Motivación en la Gestión de Recursos Humanos

El principal reto en una organización es alcanzar los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación, costes reducidos y la motivación laboral es el pilar por excelencia para alcanzar los resultados deseados de manera eficiente.

La motivación, puede ser definida como estado abstracto pero con reflejos concretos que genera efectos en el individuo tanto en su comportamiento y como consecuencia a las metas u objetivos que tenga como dirección. La motivación es pocas palabras también puede ser definida como el empuje que nos dirige a ser tal o cual cosa y al mismo tiempo diseña el cómo hacerlas.

Maslow, diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento humano. Este orden de necesidades sería el siguiente: fisiológicas, de seguridad, amor y sentimientos de pertenencia, prestigio, competencia y estimas sociales, autorrealización, y curiosidad y necesidad de comprender el mundo circundante.

En la práctica las administraciones modernas señalan a la motivación como factor clave que los Directivos incorporan en las relaciones de trabajo que crean y supervisan. La función administrativa de la Dirección se entiende, como el proceso de influir en las personas, para que contribuyan a los objetivos de la organización en conjunto; para esto se requiere la creación y el mantenimiento de un contexto en lo que los individuos se sientan comprometidos hacia el logro de objetivos comunes.

En ese sentido, la motivación es el motor que maneja nuestra forma de actuar ante una situación que debemos ejecutar. Ahora bien, en el contexto laboral representa para la organización un valor intangible para la productividad, desarrollo y alcance las metas definidas.

La motivación crea efectos que pudiésemos definirlos tanto positivos como negativos, los cuales puedes ser inducidos por el medio ambiente o medio laboral donde se desarrolle el individuo.
En una organización el proceso de motivación hacia los empleados deben depender tanto del área de Recursos Humanos como del empleador hacías sus subordinados.
En este mundo actual la motivación se fomenta tomando primeramente al empleado, haciéndolo sentir que su presenta en la misma es importante y que su labor en importante para toma de decisiones así como también para el alcance de las metas planteadas, pero esto no puede ser retórica simplemente hay que comunicarlo RRHH así como los Directivos deben saber actuar ante en empleado en el momento preciso, hay que incentivar ya sea a través de reconocimientos verbales, por escrito, remunerativos, a través de los feedback, de las correcciones con altura, tomarlo en cuenta para la toma de decisiones, crear sistemas de compensaciones ya sea a través de estudios , ascensos dentro de la misma organización según el desempeño obtenido dentro de un período de tiempo determinado, ubicar al empleado en la función que corresponda a sus aptitudes y habilidades. Comprometer al empleado a formar parte de la cultura organizacional.
El Departamento de Recursos Humanos debe promover y crear las estrategias que produzcan un clima de motivación así como también centrarse en el esfuerzo del reconocimiento, escucha activa y comunicación eficaz entre los objetivos de la empresa y el empleado. En ese mismo orden, RRHH debe lograr que las organizaciones vean a la motivación como un arma para alcanzar objetivos y metas.
En la Gestión de Recursos Humanos debe contemplarse que la motivación ocupa un lugar central en los procesos mediante los cuales las necesidades se transforman en metas y acciones.

“Todos tus sueños pueden hacerse realidad si tienes el coraje de perseguirlos”. Walt Disney.

Enviar comentario / 12 Mar 2013 por Albania Hinojosa Ventura
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EN BUSCA DEL TALENTO

