Liderazgo sostenible

El año pasado, gracias a que el diario donde trabajaba auspiciaba la presentación en Lima de Dave Ulrich, pude asistir a su conferencia sobre el Liderazgo sostenible. Debo confesar que cuando me llamaron para anunciarme que estaba inscrito a la conferencia, no sabía mucho de Ulrich (de hecho, el apellido me remitía al cantante de Metallica). Averigüé con Google y me enteré que lo llamaban el “gurú” de los recursos humanos.

A los diez minutos de escucharlo entendí que el apodo no era gratuito. Fue toda una jornada intensa de charlas, ejercicios, ejemplos y recomendaciones. El auditorio –aproximadamente unas 500 personas- estaban entusiasmadas con Dave, casi como si fuera un concierto, lo ovacionaron al final, y por poco le gritan “otra, otra”.

Fui a la conferencia con un amigo, periodista y editor de sección como yo –el de la web, yo de Lima, osea, la sección de temas de ciudad- y con quien nos conocimos hace como 20 años cuando entramos de practicantes en un diario hoy de capa caída. Más que colegas, somos bien amigos, casi hermanos.

Lo cierto es que entusiasmados escuchamos a Ulrich. Anotamos todo lo que pudimos, hicimos preguntas, intercambiamos opiniones con otros asistentes. Al terminar el evento, y en los días posteriores, hicimos una lista con lo que podíamos aplicar en nuestro trabajo y con los equipos a nuestro cargo, a quienes íbamos a extender lo aprendido, pues ya que no pudieron ir a la capacitación, era una forma de que la capacitación vaya a ellos.

Charlando luego con el gerente de Talento de nuestra empresa, nos dijo que lo que estábamos haciendo era extender su plan silencioso. Que nos había escogido para la conferencia porque veía en nosotros líderes con ascendencia sobre sus equipos de trabajo y que podíamos compartir lo aprendido.

Pero –siempre hay peros en las historias- nos empezamos a chocar con algunas trabas para desarrollar este nuevo liderazgo que propugna Ulrich, y no precisamente de la gente a nuestro cargo, sino, principalmente, de nuestros pares; es decir, delos otros jefes y superiores.

El status quo en una empresa puede ser tan fuerte –“si así estamos bien, para que cambiar”- que es quizá la principal barrera a derribar. Si los directivos no están propensos a cambiar, todo se hace más complicado. Y ahí, ni Ulrich podrá hacer algo.

Eso quería compartir, y reflexionar con ustedes.

Enviar comentario / 25 Feb 2014 por rolandoaugustochumpitazi
madeon /

Empleabilidad en las compañias

El imperativo de empleabilidad en las Compañias

Hablar de empleabilidad es hablar a su vez de la necesidad del individuo en su desarrollo personal para desempeñarse en determinada circunstancias y ante diferentes situaciones. Para una compañía la empleabilidad debe definirse como la capacidad de renovar permanentemente sus conocimientos y habilidades para mantenerse actualizada y así hacer que cada trabajador tenga la disposición de comprometerse con su proceso de capacitación para el trabajo compartiendo esta responsabilidad con el empleador.
El mundo cambiante de hoy día exige que la relación de empresa con las instituciones educativas debe ser cada vez más estrecha y flexible que permita que las personas puedan desarrollar plenamente sus habilidades, no es suficiente a su vez el conocimiento meramente académico de un recién egresado o de un profesional sino además cuente con competencias que los habiliten para conseguir y mantenerse actualizado en sus conocimientos adquiridos.
Hay muchos procesos en la rama de las ingenierías muy complejos que en muchas ocasiones cuesta aprender y siendo específicos exige la aplicación de todas las ciencias básicas que en un comienzo resulta difícil para el recién egresado asimilar. Este tipo de situación se presenta en la mayoría de la industrias, se debe entonces entender como he leído en varios textos que “ la formación profesional requiere cambios fundamentales en dos aspectos de especial relevancia, en cuanto al enfoque tradicional basado en criterios academicistas para migrar a la educación que se aproxime a la realidad, más allá del las técnicas de formación meramente mecánicas”, la capacidad que debe tener un trabajador en una compañía de poder adaptarse al cambio es fundamental para su desarrollo dentro de organización.
Es fundamental entonces la relación entre las instituciones educativas, el gobierno y la empresa, conocer las necesidades de la sociedad y la problemática de cada región o país, permitirá que la educación y formación del individuo desde sus comienzos escolares pueda en un futuro ser pieza fundamental para el desarrollo y sustentabilidad. Como afirma uno de los autores los procesos de vinculación de la academia y la industria debe responder a un balance entre los intereses y recursos de las instituciones de educación y las demandas.

