IDEAS EN RED

Todo comienza con la tarea de crear un post para nuestro blog. En mi cabeza miles de ideas dando vueltas sobre cómo identificar la herramienta más útil que conocí en el curso de Dirección de Proyectos.
Y es cuando me di cuenta, que para mí la técnica más importante, y más útil aun, es el secuenciamiento de actividades, con uno de los mejores descubrimientos: diagrama de red.
Según la definición que aprendimos en clase (y con la cual estoy 100% de acuerdo), comencé a crear una red imaginaria en la que inicie a estructurar este post. Dice la lectura que un diagrama de red es: la identificación de relaciones lógicas que existen entre actividades que conforman el proyecto. Aterrizando mis ideas, me di cuenta que la técnica del diagrama de red la utilizamos todos los días y en la mayoría de actividades, pues si generalizamos, cada actividad que desempeñamos es un mini proyecto, por más simple que sea. Estructurar el orden idóneo de acciones las cuales son parte de un proyecto, a mi criterio es la fase fundamental. El saber o estar consiente de ¨esa¨ secuencia lógica, por lo menos a mí, me brinda la claridad del proyecto y el plan de acción a seguir de una manera más ordenada.
Cuando en mi mente se establecen las relaciones de prelación, es decir, la dependencia, que existe entre cada actividad, una secuencia lógica se crea, para poder reaccionar de manera óptima a la solución o desempeño del proyecto. Cada prioridad de actividad se liga a la dependencia ya sea mandatoria o discrecional de cada actividad, además de agregarle un factor súper importante: los tiempos.
Por ejemplo, un día normal, donde tengo que presentar resultado de campañas publicitarias: la estructura sencilla de diagrama de red, se crea desde el minuto que entro un correo con la citación a la reunión por parte de mi jefa. Donde como primer actividad es recopilar toda la información de la campaña, directamente se crea otra actividad relacionada, a comenzar a organizar la información, crear la presentación, buscar el diseño, hacer una revisión de los datos… NO, algo en mi mente me indico, que probablemente en mi orden o fases de actividades, la revisión de los datos debe ir mucho antes que buscar el diseño, por que para poder tener resultados debo haber analizado todos los factores y data de la campaña. Así continuo agregando actividades que están relacionadas, ordenándolas de manera mental para poder concluir con éxito mi presentación (mini proyecto). Resumiendo, utilice el diagrama de red para un proyecto, el cual tenía como objetivo crear mi reporte, uno proyecto, de los N proyectos que desarrollamos durante todo el día. Como conclusión puedo decir, que podemos implementar en cada una de nuestras ideas, un diagrama de red (ideas en red).

2 comentarios / 17 Ene 2014 por camilabaires
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Los Fondos de Empleados

Quiero escribirles hoy sobre una forma asociativa propia de Colombia.

Los Fondos de Empleados son organizaciones solidarias que nacieron haca más de 70 años de manera informal, de la idea de personas de reunir unos ahorros en el transcurso del año y en el mes de diciembre repartírselos, para que en las fiestas navideñas se dispusiera de recursos para su celebración. A este tipo de organizaciones se les llamó “Natilleras”, convirtiéndose en lo que hoy conocemos como Fondos de Empleados.

En la actuaidad un Fondo de Empleados es una empresa asociativa de derecho privado sin ánimo de lucro, constituida básicamente por trabajadores asalariados, en la cual los asociados son simultáneamente los aportantes y los gestores de la empresa, creada para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.

Los Fondos de Empleados apuestan por el cambio, deshechan la lógica vertical, patriarcal y autoritaria de las empresas y creen que es posible la relación entre las personas y los trabajadores; una relación horizontal donde el valor principal no es el capital sino la cooperación y la solidaridad.

Es una propuesta muy abierta y gira alrededor de algunos principios comunes como la no explotación de los trabajadores, el respeto al medio ambiente y el empoderamiento de los sujetos para que sean responsables de su propio desarrollo.

Los Fondos de Empleados, al igual que las Cooperativas, se concibe bajo los siguientes principios:

El ser humano, su trabajo y mecanismos de cooperación tienen primacía sobre los medios de producción.
Espíritu de solidaridad, cooperación, participación y ayuda mutua.
Administración democrática, participativa, autogestionaria y emprendedora.
Adhesión voluntaria, responsable y abierta.
Participación económica de los asociados en justicia y equidad.
Formación e información para sus miembros de manera permanente, oportuna y progresiva.
Autonomía, autoderminación y autogobierno.
Servicio a la comunidad.
Integración con otras organizaciones del mismo sector.
Promoción de la cultura ecológica.

