Compensaciones y beneficios

Uno de los principales desafíos que enfrentan los responsables de Recursos Humanos son la gestión de compensaciones y beneficios, y la alineación de estos paquetes con los objetivos estratégicos de la empresa, la mejora de las relaciones laborales y la retención de talentos.

Las empresas necesitan disponer de un sistema de compensación que les asegure gestionar eficazmente uno de los principales costes operativos para su funcionamiento, que son los costes salariales. De igual manera, han de hacerlo de modo que sean capaces de atraer y retener adecuadamente a los profesionales que necesiten para sus actividades.

Este principio básico de equilibrio entre costos y capacidad de atracción-retención de profesionales ha de guiar el diseño de los sistemas de compensación. Un desequilibrio entre ambos aspectos, puede representar una baja en la competitividad y supervivencia de la empresa.

Los modelos compensatorios adoptados por la empresa deberán estar integrados en la estrategia empresarial, y ser coherentes con la cultura organizacional de la institución, así como en su entorno económico y social. Un sistema de retribución que funcione en una empresa, no necesariamente puede funcionar en otra, aunque sea del mismo sector o tamaño, simplemente porque cada paquete de compensación debe ajustarse a cada empresa en particular y a su entorno.

Otro aspecto importante, es la coherencia entre las funciones de recursos humanos. La selección de profesionales valiosos debe tomar en cuenta el nivel salarial que existe para los profesionales que está intentando reclutar, para garantizar finalizar con éxito el proceso de selección.

Las principales características de los modelos retributivos son:

a) La equidad interna: Pagar en función de las responsabilidades. Mientras más responsabilidades y contribución a la empresa, mayor salario.

b) Equidad externa: pagar en función del mercado: Comparar regularmente las prácticas de compensación dela propia empresa con las de sus sector, fijando los parámetros retributivos en base a esta revisión.

c) Incentivación: Pagar en función del rendimiento, vinculando el modelo a un sistema de gestión del desempeño. Se trata de discriminar el salario según el grado de cumplimiento de los objetivos.

Existen algunas tendencias en los modelos de compensación de las empresas, modernamente podemos destacar las siguientes:

Variabilización del salario: Esta es una tendencia muy marcada. En esta hay dos impulsores, la necesidad de la empresa de flexibilizar sus costes salariales, y el deseo de importantes colectivos de empleados de tener mayores oportunidades de diferenciación salarial, aunque ello represente tener una parte del salario a riesgo.
Flexibilización de los beneficios: Muchas empresas han implantado un modelo de beneficio a la carta, que bien puede ser para sustituir la cuantía, o prestaciones, de un tipo por otro, o sustituyendo salario por beneficio.
Programas de work-life balance: Es un sistema basado en las necesidades y en el devenir de la vida de los seres humanos, cuando esta se ve alterada en las etapas de su desarrollo (personas con muchos hijos, padres enfermos, impedimento físico, etc.) Para poder ayudar a estas personas a conciliar mejor su vida privada y su vida laboral, muchas empresas diseñan y ofrecen a sus empleados diferentes esquemas que le permiten sobrellevar y hacer frente a esos retos.
B2e: Business –to-Employee: Este modelo surge en base al entorno del internet. Este tiene como ventajas: Los descuentos ofrecidos a un colectivo respecto a un particular, la comodidad de comprar vía internet desde su lugar de trabajo, o desde la casa, contratar servicios financieros, vehículos, coches, asesoramiento y compras en general.

Yokasta Yesenia Guzmán

Enviar comentario / 11 Mar 2013 por Yokasta Yesenia Guzmán
madeon /

Cero inventarios, sí, pero…… ¿a cualquier precio?

Tener inventarios o no tener, he ahí el dilema, yo personalmente digo que todo depende. Sí, depende de la estrategia empresarial y el giro de negocio Un inventario cero tiene sus bases en:

1. Las personas
2. Control de Calidad total (TQM)
3. Flujo JIT (just in time)
En base a estos criterios pude identificar ventajas clave y desventajas notorias

VENTAJAS
• Empowerment
• Equipos de trabajos calificados, conectado a un objetivo.
• Proveedor comprometido a los planes de producción.
• Calidad en la producción como un requisito del producto y no como ventaja competitiva.
• Producción programada en base a la demanda
• Empujar la rotación de productos de inventarios
• Generar ahorro en costos.
• Producción con cero errores, más calidad.
• Mejorar la productividad
• Espacios reducidos para inventarios o bodegas Optimización de recursos (material, tiempo y capacidad productiva).
• Estandarización de procesos

DESVENTAJAS

• Alto nivel preventivo que requiere de inversión
• Cuellos de botella
• Trabajos excedentes
• Control estricto en cadena de suministro
• Especial atención en la calidad del producto
• Mantener alineada la estrategia con el proveedor, un retraso puede generar grandes problemas

Empresas con problemas en su línea de producción no podrán sostener este tipo de estrategia al no satisfacer la demanda en el momento indicado, eventualmente podrían perder cliente, además se debe tener especial cuidado con proveedores de materia prima, ya que estos deben estar alineados y poder responder ante emergencias.
Es importante que tanto el macroentorno como microentrorno estén acopladas a este tipo de estrategia para mantenerla con éxito, aunque haya variables que no podamos controlar, es importante, hay que tener la capacidad de reaccionar ante estas circunstancias y poder responder a los clientes.