Enviar comentario / 25 Feb 2014 por carlosdavidtarazona
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Consideraciones sobre el Bienestar Laboral

El estrés laboral es considerado en la actualidad como la «epidemia del siglo XXI» ya que está comprobado que afecta negativamente a las empresas en su productividad, ya que baja los niveles de motivación y aumenta el de los conflictos internos Se refiere principalmente a la inestabilidad laboral, la carga excesiva de trabajo realización de tareas monótonas, falta de autonomía y falta de apoyo de los compañeros, amenaza constante de perder el empleo, etc.

Por unos días me dedique a investigar este fenómeno y encontré una serie de estudios que quisiera compartir con ustedes: De acuerdo con el Foro Económico Mundial, se ha comprobado que cuando una empresa fomenta la salud y el bienestar de sus empleados: “La productividad aumenta hasta en un 30%, Hay un 35% más de creatividad e innovación, 40% menor rotación de empleados, El compromiso de los trabajadores con la empresa aumenta hasta un 60%.”

El psicólogo Lawrence Murphy, del Instituto Nacional de Salud Ocupacional en Estados Unidos, señala que “Los estudios sobre la reducción del estrés a través de terapias complementarias como la meditación o un masaje en el lugar de trabajo consideran un efecto inmediato”.

LA RELAJACIÓN EFECTIVAMENTE FOMENTA EL BIENESTAR

De acuerdo al estudio de: American Massage Therapy Association (AMTA), “El 98% de los empleados aseguran que recibir masajes terapéuticos los ha ayudado a reducir el estrés laboral. El 66% dice que les ha ayudado a estar en el trabajo cuando en otras circunstancias se habrían ido a casa enfermos.”

University of Miami School of Medicine’s Touch Research Institute: “Encontró que los empleados que reciben masajes regularmente están más alerta, tienen un mejor desempeño y están menos estresados. En otras palabas, son más productivos y eficientes en la oficina. Littman, Margaret. “Massage helps address major corporate kneads.” Crain’s Chicago Business, 1 Feb. 1999. (…) En el Hospital en donde se practicó el estudio, se demostró que las personas que reciben masajes, reducen significativamente la ansiedad, la depresión y la fatiga”.

En el siguiente artículo podrán encontrar más detalle sobre el estrés negativo y algunas herramientas para combatirlo: http://www.20minutos.es/noticia/1651502/0/estres-laboral-no-siempre/es-malo-depende/como-gestiones-empleo/

Fuentes:

Salud laboral mejora rendimiento: http://www.sumedico.com/nota14508.html

¿Por qué un Programa de Manejo y Prevención del Estrés para Empresas o Instituciones?: http://centrovipassana.tripod.com/programa_empresas.html

Research on Effects of Massage: http://www.workingwellmassage.com/about-us/massage-research

¿Estrés laboral? Cinco consejos para gestionarlo: http://diariodelcontador.blogspot.com/2013/07/estres-laboral-cinco-consejos-para.html

1 comentario / 25 Feb 2014 por catalinasalazar
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Algunas estrategias para retener el personal en una Empresa.

Las empresas de hoy en día tienen un gran reto frente a la gestión humana. Cumplir y satisfacer las expectativas de los empleados en sus cargos asignados es de las tareas más valiosas de una empresa.

Aunque los empleados siempre van a tener la opción de elegir cuando se le presenten varias oportunidades laborales, como empresa debemos procurar hacer todo lo posible para que lo elijan a uno y que esta persona se vea involucrada a mediano o largo plazo. Una persona a la que ya se ha capacitado, que conocer las bases de la empresa y que esta comprometida es un “bien” invaluable de la empresa, por esto las empresas deben invertir en “fidelizar” sus empleados.

Durante todo este estudio de las estrategias que se pueden adoptar para retener los empleados, descubrí el concepto de salario emocional, una persona no trabaja motivada por el dinero (la remuneración salarial debe ser justa, pero definitivamente no es la única variable que incide en la retención del personal), si este fuera el caso las personas no se someterían a las pasantías, su motivación claramente no es un salario sino por la experiencia y por establecer relaciones con personas que más adelante pueden ayudarlos a impulsar sus carreras.