Hoy se habla mucho del talento: de cómo descubrirlo, gestionarlo, dirigirlo. Resultaría sumamente interesante poder definirlo antes de seguir el curso de nuestro tema.
¿Qué es El Talento? Según la Real Academia Española, ni más ni menos que «inteligencia» (referida a la capacidad de entender) o «aptitud» (entendida como la capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación). De esta manera, entenderemos por talento: inteligencia puesta en acción.
Hoy día las empresas buscan personas capacitadas y a la vez dotadas de talento, con iniciativas, liderazgo es decir gentes proactivas. Creemos que los conceptos talento, autodesarrollo, y motivación están estrechamente ligados. No hay nada más gratificante y motivador que poder identificar el talento que uno tiene, desarrollarlo, potenciarlo, y conseguir triunfos gracias a ese don especial.
El talento se va desplegando y se va afianzando con la práctica. En el momento que la persona empieza a conseguir resultados gracias al desarrollo y progreso de su talento, entonces se siente satisfecha, motivada, y con más ganas de seguir adelante a través de acciones encaminadas al logro. Incluso, por el camino, se pueden ir desplegando otras habilidades que pueden estar asociadas y ser complementarias a aquéllas que se están potenciando.
El talento existe dentro de las empresas. Unas veces se ve y otras no. Es responsabilidad de las empresas identificar ese talento, y poner las herramientas y los recursos posibles para potenciarlo; y es responsabilidad de los trabajadores tomar la decisión de aprender e implicarse en su desarrollo, lo que sin duda le reportará beneficios tanto personales como profesionales.
Según un trabajo realizado recientemente por Boston Consulting Group junto con la Asociación Europea de Gestión de Personal, la gestión del talento es ahora, y será en 2015, el gran desafío de las empresas europeas. La encuesta, realizada a 1.350 ejecutivos de 27 países europeos bajo el nombre de «El futuro de los recursos humanos: principales retos para 2015», señala que se acerca una escasez de talento, y las empresas tendrán que dar algunos pasos para hacerle frente: por ejemplo buscar nuevos talentos en cualquier parte del mundo. Esto ya está sucediendo, pero antes que buscar en otras partes del mundo las empresas deberían empezar a mirar hacia adentro, y a dar un espacio a su propia gente para encontrar esas cualidades «casi místicas» que tanto está necesitando el mercado de estos días.

Enviar comentario / 12 Mar 2013 por Nidia Elena Mena Reyes
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El INVENTARIO, ¿Un mal necesario?

Una medida drástica para una empresa sería el eliminar la problemática gestión de inventarios y todo lo que con lleva el control de los mismos, sí y sólo sí, la empresa desconoce sus mismos productos y mercados; Es decir, los inventarios varían de cada rubro de la industria, algunos son perecederos o en otros casos se deprecian con mayor velocidad.

Por lo anterior, los inventarios, forman parte especial en la operación diaria y de la capacidad de cubrir las necesidades de la demanda, es un elemento indispensable en el sistema de gestión financiera, pero que con una mala gestión se puede volver una pesadilla de todos los días.

Si se tuviera una bola de cristal que me predijera las operaciones del día a día, los inventarios no se formarían en la lista de los fondos pasivos de una empresa, serían tan activos como atractivos tenerlos empilados en nuestro almacén.

¿Quién determina que nivel de inventario debemos tener?

La respuesta está en la proporción de la necesidad y la estrategia de ventas de la empresa, hay que reconocer que esto implica un esfuerzo considerado para gestionar el inventario sin que los sobrantes sean una carga.

Uno de los primeros pasos en la gestión de inventario es descubrir lo que hay en inventario y cuánto tiempo ha estado allí. Con demasiada frecuencia, los artículos se compran, almacenan y se terminan olvidando.

A menudo se emplean modelos matemáticos y técnicas para determinar el punto de pedido, pero, ¿Bastará solo con estos métodos para tener una inversión adecuada de inventarios?

Enviar comentario / 12 Mar 2013 por andromedahernandez
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Recursos Humanos y Capital Humano

Recursos humanos

“Lo que ha diferenciado a las organizaciones vencedoras de sus competidores, ha sido, cada vez más, la calidad de su talento humano”

Se ha llegado a entender que hoy en día que el área funcional de recursos humanos está en una encrucijada y esto es por la exigencia existente de una mayor contribución de esta área a la contribución a los resultados finales de la organización.

Se considera que el área de recursos humanos necesita de un nuevo paradigma de actuación, se requiere de un cambio, un nuevo papel mucho más estratégico y generador de resultados positivos para la organización y como contrapartida una nueva mentalidad, un perfil renovado de los profesionales del área.

A continuación una enumeración que lleva a pensar en la adecuación del área de recursos humanos a los nuevos tiempos:

un nuevo paradigma: de la era industrial a la era del conocimiento,
las radicales transformaciones en la naturaleza del trabajo,
los nuevos conceptos sobre le capital intelectual,
la necesidad de autocrítica sobre el área de recursos humanos, que necesita ser juzgada más por su futuro que por su pasado.