Inventario cero quizá no sea para todos, tiene muchas ventajas que requieren también de dedicación, compromiso e integración de la organización como lo hizo Toyota, para mantener el éxito hasta la actualidad, es una estrategia fuerte que no todos están en la capacidad de implementarla al 100%, sin embargo se pueden tomar principios de la misma para mejorar la cadena de suministro.

Enviar comentario / 11 Mar 2013 por vivianavasconez
madeon /

La Evaluación del Desempeño

El desempeño es la forma en que los empleados realizan su trabajo. El rendimiento del empleado se demuestra con las habilidades organizativas y la productividad de cada empleado, por lo tanto es importante tener en cuenta y analizar su rendimiento diario porque el desempeño de los empleados en una empresa representan la clave de éxito por lo tanto, las empresas deben mostrar un constante interés para realizar las mejoras en el desempeño de los empleados, por medio a la implementación de programas de formación, de capacitación y de desarrollo.

Las empresas tienen metas y objetivos que cumplir y su capital humano es vital para lograrlos. Por lo tanto, las acciones y comportamientos de los mismos son relevantes para poder medir las competencias, habilidades, conocimientos y el nivel de compromiso que tiene con la empresa, más bien su nivel de contribución.

La evaluación del desempeño se considera una técnica de gestión de RRHH, que por medio a la misma se establecen y determinan la actuación de cada uno de los empleados de la empresa. Es importante señalar que los directivos de la empresa, por medio a su gestión o unidad de los recursos humanos deben tener en cuenta que evaluar el desempeño no es un ejercicio de examen anual, ni mucho menos como un mecanismo para juzgar, sancionar o premiar a un personal sino que la meta es colaborar, ayudar a mejorar las relaciones humanas de nuestra empresa.

Todo evaluación de desempeño se logra o realiza también para la toma de decisiones, es decir, si el desempeño según los resultados se obtiene que es inferior a los objetivos planteados, entonces la empresa debe tomar acciones correctivas y si los resultados obtenidos es satisfactorio debe ser alentado. El sistema de evaluación del desempeño es tan importante, que los procesos tanto de reclutamiento, de selección y de inducción, sobre las promociones y compensaciones del desarrollo del capital humano requieren información sistemática y documentada de éste.

El directivo encargado de hacer la evaluación de desempeño de la unidad que dirige, debe tener la capacidad para realizarlo, si el evaluador no tiene capacidades, conocimientos y habilidades hará una mala evaluación de su personal, muchas veces esto suele suceder por lo tanto el evaluador debe ser crítico, imparcial, sincero, honesto y discreto; debe poseer la capacidad para identificar los elementos críticos del personal a evaluar, capacidad para saber y determinar los puntos débiles y fuertes, así como recomendar las mejoras, etc.

La importancia de evaluar el desempeño del talento, porque por medio a ella podemos identificar el talento, el desarrollo del mismo y de retenerlo para la empresa.

Enviar comentario / 11 Mar 2013 por Evelyn Mariel Pérez Medrano
madeon /

La Salud Ocupacional en la Gestion de Recursos Humanos

La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Algunas Funciones de Recursos Humanos

Reclutar y seleccionar empleados

Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc.

Capacitar y entrenar

Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño

Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas

Controlar la higiene y seguridad del empleado

Despedir empleados

La gestión de recursos humanos se centra en las personas: cómo encajan en un sistema de salud; cómo se les contrata, capacita, paga y apoya; y cómo pueden ser más productivas. Sin embargo, en muchos países que enfrentan desafíos significativos relacionados con la fuerza laboral de salud, con frecuencia los sistemas de gestión de recursos humanos y sus debilidades se pasan por alto. Además, dada la fragmentación de las funciones y responsabilidades de gestión de recursos humanos entre diferentes interesados y entidades gubernamentales, se hace evidente la necesidad de asumir enfoques más coordinados e integrados para fortalecer los sistemas de gestión de recursos humanos. Adicionalmente, los formuladores de políticas y líderes necesitan contar con información precisa y oportuna sobre los recursos humanos para poder utilizarla para la planificación y toma de decisiones, y como base para negociar recursos financieros y demás recursos para fortalecer la gestión de recursos humanos.

