Cero Inventario…. A cualquier precio?

Justo a Tiempo.

JAT (Justo a Tiempo) es una metodología de gestión empresarial que involucra a toda la organización y busca mejorar la capacidad de la misma para responder a las necesidades de cambio que plantea el mercado con agilidad, flexibilidad, menor costo y mayor calidad.

El sistema JAT busca fundamentalmente:

Atacar los problemas en su origen. Para esto utiliza técnicas, asumiendo que si uno repregunta cual es la causa 5 veces, muy probablemente identifica la verdadera causa un problema.
Eliminar los despilfarros. Este criterio busca eliminar las actividades que no agregan valor. Hacerlo bien desde la primera vez y empowerment son criterios asociados a este concepto.
Buscar la simplicidad. Implica utilizar métodos sencillos, flujos y caminos directos, evitar cruzamientos de los procesos. Contar con un único proveedor y compartir información con él.
Diseñar sistemas para identificar problemas. Se utiliza el control estadístico del proceso, se identifican los problemas su nivel de ocurrencia y se implementan procesos de mejora contínua que buscan superar los problemas repetitivos.

Los resultados esperados de la aplicación de los criterios del JAT son:

•    La reducción de la cantidad de productos en curso.
•    La reducción de los niveles de inventario de producto terminado.
•    La reducción de los plazos de fabricación.
•    La identificación de las zonas que crean cuellos de botella.
•    La identificación de los problemas de calidad.
•    Contar con una gestión más simple.

Ahora viene la gran pregunta… Cero inventarios, sí, pero ¿a cualquier precio?

Operar con inventarios mínimos tiene un conjunto de ventajas que se pueden alcanzar si se trabaja bajo una visión integrada, comprometiendo a toda la organización pero partiendo del compromiso de la alta dirección y con el sistema correcto.
Lo ideal sería disminuir al máximo los inventarios, pero utilizando una filosofía y forma adecuada que no permita: tener incremento de agilidad y mejor seguimiento del mercado, adquirir la capacidad de atender pedidos urgentes, mejor respuesta en el mercado, posibilidad para planificar la producción excelente tanto a largo como a corto plazo, reducir los almacenes de productos terminados, costosos y rígidos, reducir el espacio utilizado para almacenamientos de forma que se le pueda sacar provecho y mejorar la eficacia de la empresa en todo el sentido de la palabra.

Enviar comentario / 14 Jun 2013 por Vanessa Cristina Del Villar Striddels
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Stock Cero

El concepto japonés del «stock cero» es una idea que establece cómo debieran ser los inventarios (bienes o existencias), de hacia donde deberían tender.
El cero inventario o stock mínimo busca reducir el nivel inventario con que opera una empresa y por lo tanto el capital de trabajo inmovilizado, aquello que no agrega valor.

Dentro de los beneficios del concepto stock cero es que evita caer en la obsolescencia de insumos o productos, se aprovecha espacio de almacenes y recursos dedicados al mantenimiento de los mismos, mejora el grado de cumplimiento en tiempo de entrega a los clientes, se desarrolla relaciones estrechas con proveedores.
Un ejemplo de utilización de Stock Mínimo es la mercancía existente en un punto de venta esta se limita a la expuesta en los lineales, evitando al comerciante mantener mercancía almacenada, ahorrando espacios y evitando incurrir en costes no productivos.

También es necesario abordar que existen puntos débiles en relación al stock cero, ya que significa que no habrá ningún inventario o materia prima de reserva o que los inventarios tendrán que ser lo más pequeños posibles entonces en caso de que se presente un problema con los proveedores, la empresa no podrá garantizar la entrega de los productos a tiempo a sus clientes. Además están las condiciones externas y cambios en la demanda que se presentan que no pueden ser controlados por las empresas o los proveedores.

Por ello se debe tener en cuenta que para conseguir y sostener un stock cero se necesita organización, planificación y capacidad de conservar una relación con los proveedores (ya que los inventarios han de ser lo más pequeños posibles), con los clientes (ya que no se puede dejar de suministrar al cliente), la organización (contar con personal motivado, comprometido y capacitado).

Stock Cero = Fuerza (Proveedor+ Organización + Cliente).

Enviar comentario / 14 Jun 2013 por Luz Mariela Espinal Torres
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Just in Time “Procesos Sin Errores”

Las plantas con la modalidad Just In Time son posibles, rentables y fiables. Este sistema de producción desarrollado por Toyota, se fundamenta en la filosofía de cero desperdicios, optimizando los tiempos y recursos (Físicos y Humanos) con el fin de aumentar la productividad de un proceso. Esta filosofía de producción exige el máximo compromiso de los empleados y suplidores para poder funcionar con las mas alta precisión y sincronía.