El capital humano

Se entiende por capital humano al conocimiento que posee cada individuo, entendiendo que a medida que el individuo incremente sus conocimientos de esa misma manera crecerá su capital humano.

Las actitudes son la base del capital humano, en estas se pueden constatar la conducta de las personas la cual entra a jugar un papel importante en el mundo interno de los recursos humanos. En la actitud correcta está el primer paso hacia el ascenso dentro de la organización ya que esta no se logra solo teniendo conocimientos únicos e indispensables, sino que de la adopción de una actitud correcta con relación a su medio circundante.

Las actitudes son soft, la parte que no se ven, pero que no dejan de ser imperceptibles, entre esta actitudes se pueden mencionar las ganas que se perciben del empleado, su deseo y disposición de hacer las cosas, son competencia inherente a las personas y esto configura nuestra manera de actuar frente al trabajo, por lo que se afirma, es la base del capital humano.

De manera que en la actitud es una de las claves para desarrollar un buen capital humano, de nada sirve los programas de entrenamiento y capacitación a la persona, si esta no tiene la actitud positiva para que esta aporte sus ideas a la organización.

¿Son el concepto de recursos humanos y de capital humanos algo diferente?

El concepto de recursos humanos, se refiere a las capacidades o se tiende a valorar el trabajo y las habilidades físicas, dándole a la diferenciación o personalización del trabajo una importancia mínima, en la que se considera a nadie imprescindible. El concepto del capital humano se toma más en cuenta el valor diferenciador de las personas, en el cual se toma muy en cuenta el aporte de cada uno creando un valor personal, a través de sus aportaciones, conocimientos y experiencias. De ahí se infiere que existe una evolución en la forma y en el concepto de la creación de valor, se pasa de la destreza física o el uso de la fuerza, a la destreza intelectual o conocimiento.

2 comentarios / 12 Mar 2013 por Eddy Carrión Pérez
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IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION LABORAL

La empresa es un ente que por si solo nunca puede alcanzar sus objetivos ya que siempre necesita personas que la ayuden a lograr sus metas.

La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.

Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectado y por tanto empiezan a cometer ineficiencias por la falta de atención hacia las tareas a realizar.

La palabra Motivación deriva del latín Motivus, que significa “causa del movimiento”, el concepto motivación lo conforma la palabra MOTIVO y ACCION, eso significa que para que un empleado se encuentre motivado y este comprometido con la empresa y rinda al 110% debe tener un motivo que lo lleve a la acción.

Existen varios motivos posibles, como no sentirse bien remunerado, la mala relación con el superior, con otros compañeros o cliente, la falta de reconocimiento, la falta de desarrollo profesional, la rutina, los problemas personales, etc.

Para enfrentar a esta situación debemos volver a crear la ilusión del primer día en el empleado, volver a enamorarlo, entusiasmarlo y ayudarle a encontrar el MOTIVO que lo lleve a la ACCION.

Sugerencias que pueden mejorar esta situación son:
1.- Mejorar la comunicación entre empleados y empresa
2.- Respeto mutuo
3.- Buscar la conciliación entre trabajo y familia
4.- Reconocer el trabajo de los empleados
5.- Mostrar interés por las necesidades del empleado
6.- Establecer retos constantes para evitar la rutina
7.- Crear equipo
8.- Instaurar entrevistas personales y evaluación de satisfacción.

Con pequeñas acciones se puede lograr aumentar de forma significativa el nivel de motivación de los empleados. Como punto principal se encuentra la comunicación, ya que la comunicación es la base principal sobre la que se sustenta el que las personas se sientan realmente motivadas, saber comunicar correctamente evita malos entendidos, crea confianza, establece vínculos, genera entusiasmo y establece lazos de unión más que cualquier otro medio.

Cuando no se realiza una comunicación efectiva en la empresa el empleado puede tener un sentimiento de falta de pertenencia a la empresa y reconocimiento, sumándose la falta de interés por su trabajo.

Una buena comunicación reforzará los pilares de la motivación del empleado, proporcionándole el MOTIVO que necesita para pasar a la ACCION y permitiendo que estos recobren su entusiasmo y compromiso, elevando así las posibilidades del éxito de la empresa.

Enviar comentario / 11 Mar 2013 por Damni María Ramírez Mordan
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Evaluación del Desempeño Laboral

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas,posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad.

Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.

¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
– Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
– conocimiento del trabajo
– calidad del trabajo
– relaciones con las personas
– estabilidad emotiva
– capacidad de síntesis
– capacidad analítica

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.

Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes

5 comentarios / 11 Mar 2013 por Farides Matos
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La gestion del talento humano

Fuente: Gestion del Talento, Luis Maria Huete

Asi como una empresa debe preocuparse por mantenerse a la vanguardia con los cambios de estos tiempos, cambios de aspectos tecnologicos, de mercado, entre otros, asi debemos preocuparnos nosotros como sere humanos y como profesionales, por cuidar nuestro activo mas preciado que es el talento. Este se cultiva cada dia a traves de la preparacion y de mantenernos actualizando nuestros conocimientos. Esto mejorara la calidad del talento que ofrecemos. Los activos que forman parte de este tesoro que es el talento en nostros son el conocimeinto, las competencias y el sistema de creecias. Basandome en el material mencionado al inicio de este escrito, resaltare los aspectos mas importantes de estos aspectos.

Iniciamos con el conocimineto, ese se podria decir que es la base del talento, sin embargo, con los años este puede quedar obsoleto, sino se manteniente un proceso de mejora constante. El conociemto tiene tres grandes enemigos, el primero de ellos es la autocomplaciencia, que en mi opinion no es mas que quedarse estancado en una zona de confort donde la persona se siente comoda y de la cual no quiere salir. La persona autocomplaciente, no se preocupa por actualizarse, ya sea porque no quiere complicarse la vida o porque entiende que esta bien como esta y con lo que sabe. El perfecto antidoto para este fenomeno, es el inconformismo, autocuestionarnos cada dia, y ver como podemos llegar a ser mejores y como podemos hacer mas eficientemente lo que hacemos. Es retarnos cada dia a sacar el mejor provecho de las opotunidades, no quedarnos rezagados donde estamos, solo porque entenemos que tenemos ya, lo que necesitamos, siempre hay algo mas y mejor que espera por nosotros, pero depende de uno mismo salir al encuentro de esas oportunidades.

El otro enemigo silente del conocimiento es la falta de rigor. El inconformismo sin un metodologia definida de como vamos a incrementar nuestros conocimientos y habilidades es casi necedad, el inconformismo del que hablamos aquí, no es el de sentarnos a quejarnos y no tomar accion, no, se trata de un inconformismo motivador que acompañado de las acciones correctas nos llevara al crecimiento personal e intelectual.

El tercer y ultimo enemigo del conocimiento es la falta de enfoque y la dispersion de esfuerzos. Dice un dicho en Santo Domingo que el mucho abarca poco aprieta. Esta analogia nos permite mostar claramente que sucede cuando dispersamos nuestros esfuerzos en diferentes direcciones, que no nos permitan llevar a cabo una sola eficientemente. Por esta razon es necesario saber hacia donde vamos y que queremos lograr, para enfocarnos en ello y utilizar todas neustras habilidades para llegar ahí.

Las competecias son las destrezas de valor desde el punto de vista profesional y yo diria que hasta personal, que nos ayudan como valor agregado en el transcurso de nuestra vida. Entre estas competencias destacamos, la integridad, el autocontrol, la proactividad, el manejo de conflictos y solucion de problemas, el liderazgo, entre otros mas enfocados al ambito profesional como es la gestion de recursos, la empatia el trabajo en equipo y saber delegar. Estas son imposibles de mejorar si no es mediante la practica, existen varias herramientas que nos ayudarian a desarrollarlas, que estan son un habito y los habitos son parte de nuestro comportamiento diario.

Dos aspectos igualmente importantes en el ambito de las competenicias, son las actitudes positivas y una sana autoestima, estas dos herramientas nos abriran infinitas puertas no solo a nivel profesional, las personas que gozan de una autoestima estable son mas flexibles al cambio y tiene mejor actitud ante los retos y los eventos desagradables que se pueden presentar en el camino, tienen una mayo predisposicion a la superacion personal y laboral.