Vamos a enfocarnos en este tema de la higiene y seguridad del empleado, hablando sobre la Salud Ocupacional

La Salud Ocupacional es el conjunto de actividades multidisciplinarias encaminadas a la promoción, educación, prevención, control, recuperación y rehabilitación de los trabajadores para protegerlos de riesgos relacionados con el trabajo.

Por lo tanto, la finalidad de la práctica de la salud ocupacional es promover y proteger la salud de los trabajadores. Eso implica mantener y mejorar su capacidad y habilidad para el trabajo, establecer y conservar un ambiente seguro y saludable para todos, así como promover la adaptación del trabajo a las capacidades de los trabajadores, teniendo en cuenta su estado de salud.

Lo fundamental en la salud ocupacional es asegurar un alto grado de bienestar mental, social y físico para los trabajadores y prevenir toda clase de accidentes e imprevistos; asegurando un lugar de trabajo sin elementos nocivos para su salud y otorgando la seguridad del empleo, siempre y cuando el trabajador cumpla con los requisitos que se le han encomendado.

A la hora de ingresar en un nuevo empleo, los individuos son sometidos a un examenes medicos, a través del cual se establece cuáles son sus condiciones físicas y mentales a la hora de asumir el contrato con dicha compañía. Pasado un tiempo, se repetirá el examen y, si resulta existir alguna anomalía en la salud del individuo que pudiera estar relacionada con el trabajo, la salud ocupacional se encarga de ayudarlo.

Algunas de las complicaciones que se encarga de tratar y prevenir la salud ocupacional son:
*Torceduras o quebraduras que pueden devenir de la realización de movimientos repetitivos

*problemas en los oídos a causa de los exacerbados ruidos

*Problemas en la vista provocados por una sustancia o fijación indebida de este sentido

*Enfermedades en los órganos internos a causa de inhalar o estar en contacto con sustancias nocivas para el organismo;

*Enfermedades causadas por una exposición prolongada a la radiación

* otro tipo de enfermedades o complicaciones por haberse expuesto a diversas sustancias o elementos.
Ing. Jose Holguin

1 comentario / 11 Mar 2013 por Jose Ramon Holguin Galan
madeon /

Inventario cero, sí, pero… ¿a que precio?

Las empresas líderes en sus mercados plantean dos filosofías aparentemente contradictorias, pero que en muchos casos constituyen las claves del éxito de la empresa: Ponen énfasis en reducir los inventarios pero al mismo tiempo se plantean mejorar el servicio a los clientes, reducir el nivel de faltantes y reducir los niveles de mermas y desperdicios.

La evolución de los negocios y la necesidad de competir obliga a las empresas a innovar, a diferenciarse y a encontrar nuevas formas más eficientes de producir y de ofrecer sus productos al mercado.

La globalización permite la rápida difusión de las innovaciones, de las nuevas tecnologías y de los nuevos métodos y procesos productivos, incrementando la competencia y obligando a generar nuevas ideas diferenciadoras.

La innovación y la gran oferta de productos de hoy en día, genera cambios continuos en los productos, por lo cual los stocks de productos terminados e insumos tienden a crecer:

Crece el capital de trabajo invertido en lo stocks.
Hay una mayor cantidad de artículos e insumos faltantes por ser más complejo el proceso productivo.
Queden en stock sobrantes de productos e insumos que ya no pueden venderse y no se necesitan.
Se incrementan los costos de almacenaje, obsolescencia, roturas, etc.

Debido a este problema, y para seguir siendo competentes en nuestro mercado, es importante buscar nuevas técnicas de gestión, más simples y eficaces, que nos ayuden a reducir los inventarios a la vez que aumentamos la velocidad de planificación: buscar un inventario cero.

Ventajas de inventario cero..

El inventario cero es una gran ventaja para la empresa, es la prueba final de una utilización eficiente de sus recursos.

Incremento de agilidad, y mejor seguimiento del mercado.

– Capacidad para atender pedidos urgentes.

– Rapidez de reacción gracias a la reducción de plazos.

– Mejor respuesta a las expectativas del mercado.

– Posibilidad de planificar la producción a corto plazo teniendo en cuanta únicamente los pedidos en firme (en lugar de planificar sobre la base de previsiones).

Mejorar de la productividad y reducir los costos de producción.

– Reducir los almacenes de productos terminados, costosos y rígidos.

– Reducir tareas de manipulación, transporte, vigilancia y protección de los almacenes (riesgos de incendio, robo, corrosión, etc.).