De esta manera elabore una lista de estrategias que considero pueden adaptarse las empresa para evitar la continua rotación y ayudar a reducir sus elevados costos:

– Exponer desde el primer momento las responsabilidades del cargo y lo que se espera del trabajo.

– Mantener una relaciono cordial con el supervisor, sin involucrar la vida personal.

– Ambiente de trabajo agradable, debe existir un compañerismo entre los empleados, no se pueden generar rivalidades y debe existir un trato amable.

– Equidad en el trabajo en equipo, por ejemplo en mi negocio el tema de las comisiones es muy susceptible, por lo tanto he creado la comisión en equipo, no se trata de una competencia de quien vende o hace más masajes, se trata de que hagamos siempre lo mejor en equipo y la comisión se repartirá por igual en equipo.

– Capacitación constante para mantenerse actualizados en todos los temas y así mejorar constantemente los servicios que se ofrecen. – Brindar posibilidades de acenso en la empresa

– Reconocer los logros de todo el personal y destacarlo de igual manera.

– Crear una ambiente e confianza para que los empleados puedan aportar sus ideas.

– Que exista un balance entre lo laboral y lo personal.

– Implementar un plan para resolución de conflictos entre el equipo, por ejemplo en Naciones Unidas, después de las reuniones semanales aprovechábamos unos minutos de “afinando la orquesta” eran un espacio en donde se hablaban las cosas buenas, malas y feas de la semana para implementar mejoras (habían momentos en los que se discutía un poco más, pero por lo menos existía este espacio para desahogarse directamente con la persona que estábamos en conflicto)

– Actividades lúdicas para fortalecer las relaciones del equipo, por ejemplo se organizaban partidos de futbol, fiestas de Halloween, actividades con los hijos, etc.

Enviar comentario / 25 Feb 2014 por catalinasalazar
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El cambio de los recursos humanos

Con este esquema se entiende que si se realiza correctamente la aplicación de cada una de las fases comnezará la transformación de la organización hacia la aportación de valor de las personas y del reconocimiento de las competencias de nuestro equipo humano.

Enviar comentario / 24 Feb 2014 por aracelirodriguez
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Un Nuevo Enfoque Del Talento Humano

Las organizaciones modernas han entendido que el recurso mas valioso con el que cuentan y que es el motor de su crecimiento, su ventaja competitiva es su talento humano.

Hoy el área de talento humano hace parte de las decisiones estratégicas de la organización, por lo tanto participan en la elaboración del plan estratégico de la compañía.

Según Liliana Bonnet la agenda del área de talento humano debe incluir:

1. Registro de los cambios en el comportamiento demográfico de la fuerza laboral y su impacto futuro.

2. La creación de un sentido de pertenencia por parte de los integrantes de la organización.

3. El fortalecimiento de las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo y el ofrecimiento de posibilidades de desarrollo.

4. La preparación para la complejidad y el cambio.

5. La generación de una visión estratégica renovada en donde se le brinde la misma importancia a la etapa de formulación del plan que a la etapa de ejecución y evaluación.

6. El ejercicio de liderazgo para la ejecución de esta agenda

La gerencia de talento humano implica una responsabilidad conjunta, en donde los conocimientos, habilidades y motivación requeridos para el desarrollo personal y profesional es el reto mas inmediato para la nueva organización.

Enviar comentario / 24 Feb 2014 por Iván Darío Duque Escobar
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Autoestima: Base del Liderazgo

Luego de leer y analizar la lectura de «Gestión del Talento», encontré un artículo muy interesante respecto a la Autoestima, tratada en la lectura mencionada sobre el origen cognitivo de las actitudes, llamadas autoideal y autoeficacia, cuyas combinaciones condicionan la autoestima.
Espero sea de su agrado.