El trabajo diario de estas organizaciones tiene los siguientes fines:

Promover el desarrollo integral del ser humano.
Generar prácticas que consoliden una corriente vivencial de pensamiento solidario, crítico, creativo y emprendedor como medio para alcanzar eldesarrollo y la paz de los pueblos.
Contribuir al ejercicio y perfeccionamiento de la democracia participativa.
Participar en el diseño y ejecución de planes, programas y proyectos dedesarrollo económico y social.
Garantizar a sus miembros la participación y el acceso a la formación, la propiedad, la información, la gestión y distribución equitativa de beneficios sin discriminación alguna.

Los Fondos de Empleados se han convertido no solo en una opción de ahorro, sino también en la mejor forma para que los colombianos puedan acceder a otros servicios de protección y previsión social en un solo paquete con bajos costos.

La solidaridad es un hecho natural del hombre; del hombre que halla su realización en el beneficio colectivo.

Enviar comentario / 03 Ene 2014 por Iván Darío Duque Escobar
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Innovación Estratégica: Reescribiendo el ADN de la Organización

Estoy utilizando este espacio para compartir con ustedes artículos que considero interesantes en un mundo cada vez más dinámico y cambiante. Mas adelante tendré la ocasión de compartir con ustedes alguna experiencias y conceptos relacionadas con el sector solidario.

* Este artículo es tomado de la página www.javiermegias.com

caja

Hace algo más de dos años comenzaba un articulo con la cabecera: “Vivimos tiempos interesantes…”, y siguen siendo las primeras palabras que acuden a mi cabeza para describir la situación actual.

La crisis financiera, que en muchos entornos se consideró como algo ajeno y que sería arreglada por otros, sirvió para destapar una crisis mucho más grave, y que afecta a las bases de cómo hemos diseñado nuestras estrategias de competitividad: la crisis del ahora tristemente famoso “modelo productivo”.

Aunque en los dos últimos años se han abordado ciertas actividades en el plano de la innovación en la mayoría de las organizaciones, llevados por una especie de paroxismo innovador, la mayoría han estado centradas en reducir costes de forma creativa o innovar en un espacio competitivo cercano, donde nos sentimos cómodos…

Sin embargo, en el plano de la estrategia seguimos dirigiendo nuestras organizaciones apoyados en principios y herramientas monolíticos que fueron concebidos hace 30 años en un entorno competitivo muy diferente del actual, creados con una finalidad analítica y de planificación acorde a la situación vigente en aquellos momentos (desde los famosos DAFOs a las Cadenas de Valor)… y sin embargo, todavía pretendemos utilizarlos como si se trataran de un oráculo que, tras alimentar con unos datos, fuera a ofrecernos las claves con las que mejorar nuestras ventajas competitivas y diferenciarnos (no olvidemos que, en el marco corporativo, el fin último de toda estrategia es crear ventajas competitivas con enfoques económicamente sostenibles).

De forma similar, aunque hemos adoptado metodologías de proceso, seguimos entendiendo todo el ciclo de operaciones y planificación con un pesado enfoque absolutamente secuencial , con ciclos anuales de planificación-ejecución (algo que era factible hace 30 años.. ¡pero no ahora!)
Nos obsesiona la búsqueda de la eficiencia operacional, los procesos y la calidad, lo que en absoluto es diferencial. No digo que no sean importantes (son críticos), sino que simplemente es algo que ahora se presupone y por tanto no genera diferenciación

El 90% de los clientes que dejan una compañía declaran estar satisfechos con sus productos… parece que claro que hay algo más que no estamos teniendo en cuenta. Una de mis viñetas favoritas del genial Hugh McLeod (Gapinvoid) creo que lo resume a la perfección:

Esta situación genera unas tremendas tensiones en las organizaciones, que ya no saben que hacer para mantenerse a flote en la situación actual… y no digamos crecer. Para mi, uno de los aspectos básicos de la innovación estratégica se puede resumir en la frase: En lugar de ser mejor que tus competidores, esfuérzate en ser diferente