Uno de los mejores ejemplos de un sistema justo a tiempo implementado, son las fábricas de aviones, donde cada pieza se debe montar en el lugar y tiempo establecido con el fin de poder avanzar al siguiente paso. Los aviones son los medios de transporte más seguros del mundo y para lograr esto se necesita de un sistema de ensamblaje libre de errores. Las enormes dimensiones de las partes hacen que el almacenamiento de las mismas sea sumamente costoso por lo que la llegada de las mismas es coordinado de acuerdo al proceso de ensamble.

Sin embargo para logras esto es necesarios que todos los puntos del modelo Toyota sean cumplidos en su totalidad y que todos en la organización estén enfocados al 100% con sus tareas.

Adjunto coloco los links de unos videos que describen el proceso de ensamble de un Boeing:

http://www.youtube.com/watch?v=9dwqu7pRqGg

http://www.youtube.com/watch?v=X8X2n__L750

http://www.youtube.com/watch?v=Knf4mmzirPo

Enviar comentario / 12 Jun 2013 por José Antonio García Ramírez
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Inventario cero, ¿Posibilidad o utopía?

En condiciones ideales tendríamos empresas con sistemas estratégicamente integrados, cadenas de suministros perfectamente gestionadas donde cada eslabón sienta un compromiso real con todo el sistema, fluya la comunicación y la producción se realice contra pedidos a fin de tener un inventario cero y disfrutar de todas las ventajas de esto:

– Ahorro de capital de trabajo
– Ahorro de costo de oportunidad (no hay inmovilizado, ocioso)
– Prueba de la utilización eficiente de los recursos
– Evitar pérdidas por obsolescencia técnica/ Obsolescencia programada

Pero… Lo ideal no existe.

A veces la burocracia de tipo gubernamental en aduanas atrasa el proceso de abastecimiento de materias primas, pueden surgir inconvenientes con los proveedores entre otras dificultades que nos hacen quedar mal ante el cliente. Para estos casos es necesario que las empresas tengan un inventario de seguridad. En países como el nuestro, la empresa deberá tener reservas para soportar las eventualidades que pudieran tener lugar y no fallar a sus clientes.

Cero inventarios, sí, pero…..¿A cualquier precio?

Para contestar esta pregunta, en primer lugar debemos señalar las desventajas de un inventario cero:

-No hay inventario ni materia prima de reserva si se presenta algún inconveniente con los proveedores
– Si algún eslabón de la cadena falla, la empresa quedará irremediablemente mal con sus clientes.

El precio a pagar por trabajar bajo una metodología de cero inventario en condiciones imperfectas es el desencanto de los clientes. Esto se traduce en ventas perdidas y finalmente se refleja en la cuenta de resultados.

Para empresas tecnológicas, de moda o de diseño es conveniente trabajar bajo esta metodología por lo que hemos hablado de la Obsolescencia tecnológica y la Obsolescencia programada . Estas empresas gozan de tener mucha demanda, esto le permite producir contra pedido, hay mucha integración con los proveedores y logran tener inventario cero o reducirlo al mínimo. Para estas compañías, tener mucho stock es un gran riesgo de modo que se esfuerzan por hacer del inventario cero una posibilidad.

En el caso de empresas cuyos productos no se ven muy afectados por cambios tecnológicos y no cuentan con un alto nivel de integración y compromiso entre los eslabones de la cadena de suministro, lo mejor, y más seguro, es contar con un inventario de seguridad que les permita responder eficientemente a sus clientes. Esto nos sirve también cuando hay incertidumbre de la demanda.

En conclusión, aunque el objetivo global es encaminarnos hacia el inventario cero, el éxito, o no, de esta estrategia depende del mercado en el que comercializamos, del tipo de artículo que producimos y del nivel de integración en la cadena de suministro. A algunos ya les funciona con éxito, para otros supone todavía un gran riesgo.

