo gestionar convenientemente  los Recursos Humanos en tiempos de crisis? Es una pregunta dificil desde luego, pero es posible, sino ¿Como puede ser que pe Alemania no haya aumentado su tasa de desempleo o incluso la haya reducido en alguna fase de la crisis financiera actual, estando dentro de una zona geográfica (Zona Euro) de contracción?.

Apunto como posibles ideas:

Reducciones de jornada, aumento de vacaciones (no remuneradas), un nuevo tipo de excedencia temporal por situación económica.

Ventajas fiscales a mantenimiento o mejora de la ocupación de la empresa.

Reducción de márgenes (eso si que es difícil) temporalmente en los peores momentos de crisis (explicando convenientemente la temporalidad de la medida a accionistas, clientes…).

 

 

 

 

 

 

Enviar comentario / 25 Feb 2014 por albertojuangonzalez
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