O dicho de otra forma: “Si intentas competir siguiendo las reglas del líder de tu industria, estás muerto…”. Éste cambio en la cultura competitiva de “ganar al líder ” a “ser diferente” tiene profundos efectos de transformación organizativa…. aunque que a priori parece de una lógica aplastante, en realidad no es en absoluto el comportamiento organizacional que fomentamos, sino que mas bien sucede lo contrario (márquese “x” en todas las prácticas presentes en la organización«):

Benchmarking continuo de lo que hace la competencia
Lanzamientos de producto en reacción a nuevos productos lanzados por el líder
Ajuste de tarifas en función de lo que hace el líder
Búsqueda de personal con perfiles similares a los que emplea la competencia
copia de cada movimiento, siempre un poco más barato e intentando hacerlo un poco mejor…

Éste posicionamiento competitivo deteriora de forma importante los márgenes y la capacidad de reacción de la organización ante nuevas circunstancias, lo que a largo plazo comprometerá su futuro… ¿un poco esquizofrénico, no?

Para entender cuál es el papel de la innovación estratégica dentro de la empresa, quizás lo primero sea volver la vista atrás y comprender los escalones que hemos recorrido previamente: en un principio, el objetivo fue la creación (y mejora) de nuevos productos y/o servicios que nos permitieran competir en nuevos segmentos de mercado (innovación de producto). Una vez agotada esa vía, volvimos la vista a la innovación en procesos, que posibilitó aquilatar los costes de nuestras procesos productivos, mejorando la competitividad en los nichos ocupados… ¿pero cómo dar respuesta a las necesidades actuales?… a mi juicio, la innovación estratégica es uno de los más firmes candidatos a ayudarnos.

¿QUE ES LA INNOVACIÓN ESTRATÉGICA?

La innovación estratégica supone crear un enfoque sistémico y sostenible (económicamente) de llegada al mercado, pero sobre todo, supone desafiar los límites del negocio tradicionales y arriesgarse un poco más allá, a lo que Mark W.Jonhson llama el “espacio en blanco”. Como prácticamente cualquier iniciativa que lleve el apellido “estratégico”, debe involucrar a la primera línea de ejecutivos de la compañía y a su CEO, dado que implica tomar decisiones que tendrán un impacto importante en el futuro de la organización.

En la segunda parte del artículo (he decidido partirlo debido a su extensión) analizaremos algunas de las preguntas que debemos hacernos respecto a nuestras organizaciones y que, si somos francos y dedicamos tiempo a pensar sobre sus implicaciones y derivadas, nos darán algunas de las principales pistas que seguir para replantear nuestro posicionamiento estratégico.

2 comentarios / 06 Dic 2013 por Iván Darío Duque Escobar
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Por Qué Cambiar de Sistema Organizativo

Tomado de www.fractalteams.com

Autor: Michel Henric-Coll

Extraño mundo, en el que los científicos se esfuerzan a que las máquinas sepan imitar al razonamiento humano y los empresarios a convertir los humanos en meras máquinas.

Afrontamos grandes desafíos y los superamos. Tuvimos épocas de importante crecimiento económico, cultural y social en la que el hombre conquistó territorios, se expandió, creó imperios, ciudades y naciones, en las que sentó las bases de una sociedad de crecimiento acelerado, a través de un gran desarrolló cultural, social y económico. Para ello creó estructuras, formas de organizar y distribuir el trabajo, modelos de organización con el propósito de ser más eficaz y beneficioso para la sociedad humana.

En estos momentos, en que una crisis económica grave afecta a la mayor parte del planeta, muchos son los que piensan que la sociedad ha dejado de ser la soñada aldea global que favorece el desarrollo personal y colectivo de sus hijos, se convierte progresivamente en un instrumento normativo organizado en vista a la adoración exclusiva de la Diosa Economía, y que exige sacrificios aztecas de la personalidad y de la vida familiar. Las causas financieras de la crisis han sido comentadas bajo prácticamente todas las perspectivas, pero ¿está tan claro que las causas son únicamente financieras, o es que estamos haciendo funcionar a las empresas según modelos de dirección obsoletos?