Baja autoestima es como viajar en una montaña rusa y no tener cinturón de seguridad. No disfrutaríamos del viaje, y cada subida y bajada brusca en la montaña de la vida nos haría sentir que caemos al vacío. Imagínense o simplemente recordemos, las siguientes situaciones de comunicación de un líder con sus subordinados: ¡No estoy de acuerdo! Ninguna de las ideas que plantean dará resultado. Como siempre, yo soy el único que piensa en esta organización. ¡Esta es la tercera vez que te equivocas!, ¿Es que no tienes cerebro? Aquí se hace lo que yo digo. Aquí hay una persona que manda, y ésa soy yo. La única forma de hacer bien las cosas es obedeciendo a un líder, y ése soy yo. Situaciones como éstas deterioran la motivación de los subordinados y bajan sustancialmente la productividad en las empresas. ¿Cuál creemos que es el elemento común de la personalidad de los líderes anteriormente mencionados? La respuesta es: falta de autoestima.
La autoestima tiene dos ejes: la capacidad de sentirse competente y seguro, y la capacidad de valorarse y respetarse a sí mismo. Cuando los líderes tienen una baja autoestima actúan como una liga que está presionada hacia abajo y que ejerce una fuerza para regresar a su posición original. Esa fuerza se traduce en conductas que tratan de elevar la autoestima a toda costa, pero sin lograr ningún resultado. Su conducta menoscaba permanentemente a los demás. Como no se siente competente, necesita creer que los demás son menos que él. Cada vez que encuentra errores en sus subordinados, o que se convence a sí mismo de que sus ideas son las mejores, o cada vez que se siente poderoso porque es el único que toma decisiones, está tratando de subir su autoestima de forma ficticia. Trata de sentirse competente, que vale y que es superior a sus subordinados.
Hoy en día, el liderazgo propone entregar más poder, confianza y responsabilidad a los subordinados. La calidad total y la cultura de la innovación se basan en líderes capaces de trabajar en equipo con su personal, de crear un clima de cooperación y de crecimiento personal. Si el líder tiene una baja autoestima saboteará inconscientemente cualquier esfuerzo por lograr este tipo de cultura. Cuando nuestra autoestima es baja, nos comportamos como cuando tenemos un globo con hueco. Tratamos todo el tiempo de inflarlo, es decir, de subir la autoestima, con conductas como las antes indicadas.
El globo se infla un poquito, pero luego vuelve a su estado original. Para subir la autoestima de forma real se requiere un proceso mucho más complejo. Lo más trágico de la autoestima es que la persona no es consciente de sus conductas. Se trata de procesos subconscientes que vienen desde la niñez. Por eso, para elevar la autoestima de forma real se requiere de una terapia psicológica seria que permita a la persona tomar conciencia de su conducta e ir construyendo, poco a poco, las bases sobre las que desarrollará su seguridad y valoración. Los líderes con baja autoestima tienen otro tipo de conductas que también son perjudiciales para el mundo empresarial. Tratan de ponerse en situaciones en las que terminan haciendo las cosas mal, donde se demuestran a sí mismos que, efectivamente, no son competentes. Es el caso, por ejemplo, de un líder que acepta más y más trabajo hasta que se satura y las cosas le salen mal. O el de una persona que sabe que al líder le molesta la impuntualidad y llega permanentemente tarde a trabajar, con lo que comete una suerte de auto sabotaje. A través de comportamientos subconscientes, terminan comprobando que en realidad no son personas capaces.
Otras conductas son los excesivos celos profesionales, la inseguridad para comunicar sus ideas, el excesivo deseo de mostrar símbolos de status y de hablar permanentemente de sus logros, así como la incapacidad para innovar y cambiar. Estudios realizados recientemente nos indican que el principal tema tabú en las empresas era hablar del estilo de liderazgo del jefe. Nadie habla del estilo de liderazgo por temor a las represalias. Entonces, si los subordinados no se atreven a enfrentar este problema por temor y el jefe no es consciente de su realidad, ¿Cuándo y cómo saldremos de este círculo vicioso?

Enviar comentario / 24 Feb 2014 por robertoantoniochumpitazi
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OUTPLACEMENT