Por ultimo hablaremos del sistema de creencias, este en resumen no es mas que la forma en como miramos, evaluamos y sentirmos nuestro entorno. Este sistema sera mejor en cuantao menos dificultades, restricciones y prejuicios ponga en la mente del individuo, un buen sistema de creencias cumple con dos condiciones, la primera es no complicar demasiado con reglas y restricciones que nos coarten la libertad de ir es pos del logro de nuestras metas y objetivos, la segunda es que debe ayudar al individuo a lograr nuevas metas y plantearse nuevo objetivos. Cuando seguimos el sistema de creencias de personas exitosas somos mas propensos a la replicar sus logros en los diferentes aspectos de nuestra vida.

En conclusion, las actitudes, el conocimiento, en que creemos y como vemos nuestro entonor, seran factores determinaten que nos ayudaran a incrementar la calidad de nuetsro talento y preservar el activo mas precsiado que como seres humanos podemos ofrecer al mercado laboral y a la sociedad en si.

Rosely Valdez

Enviar comentario / 11 Mar 2013 por Rosely Mercedes Valdez Guzman
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Motivacion y productividad.

En este mundo tan globalizado las empresas se estan preocupando por ser cada vez mejores ; para ello se estan valiendo de todos los medios disponibles para el logro de sus objetivos.Se dice que una empresa sera buena o maladependiendo de la calidad de sus Recursos Humanos; es por esto que las empresas desarrollan sus procesos complejos para aprovechar el potencial humano, siendo la motivacion del personal uno de los factores de especial importancia para el logro de los objetivos empresariales y facilitar el desarrollo del empleado.

Cuando las empresas consideran necesario motivar su personal con el fin de lograr ciertos objetivos muchas veces recurren a contratar los servicios de especialistas o consultores externos los cuales utilizan tecnicas orientadas a incidir en el aspecto emocional de la persona.

Algunos de los temas trabajados son: Liderazgo , como vencer el miedo, excelencia y calidad, trabajo en equipo, ser triunfador entre otros; en algunos casos van acompañados de temas relacionados con el que hacer de la empresa.

Otra forma utilizada por las empresas es incrementando las remuneraciones del trabajador bajo el concepto ¨te pago mas para que produzacs mas¨, pero algunos investigadores consideran que esta actividad no necesariamente eleva la productividad que el empleado una vez satisfecha esa necesidad exigira mas de losmismo convirtiendo esta actividad en un circulo vicioso.

De forma mas academica la motivacion es el conjunto de factores impulsos internos y fuerzas externas capaces de provocar, dirigir y mantener la conducta hacia un objetivo.

Si nos enfocamos en analizar cuales motivos harian que una persona aportemayor esfuerzoa la organizacion comenzariamos por tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades basicas, hasta aspiraciones como la autorealizacion.

Motivar a una persona persona es proveerle de estimulos para que adopten determinado comportamiento deseado.

Frederick Herzberg puntualiza que en la motivacion intervienen dos tipos de factores:

Factores motivadores: Logro , reconocimiento , el trabajo mismo, responsabilidad , ascenso y crecimiento que elevan la satisfaccion y por ende la productividad.

Factores Higienicos: Politiocas y administrativas, supervision, relacion con el supervisor, condiciones de trabajo , sueldos , relacion con los compañeros, vida personal, relacion con los subordinados , estatus y seguridad que tratan de evitar la satisfaccion laboral.

La mejor manera de motivar a los empleados es creandole retos y oportunidades de logroen sus puesto, esto se refiere a la expansion vertical de los puestos. Un puesto enriquecido organiza las tareas a fin de que el trabajador pueda realizar una actividad completa , mejora su libertad e independencia ,aumenta su responsabilidad y proporciona retroalimentacion ; de una manera tal que el mismo empleado pueda evaluarse y corregir su propio desempeño .

Existen cinco acciones que un gerente debe seguir si desea enriquecer el puesto de un trabajador:

Formar grupos de trabajo naturales.

Combinar las tareas.

Establecer responsabilidad hacia el cliente.

Ampliar los puestos verticalmente.

Abrir canales de retroalimentacion.

Despues de identificar el factor motivacional del trabajador utilizando tecnicas efectivas como el enriquecimiento del puesto el gerente podra crear condiciones adecuadas para canalizar el esfuerzo , energia y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a la empresa y a la misma persona.