Enviar comentario / 09 Jun 2013 por Fiores Florentino Sierra
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Como responder a la estrategia Cero Inventario

Aprovechar la Globalizacion

Producto de la globalización, actualmente nuestros mercados son cambiantes e inestables, hoy la demanda no es la misma que ayer. Por ende las empresas tienen que adaptarse a los cambios y responder oportunamente a las exigencias para poder satisfacer la demanda y obtener la rentabilidad esperada.
Es por eso que se ha auxiliado de distintas herramientas, sistemas y teorías para cumplir a tiempo con lo planificado.
Las empresas evidencian su adaptación planificando la demanda, recortando costos y optimizando sus líneas de producción, implementando tecnología que garantice calidad y eficiencia en la producción y almacenaje.
La sincronización de la cadena de suministro es muy importante para que no se produzca desperdicio de tiempo y dinero, requiriendo un medido inventario y en el mejor de los tiempos implementar la estrategia CERO INVENTARIO, para evitar fallas en el servicio al cliente.
Para llevar a cabo esta osada y valiente iniciativa se debe contar con una buena predicción de la demanda para no provocar sobrantes ni faltantes de productos terminados teniendo como objetivo mantener el control y evitar efectos que resten o disminuyan su eficacia. Por ello, se dice que el impacto de una acción en una cadena de suministro es directamente proporcional a su demora en la propagación de la comunicación.
CERO INVENTARIO es posible si se unifican los eslabones, acortando la cadena y haciéndolos parte integral de la misma. Es el caso de empresas que son sus mismos proveedores, o empresas que han decidido ser los distribuidores de sus productos, o empresas que han decido ser los productores.
Por ejemplo en mi país conozco del Restaurant Chef Pepper que importa las carnes, las porciona, la distribuye a sus clientes y también las prepara en su restaurante. Ellos son toda la cadena de suministro y les permite controlar los procesos y balancearla de tal modo que pueda satisfacer la demanda prevista.
También tenemos el caso de los nuevos supermercados que las góndolas son sus almacenes, lo cual evita costos de almacenamiento, entrega oportuna al consumidor, evita lo que llamamos el efecto latigo de poca disponibilidad de productos por parte de una falta de manejo en la organización de abastecimiento o deficiente distribución.
Es el caso de Price Smart, un almacén gigantesco que ofrece a sus clientes toda clase de productos la única diferencia es que ellos no son un supermercado si no un almacén, evitando el desperdicio de tiempo y dinero en reabastecer las góndolas.
O es el caso de china y Japón que predicen la demanda y desembarca toda la fabrica en barco hacia el cliente (continente, país), y en el camino van produciendo el producto. Ellos han ideado una excelente opción de utilizar el tiempo de distribución para fabricar el producto. Sobre el agua van gestionando el pedido y cumple a tiempo con la demanda estimada.
Entiendo que las empresas que asumen el reto de CERO INVENTARIO deben primeramente mantener el cotrol de todo su cadena, escuchar y preveer las necesidades para poder adaptarse al mercado y responder oportunamente a los retos y exigencias del mercado.

Enviar comentario / 09 Jun 2013 por Nelbry Zapata
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Trabajar con Personas Dificiles

¿COMO TRABAJAR CON PERSONAS DIFICILES?

En muchas ocasiones el desarrollo profesional de las personas se ve trazado por su comportamiento y relación con los demás colaboradores dentro de una compañía. En el texto de “Comportamiento Organizacional”, los factores que intervienen en el desempeño y resultados de los recursos humanos en las organizaciones se distribuyen en tres elementos principales: el individuo, el grupo y los sistemas organizacionales.

Una empresa está compuesta por una gran diversidad de personas con diferentes tipos de culturas, creencias, preferencias y comportamiento. Es un reto para las mismas el mirar por encima de sus diferencias e integrar sus esfuerzos para la realización de tareas que conduzcan a determinados resultados que se correspondan con los objetivos y estrategias de la organización.

En muchas circunstancias, no se tiene la oportunidad de elegir la personas con la cual se compartirá la carga de trabajo, en la mayoría de casos los empleados se tratan con cualquier individuo con quienes se le sea asignada la tarea de equipo, sin embargo, las “personas difíciles”, se ven limitadas en esta situación ya que no congenian con todas las personas, lo que vuelve la comunicación complicada, crea un ambiente de trabajo tenso y evita un desenvolvimiento efectivo. Lo característico de estas personas es que: su comportamiento problemático aparece repetidamente y con más de una persona y que su comportamiento tiene un efecto negativo sobre su productividad y la de los demás.

Es una realidad que las personas muchas veces no son como queremos, sin embargo en numerosas ocasiones nosotros mismos no somos lo que los demás esperan; por tanto, hay que aprender a trabajar y a convivir con todos.