El modelo organizativo de Taylor – que llamó Organización Científica del Trabajo – fue desarrollado a principios del pasado siglo. Estábamos en la apogea de la revolución industrial, la demanda superaba claramente a la oferta, por lo que las empresas estaban enfocadas a producir más cantidades de productos estándares, capaces de satisfacer las demandas principales sin demasiadas exigencias de matices ni de calidad. La masa laboral tenía una formación muy escasa, una preparación limitada y se mostraba esencialmente pasiva. Sin embargo, las transformaciones que hemos experimentado desde la creación del modelo de Taylor son muy profundas y abarcan a una explosión demográfica que se ha generado otra a nivel de las interrelaciones entre personas y grupos. El desarrollo tecnológico, mas rápido que la evolución de las mentalidades, contribuye ampliadamente a la complejidad de las interrelaciones personales. La globalización multiplica aún más la complejidad convirtiéndola en mundial. La especialización creciente de la ciencia dificulta enormemente la posibilidad de una teoría general coordinada. Es indudable que la sociedad, la economía, las tecnologías, el nivel social: todo ha cambiado. Una gran parte de estos cambios han afectado a las personas en su papel de ciudadanos y de consumidores y se han traducido a nivel de la política, de la circulación de la información y de la cultura. Los desarrollos tecnológicos han propiciado nuevos productos y se han creado nuevas formas de distribución para hacer frente a nuevos tipos de consumidores y a nuevos comportamientos de compra. Estos cambios también han afectado a los trabajadores, en particular porque, a diferencia de los tiempos de Taylor, los ciudadanos que deciden políticamente, los que consumen y los que trabajan resultan ser las mismas personas.

Las consecuencias psicosociales de los métodos actuales de trabajo en las empresas son responsables de la mayor parte del absentismo laboral, provocan una reducción de la productividad, y un costoso incremento en la rotación de personal. A parte de los costes evidentes, el absentismo genera costes ocultos: la sustitución del trabajador por otro menos preparado o menos experimentado, la disminución en el rendimiento del equipo de trabajo, la pérdida de producción y de mercado por retrasos en el servicio, el encarecimiento del producto, la insatisfacción de los clientes o deterioro de la calidad, los gastos administrativos derivados de la contratación y formación del personal suplente, aumento de horas extra y otros, solo para citar unos de ellos. ¿Qué empresa puede vanagloriarse de ser excelente generando tantos costos ocultos?

En un intento de adaptar el sistema a la realidad, se han ido proponiendo y adoptando soluciones enfocadas al desarrollo de las personas que tienen en cuenta sus necesidades y deseos. Empowerment, trabajo en equipo, nuevas formas de liderazgo, inteligencia emocional, coaching, son muchas las aportaciones al management que se han realizado en este sentido. Pero no pueden funcionar como esperado, y procuraré demostrar porqué más adelante.

Estamos por tanto inmersos en una fuerte contradicción entre las soluciones propuestas por los partidarios de una visión actualizada de los recursos humanos y el molde dentro del que debe funcionar. Es más, tengo la cruda sensación de que cuantas más herramientas de motivación y gestión enfocada a las personas se desarrollan, más se atrincheran las empresas en una visión reaccionaria de la organización. Es comprensible. Nunca en nuestra historia hemos tenido cambios tan rápidos ni tan drásticos.

Esto genera dudas y ansiedad, lo cual a su vez genera resistencia y hace que nos agarremos a lo conocido. Es un mecanismo que el psicólogo Kurt Lewin describió hace años: toda fuerza que impulsa a un cambio genera una fuerza de resistencia de igual intensidad y de dirección contraria. Más avanzamos, y más volvemos atrás, y creo que se debe precisamente a las contradicciones entre el continente y el contenido, es decir, entre el sistema organizativo y las necesidades de gestión del personal. Como consecuencia, las aportaciones que podrían beneficiar a la motivación, implicación y eficacia del personal no consiguen ser aplicadas con eficacia – cuando no producen consecuencias contrarias a las esperadas – y las dudas y la ansiedad no paran de aumentar.

El resultado de este doble enfoque así como del enfrentamiento conceptual entre el pensamiento directivo y la realidad del terreno, es que las empresas pierden productividad a la vez que producen una fuerte toxicidad sobre los trabajadores e indirectamente sobre la sociedad. Desmotivación, burn-out, enfermedades psicosociales, pérdida de confianza en el sistema, costes empresariales y sociales, están en incremento. Los trabajadores se sienten cada vez menos implicados en un trabajo en el que no encuentran sentido, en una empresa con la que se sienten cada vez menos identificados porque se han roto la armonía y la comunicación. Obviamente, el fenómeno no está aún afectando a todas las empresas, y quedan muchas las que no corresponden a esta descripción, sin embargo conforme la sociedad y la economía vayan avanzando, más grande será el bache entre el sistema organizativo y el factor humano, y más extendido será el fenómeno.