Me gustaría hablar de esta técnica de RRHH que en los tiempos de crisis que estamos viviendo, sobre todo en España, debería aplicarse más a menudo.
El outplacement es un proceso de asesoramiento y orientación laboral a los trabajadores que se desvinculan de una compañía y no pueden ser reubicados dentro de la misma. Normalmente, las empresas que están llevando a cabo reestructuraciones o fuertes ajustes de plantilla contratan servicios externos de consultoría con el objetivo de disminuir el tiempo que tardan en encontrar un nuevo empleo los trabajadores despedidos.
Lo primero que suelen hacer estos servicios de consultoría es evaluar las capacidades, conocimientos, experiencias y aptitudes de quien será despedido, y cómo potenciar al máximo sus calidades profesionales. En función de los resultados de la primera etapa, se colabora con el empleado saliente en buscar ofertas de empleo para funciones similares a las que estaba realizando, o bien se estudian sus posibilidades ante un cambio de tareas, para después considerar una total ruptura de sus hábitos laborales, mixturando las situaciones. También se puede orientar al trabajador para el caso que deba emprender un proyecto en forma autónoma.
Además se lo asiste facilitándole herramientas físicas como puede ser acceso a ordenadores y cuentas de e-mail, documentación y bases de datos, etc.
Aunque el outplacement supone coste para la empresa, realmente es una inversión que no tarda en rentabilizarse. Gracias al outplacement, las empresas consiguen reducir de forma significativa el impacto social que representan los despidos, mejoran su imagen, obtienen estabilidad y paz social y mantienen la motivación y la productividad de las personas que se quedan en la organización.

Enviar comentario / 23 Feb 2014 por franciscoadame
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COACHING Y RECURSOS HUMANOS

En el mundo en que vivimos, donde existe una feroz competencia entre las empresas, sólo sobrevivirán aquellas con una visión clara hacia el fituro y con una renovación constante basada en el desarrollo de su principal recurso: sus integrantes.

El coaching es una herramienta de gestión y de un valor incalculable en el desarrollo personal para alcanzar metas personales y profesionales. Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz, lo cual, en los tiempos que corren, es de suma importancia.

Se está consolidando como una nueva tendencia, capaz de ser una herramienta eficaz. Permite que desarrollemos nuestras habilidades, actitudes y aptitudes, lo que reportará en grandes beneficios para el empresa. Invertir en formación es ahorrar.

Os dejo un video muy interesante que me envió un compañero de trabajo hace un par de meses y que me ayudó bastante en aquel momento. Es muy bueno, sólo os quitará unos 5 minutos…

http://youtu.be/EzaUIUFBcul

Enviar comentario / 23 Feb 2014 por juliolopezcastillo
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Happiness Management

Happy Pharrell Williams www.dilandau.eu

Quien no quiere ser feliz?, luego me surge la pregunta de inmediato: quien no hace MEJOR las cosas cuando está feliz y de buen humor. Automáticamente viene a mi mente la canción de Pharrell Williams ¨happy¨ (muy recomendada en sus playlist de las mañanas cuando están despertándose o transportándose a sus trabajos: a mí me funciona como que si tomara 20 redbulls)
Es por eso, que quiero escribir del happiness management es un concepto innovador que se puede aplicar claramente en todos los aspectos de clima laboral. Que mejor herramienta puede tener una compañía con sus profesionales extraordinarios, que sean felices y que por consecuencia proporcionen resultados INCREIBLES.
El fin del happiness managment es conseguir resultados competitivos y sostenibles en la empresa, dotando de felicidad a los colaboradores integrantes de la organización: clientes, accionistas, trabajadores y comunidad. Estos resultados respaldados de indicadores que generan felicidad para sus colaboradores, por ejemplo: actividades espontaneas, planes de desarrollo de carrera, exposición de talento, responsabilidad social en la comunidad, etc. Como vemos no son acciones complejas, si no mas bien estructuradas que pueden proporcionar la diferencia de actitud en los colaboradores.
Cuáles son los resultados de esta felicidad en conjunto? Obviamente tienen que poder medirse: ventas, rentabilidad, puntos incrementales en market share, etc., y claramente aportara a nuestro clima laboral, imagen, competitividad de compañía, etc.
La idea es que en un día cotidiano todos los colaboradores se sientan tan seguros, contentos y felices que desempeñaran su mejor labor en cada una de las actividades que realicen. Considero que vale la pena que nuestras áreas de RH, puedan comenzar con pequeñas opciones de actividades las cuales comenzaran a reflejar la diferencia  , si aún no lo hacen no sería mala recomendación comentarles algunas ideas fáciles, con poco presupuesto y rápidas de implementar para los colaboradores. A veces una pequeña cosa puede hacer la diferencia. Concluyo con que hoy en día es bastante poderosa la frase cliché: ¨una sonrisa/acción puede cambiar el día completo¨

Enviar comentario / 23 Feb 2014 por camilabaires
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