Aquí algunos pasos a poner en práctica para combatir y suprimir las malas relaciones laborales dentro de una empresa:

• Identifique el problema: Comience por tratar de entender la naturaleza del problema.

• Examine las relaciones: Examinar cómo la “persona difícil” interactúa con los demás proporciona algunas claves acerca de las posibles causas de su comportamiento.

• Determine la causa: El comportamiento difícil siempre tiene alguna(s) causa(s), como puede ser: baja motivación, problemas de personalidad, o una incomodidad general.

• Busque una solución y logre un acuerdo, con un compromiso para lograr esta solución.

A veces, remediar el comportamiento problemático se vuelve poco realista y práctico. En estos casos, se puede utilizar la estrategia de adaptarse a éste. La adaptación trata de lograr lo mejor de una situación difícil, minimizando el daño producido por el comportamiento no deseado.

Es importante saber, que la finalidad de esto es para el buen desarrollo laboral que aliente a un progreso tanto para el individuo como para la empresa.

Enviar comentario / 04 Jun 2013 por Abel de Jesús Vásquez Jiménez
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Lo que los jefes no «soportan» de sus empleados

Los estudios de motivación y mejoramiento del clima organizacional se han enfocado en la identificación de los estilos de liderazgo como determinantes de la motivación y compromiso de los empleados frente a los objetivos de la empresa. A partir de un estudio con el mismo objetivo pero desde un enfoque diferente, esto es, el análisis desde la perspectiva de los directores en las empresas, se ha tratado de identificar que actitudes de los empleados son las que más mortifican a los líderes e inciden en su motivación. El ejercicio que se presenta en este blog está basado en la investigación adelantada por el profesor Pedro Guanche del Área de Recursos Humanos de EOI Andalucía, y trata de generar el análisis crítico con respecto a si sus conclusiones efectivamente nos pueden llevar a pensar sobre el efecto contrario de las actitudes de los empleados sobre la motivación de los directivos, o si más bien, el estudio mismo, conforma que tales actitudes que mortifican a los directivos quizá sean el resultado de un inadecuado estilo de liderazgo. El debate queda abierto.

Lo que los jefes no «soportan» de sus empleados

Enviar comentario / 04 Jun 2013 por darioalbertosolarte
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Alta rotación de Empleados

En algunas empresas la alta rotación de empleados es un problema serio al cual no se le presta la debida atención y que tiene serios efectos negativos en las empresas.
Las empresas pequeñas y medianas de nuestro medio, acostumbran cambiar constantemente a sus empleados, por razones poco convincentes como el evitar supuestas obligaciones laborales, etc.
El constante cambio de empleados representa un verdadero problema para la empresa, en cuanto a costos de entrenamiento y a productividad y desempeño del personal.
Entrenar debidamente a un empleado implica dedicar tiempo e invertir dinero, y durante el tiempo de adiestramiento, el trabajador no es productivo en un 100%, por lo que el costo de entrenamiento resulta elevado.
Si después de entrenar a un empleado, este es despedido en poco tiempo, es necesario iniciar un nuevo proceso de reclutamiento y entrenamiento, que además de costoso, resulta innecesario si adopta una política de estabilidad laboral.
Una empresa no se puede dar el lujo de estar cambiando constantemente de personal. Además del costo de adiestramiento, los empleados nuevos, por su poco conocimiento de la empresa, sus políticas y procedimientos, tarda un buen tiempo en adaptarse y lograr su máxima productividad, por lo que en todo este tiempo la empresa estará perdiendo.
De otra parte, cuando la empresa no ofrece estabilidad laboral a sus empleados, la motivación de estos no es la mejor, influyendo notablemente en su desempeño.
Un empleado que está ante la constante incertidumbre de la posible e inminente desvinculación laboral, no podrá ofrecer el mejor rendimiento. Siempre tendrá su mente ocupada en que será el mañana, que solución dará a su posible despedida, descuidando así sus funciones en la empresa.
Es de gran importancia para las empresas desarrollar en sus empleados un sentido de pertencia y lealtad para con su empresa, y eso no se consigue cuando no se ofrece estabilidad laboral.
El empresario medio desconoce en absoluto de que el éxito de su empresa depende en gran medida de sus empleados, pues son estos los que hacen que la empresa marche. Son ellos los que a diario dedican su tiempo y esfuerzo para que la empresa cumpla con sus objetivos.
De los empleados depende de que en la empresa las cosas se hagan bien o mal.
Un empleado tranquilo, feliz, es un empleado productivo, que ofrece rendimiento a su empresa, por tanto la empresa ganará por partida doble: evita costos innecesarios por adiestramiento y logra la máxima productividad de sus empleados.
Desafortunadamente, las administraciones de nuestras empresas, no brindan la importancia que el recurso humano tiene. Se olvidan que todo es realizado por humanos y por tanto son el factor más importante en cualquier organización.