Enviar comentario / 11 Mar 2013 por Wilda Elizabeth Gondres Nova
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El Proceso de Formación en la Gestión de Recursos Humanos

El Proceso de Formación

“Es un proceso de aprendizaje continuo que permite el desarrollo del empleado a nivel personal y profesional. Desarrollando las competencias necesarias en el desempeño de su trabajo para participar y ayudar en el desarrollo y crecimiento de la empresa en el cambiante y competitivo mundo de los negocios actual”.

La Formación y Capacitación de los Recursos Humanos puede constituir una evidente Ventaja Competitiva de las organizaciones, en la medida en que este proceso se desarrolle ajustándose con precisión a las necesidades e intereses de la Organización.

El proceso de formación es vital para el la planificación de la sucesión y del desarrollo del liderazgo dentro de las organizaciones. Cuando estos elementos figuran en la planificación estratégica de la empresa se evita el desgaste de los recursos humanos.

El desarrollo de los RRHH hace posible que los nuevos puestos que aparecen en el plan de recursos humanos se cubran a nivel interno, con lo que se consigue una menor dependencia del mercado de trabajo y que las personas que van cubriendo esos puestos conozcan ya la organización, su cultura, sus políticas, sus normas, etc. Es una política sostenida en el tiempo que permite hacer frente a la obsolescencia profesional y a los cambios sociales y tecnológicos.

El proceso de formación debe ser respaldado por a la Alta Dirección y los directores de línea; es responsabilidad de todos (no solo del departamento de RRHH) lograr la integración de todos los niveles de la empresa con el desarrollo del proceso de formación.

Para que la formación sea eficaz, ha de seguir una serie de etapas muy concretas:

* Evaluación de las necesidades.

* Desarrollo de un plan de formación.

* Impartición de las acciones formativas.

*Evaluación.

Evaluación de las necesidades

La formación tiene un coste que, en ocasiones, es muy alto, por ello los esfuerzos deben centrarse donde son más necesarios.
Primero han de evaluarse las necesidades tanto en cuanto a las personas que hay que formar, como en lo relativo a las materias en las que hay que formarlas. Las necesidades pueden tener diversos orígenes:

A) Las necesidades vienen determinadas por cambios provenientes del entorno. Las innovaciones tecnológicas pueden obligar a actualizar los conocimientos de los técnicos de la empresa.

B) Las necesidades provienen de la propia estrategia de la organización. El lanzamiento de nuevos productos, o la introducción en nuevos mercados.

C) Las necesidades pueden ponerse de manifiesto por la existencia de problemas, como accidentes laborales frecuentes, baja productividad, baja calidad, absentismo, etc.

La iniciativa de identificar las necesidades puede provenir del propio empleado, del Departamento de RRHH y de los directivos de línea.

Desarrollo de un Plan de Formación:

Para determinar las materias del programa de formación se suelen utilizar tres enfoques:

A) Descripción del puesto de trabajo para identificar las tareas que lo forman. A continuación se determinan las necesidades de formación que existen.

B) Se pregunta a quienes van a recibir la formación en qué aspectos necesitan formarse. Resulta más motivador, ya que los propios trabajadores determinan el contenido de la formación, pero requiere que sepan en qué aspectos necesitan perfeccionarse. No es fácilmente aplicable a los nuevos empleados.

C) La NGT ó Técnica de Grupo Nominal, es un método de conseguir ideas a partir de un grupo de personas sobre un tema específico. Se pregunta a un grupo de diez o quince formadores, directivos y trabajadores que hagan una relación escrita de todas las necesidades de formación que se les ocurran y se pide a cada persona que dé una idea hasta que se les agoten. Los participantes votan las cinco necesidades de formación más importantes y se obtienen las necesidades de formación más apremiantes. Es un método semejante a la tormenta de ideas, con la diferencia de que en esta última se permite que algunas personas no den ideas.

Las necesidades de formación también se pueden poner de manifiesto en la planificación de carreras y en la evaluación del desempeño.

Objetivos de formación y desarrollo: La formación ha de tener unos objetivos que deben cuantificarse siempre que sea posible, aunque no siempre lo es. Los objetivos permiten medir el éxito del proceso.

Contenido del programa: El contenido del programa está condicionado por las necesidades de formación y por los objetivos que se persiguen. Puede estar destinado a generar habilidades concretas, a suministrar conocimientos generales, o a influir en las actitudes.
Los desembolsos que la empresa realiza para formar a sus trabajadores constituyen una inversión en capital humano.