Enviar comentario / 29 Nov 2013 por Iván Darío Duque Escobar
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Ahora sí

Bueno creo que ya he superado todos los obstáculos virtuales!! Gracias compañeros y profesora!

Enviar comentario / 26 Nov 2013 por carmenpena
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Expectativas Master

Compañeros:

Estoy entusiasmada de compartir esta aventura con ustedes. De hecho en un inicio habia elegido una especializacion en el area de logistica, pero finalmente me anime por seguir el master en administracion y dirreccion de empresas. Con estos cursos espero poder tener un panorama mas amplio de lo aplicativo asi como una actualizacion del entorno el cual es muy importante como para saber que estrategia esta siguiendo las distintas empresas.

Espero divertirme y aprender mucho. Siempre llena de positivismo.

Saludos

Enviar comentario / 25 Nov 2013 por erikamariahamann
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NUEVOS RETOS

El mundo actual está lleno de oportunidades de negocio, mucha competitividad y diferentes visiones y estrategias. Este Master de EOI nos ofrece una visión global para la administración y dirección de empresas, y el poder hacerlo supone para mí un reto profesional y personal muy valioso.

Enviar comentario / 25 Nov 2013 por blancaalvarez
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Perspectiva global o especalización

Una de mis dudas a la hora de decidirme por el máster a realizar era si especializarme o mejor dicho profundizar en aquello que conozco en la práctica, que es el área financiera u optar por un máster generalista MBA.

Después de hacer las consultas oportunas hice caso a quien dijo lo que yo quería escuchar, mejor una visión global para poder conocer todas las funciones empresariales y poder así optar a un mayor abanico de oportunidades.

Así que adelante.

Enviar comentario / 25 Nov 2013 por albertojuangonzalez
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Expectativa

En un mercado tan competitivo como el de hoy, las empresas buscan personas capacitadas y listas para enfrentar ambientes duros, es por esto que decidi inscribirme a este MBA seguro de que esta experiencia aportara tanto en el ámbito laboral como en el personal.

Enviar comentario / 25 Nov 2013 por juandavidsanchez
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Expectativas de la Maestria

Mi principal motivación de tomar la Maestría se debe a que a partir de febrero de este año asumí la gerencia de nuestra empresa familiar y en este trayecto me he dado cuenta que hay cosas que se pueden hacer mejor y que para innovar hay que estudiar y aprenden nuevas formas de hacer las cosas, así que mi principal expectativa es poder poner en práctica nuevas ideas en mi negocio para mejorarlo continuamente y así lograr el éxito de la empresa. En la actualidad hay muchos retos para los nuevos emprendedores, adicional quiero aprovechar este curso para compartir experiencias y lecciones aprendidas con otros empresarios.
El proceso de aprendizaje virtual también me parece muy en la medida en que por casi dos años trabaje en un proyecto de Naciones Unidas que se llama la escuela virtual, durante este tiempo pude observar como diferentes grupos de personas (indígenas, afrodecendientes , campesinos, etc) lograban capacitarse a través de diversas herramientas virtuales. Aprendí que una de las ventajas definitivamente es el poder estudiar desde la casa u oficina, sin embargo también he visto que es un gran reto, pues el aprendizaje se convierte en responsabilidad del estudiante, por lo que en cierta medida es un proceso de formación más exigente, aunque se tiene la posibilidad de tener una comunicación más directa con los tutores, esto es muy difícil en un aula presencial ya que en el tiempo asignado para la clase presencial no se logran solucione todas las dudas de todos los estudiantes, cosa que si pasa en los foros virtuales o en los correo directos con los tutores. Por lo tanto todo este proceso en sí genera en mí grandes expectativas.
Así para finalizar, espero poder compartir experiencias enriquecedoras con todos los profesores y compañeros, al igual que aprender de todos ustedes para lograr implementar nuevas ideas tanto en el ámbito profesional como en el personal.

Enviar comentario / 25 Nov 2013 por catalinasalazar
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