el-problema-de-la-alta-rotacion-de-empleados.html

Enviar comentario / 04 Jun 2013 por Nelbry Zapata
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La Capacitación y el Desarollo del Personal

La Capacitación es la adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo. Consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos del colaborador. La Capacitación puede ser considerada como un agente de cambio, ya que ayuda al crecimiento profesional del personal y a la vez estos mejoran la eficiencia del trabajo en la empresa.

El Desarrollo, comprende íntegramente al hombre en toda la formación de la personalidad (carácter, hábitos, educación de la voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad para dirigir). Se puede entender como la maduración del ser humano.

Los objetivos principales de la Capacitación y el Desarrollo son:

Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la Organización.
Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales.
Elaborar la calidad del desempeño.
Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa.
Actualizar conocimientos y habilidades.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

El proceso de capacitación consta de 5 fases:

Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño.
Diseñar la forma de enseñanza: se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades, etc.
Validación: se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos.
Aplicación: se aplica el programa de capacitación.
Evaluación: se determina el éxito o fracaso del programa.

Diferencias básicas entre Capacitación y Desarrollo:

Más allá de las diferencias semánticas o conceptuales entre los conceptos de capacitación y desarrollo, ambos constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

Como dice Juan Carlos Méndez: “El trabajo no es un castigo, es una virtud, un noble empeño que prueba el valor de quien lo ejerce”

Enviar comentario / 04 Jun 2013 por Rosanna Ildelissa Jiménez Frías
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Habilidades directivas

Todos los líderes precisan desarrollar habilidades para el ejercicio eficaz y eficiente de sus funciones. Además es importante que conozca técnicas de gestión y maneje una serie de herramientas imprescindibles para el adecuado funcionamiento de los equipos de trabajo, entre ellas tenemos: la comunicación, la motivación, la gestión de equipos, habilidades sociales, administrativas etc.

Kartz (1974) identificó cuatro habilidades básicas que deben desarrollar y emplear los directivos para el alcance de sus metas.

Técnicas: Habilidades desarrolladas para crear competencias en una tarea determinada, por ejemplo finanzas o producción.
Humanas: Habilidades sociales y relacionadas, que ayudan al directivo a relacionarse de forma efectiva con otras personas, por ejemplo: un directivo que motiva y se comunica con sus subordinados.
Conceptuales: La habilidad para evaluar, holística y sistemáticamente, los problemas internos y externos de una organización, percibir interrelaciones y evaluar la cuenta de resultados.
Administrativas: La regulación de las actividades en curso pueden relacionarse, hasta cierto punto, con la conceptualización pero no pueden atenderse en una situación dada.

Ahora bien, estas habilidades son diferentes y se priorizan de manera distinta, de tal manera, que el uso de cada una de ellas dependerá del rol dentro de la organización, como también de las aptitudes propias del líder. Por ejemplo, la habilidad técnica adquiere un carácter relevante en los niveles más inferiores de la dirección, las habilidades humanas, en cambio, son necesarias en todos los niveles de dirección; pero cuando se trata de toma de decisiones la comunicación y las habilidades conceptuales emergen como una condición sin la cual no se podría reflejar la eficacia en una organización.

Ahora bien, es de igual importancia resaltar las características personales que debe tener un líder, entre las cuales encontramos las siguientes: una actitud crítica e innovadora, un posicionamiento proactivo frente a su profesión, constante actualización, seguridad en sí mismo, un referente ético que movilice sus actuaciones, y por supuesto, con iniciativa y audacia que le permitan tener visión y previsión, con una base de apertura constante al cambio.

En este análisis no se puede descartar el ejercicio de la toma de decisiones responsables y comprometidas, no solamente con la organización, sino con el desarrollo sostenible, en congruencia con las necesidades de los clientes, generando resultados positivos y soluciones novedosas.

Pero quizá lo más importante, es que el ejercicio de su profesión debe sustentarse en la creatividad y la innovación, debe promover el cambio y el desarrollo social, interpretando el contexto y la información que el entorno le brinda.

John E. Sarmiento H.