Principios de aprendizaje: El aprendizaje no es observable, solo pueden observarse sus resultados.
Desde el punto de vista práctico, se trata de alcanzar un nivel satisfactorio de desempeño en el menor tiempo posible.

Impartición de las acciones formativas:

Algunos de los programas de formación se aplican mientras se trabaja, y son:

*La formación en el puesto de trabajo.

*La formación en aprendizaje.

*La rotación de puestos de trabajo.

Los programas de formación que se desarrollan al margen del trabajo son:

*Las conferencias, vídeos, películas y audiovisuales.

*El estudio de casos.

*Las representaciones.

*La simulación.

*Las lecturas, el estudio personal y la enseñanza programada.

*La formación en talleres de sensibilización.

Evaluación:

El proceso de formación finaliza con su evaluación. Si ha tenido éxito, se habrán modificado las actitudes, las capacidades y los conocimientos de las personas.
Antes de iniciar el programa de formación se establecen las normas de evaluación. Los participantes realizan un examen para determinar sus conocimientos y tras finalizar el programa realizan otro examen, y por comparación se determina el éxito del programa en lo que a conocimientos se refiere.
No es lo mismo tener unos conocimientos que aplicarlos a la práctica. Por consiguiente, la verdadera evaluación es la que se realiza cuando el trabajador se reintegra a su puesto, o cuando se incorpora al nuevo puesto. El proceso de seguimiento puede durar semanas, meses o años.

Enviar comentario / 11 Mar 2013 por Elia Ramona Durán Roa
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El desarrollo profesional, componente de la gestión de recursos humanos

Cuando nos referimos al desarrollo profesional de un recurso humano estamos refiriéndonos al proceso por el que las personas progresan a través de una serie de etapas caracterizadas por distintas tareas de desarrollo, actividades y relaciones.

Cuando las personas toman las decisiones de desarrollarse profesionalmente es porque visualiza en su futuro mejoras y un crecimiento que le puede ayudar a lograr el éxito.

Las empresas cuando motivan a los empleados a buscar ese desarrollo tratan de lograr que estos se sientan motivados y así desempeñen mejor sus labores.

Cuando la empresa incurre en la inversión del plan de desarrollo profesional, logra que sus empleados se comprometan con la organización, de forma que estos tienen un número muy mínimo de renuncias.

El publico interno cuando se forja como objetivo fundamental, el crecimiento profesional, es capaz de dar el todo por el todo en su empresa y busca mejorar cada momento, en todo lo que desarrolle.

A niveles de costes, el desarrollo profesional es elevado, pero en un plan a mediano plazo puede hacer ver su inversión reflejada en la empresa. Estas organizaciones que buscan esto son aquellas que ven su presente y futuro y conoce el activo más importante que tiene, el recurso humano.

Es muy cierto que todos buscamos mejorar, pero las metas nos ayudan a conseguir eso que tanto queremos y anhelamos, si perdemos tiempo, luego sentiremos que éste pasó por encima y nos dimos la oportunidad de progreso pero no la supimos aprovechar y valorar.

El tomar la decisión de desarrollarse profesionalmente y continuar su educación, es muy importante e involucra a muchas personas, el área de recurso humano debe vigilar de cerca esto, porque en una buena gestión ese crecimiento puede ser bien administrado y aprovechado. Este desarrollo nos abre puertas en la empresa y logra que el ambiente sea más prometedor.

En el momento que las organizaciones realizan sus estudios de necesidades criticas, verifican quien dentro de la empresa puede suplir sus necesidades, quien tiene el perfil adecuado y quienes están en la disposición de colaboración.

Cuando en las organizaciones se supervisa el ingreso a la empresa y el desarrollo general de los empleados aconseja sobre opciones educativas, experiencias laborales y orientación profesional; y brinda asistencia en el proceso de evaluación de los futuros líderes.

Podemos concluir diciendo que el desarrollo profesional es un aspecto que brinda oportunidades tanto al empleado como al empleador y es muy bien valorado para ambos si se maneja de una forma muy adecuada.

Enviar comentario / 11 Mar 2013 por Laura Celeste Marcos Rodríguez
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