Reducir el espacio utilizado y reducir alquileres o utilizar para otras actividades la superficie ganada.
Mejorar de la eficacia por:

– Mayor visibilidad.

– Disminución del número de informaciones a tener en cuenta.

Desventajas de inventario cero.

Sin embargo no es un modelo de gestión tan fácil de aplicar y tiene sus desventajas:

Puede ser un problema aquellas empresas que no pueden garantizar puntualidad en la entrega de sus productos, o en la adquisición de materias primas.
Cuando se maneja un inventario cero, significa que no habrá ningún inventario o materia prima de reserva en caso que se presente un problema con los proveedores, y entonces la empresa no podrá garantizar la entrega de los productos contratados con sus clientes
Problemas de proveedores: Si el proveedor falla, o algún eslabón de la cadena de abastecimiento tiene problemas, la empresa quedará irremediablemente mal con sus clientes.
El inventario cero funciona siempre y cuando los proveedores de la empresa tengan una política de cumplimiento y puntualidad que permita tener un grado de certeza y seguridad elevadas.
Otras variables: Sin embargo eso no es suficiente, puesto que existen otras variables que no pueden ser controladas ni por la empresa ni por los proveedores, y es la infraestructura que permita la movilización y entrega de materia prima, algo que en un país en desarrollo no se puede garantizar.
En nuestro medio nada garantiza una puntualidad y eficiencia que nos permita manejar un verdadero inventario cero. La empresa necesariamente tendrá que tener reservas para sortear estas eventuales dificultades sino quiere quedar mal con las entregas a sus clientes.
Para manejar un inventario cero, se requiere que todo el sistema funciona a la perfección, algo en realidad no está del todo a nuestro alcance.

Como conclusión…

Necesitamos aplicar métodos de gestión que nos permitan ahorrar costos, como es el caso de el sistema de inventario cero, desarrollando ventajas competitivas y adaptándonos continuamente a los cambios de nuestro mercado, pero debemos ser conscientes de la realidad de nuestra empresa, de nuestro contexto, de hasta qué punto se puede aplicar este sistema, ya que implantar este modelo al 100 % sin contar con sus desventajas puede traernos el efecto contrario: impuntualidad, perdida de clientes…en definitiva, perder la competitividad buscada.

Enviar comentario / 11 Mar 2013 por inesfernandezespiniella
madeon /

FRANCISCO Y BLOGANITA S.A. LIDERAZGO

“Plutarco es el hombre más hipócrita y ambivalente que he conocido”, así comenzó el recordado discurso del presidente de la Compañía BLOGANITA S.A.,(a quien llamaremos Francisco) en medio de una reunión de personal y en víspera de elecciones del nuevo presidente.

BLOGANITA S.A. formaba parte de una Organización dirigida por una Junta, y esa Junta era quien designaba al presidente de la Empresa en cuestión. ¿Adivinan quién era Plutarco? Pues nada más y nada menos que el presidente de la Junta que en pocas horas iba a decidir si Francisco se reelegiría como presidente o si otra persona tomaría la posición. Pero no se quedó ahí, hizo preguntas al personal tales como:

¿Quién piensa que en mi período como presidente ha sido el mejor de esta empresa? ¿Si fueran interrogados ahora mismo por la Junta, ustedes dirían que yo soy la persona idónea para seguir en el puesto? ¿No están felices con las donaciones que conseguí a través de mis relaciones con el Gobierno para la construcción del Salón MORENA LINDA? ¿Cuántos se atreverían a pararse para decir todos los beneficios que ha recibido la Institución después que yo soy el presidente? Y así continuó hasta que uno de sus colaboradores más cercanos le dijo: – Francisco, ¡no creo que este sea el foro indicado para expresar este asunto! Pero fue interrumpido por Francisco quien continuó hablando irrespetuosamente.

¿Qué pasó con Francisco? ¿Quién hace una reunión con sus empleados para hablar mal del presidente de la Junta Administrativa o de sus colegas? ¿Se volvió loco?

No, no es que haya enloquecido, es que SU LIDERAZGO ESTABA DESGASTADO, y cuando esto sucede el líder recurre a medidas desesperadas para hacerse escuchar, perdiendo el control y echando por la borda aquello que le costó tanto sacrificio construir. (Más adelante les cuento qué pasó con Francisco)

¿Qué es el Liderazgo? Encontramos varias definiciones interesantes:
John Maxwell nos dice de manera clara que para él “el liderazgo es influencia. Citando a F.A. Nimitz, Oswald Sanders dice que “el liderazgo se puede definir como esa cualidad en un líder que inspira la suficiente confianza en sus subordinados como para que éstos acepten sus puntos de vistas y sigan sus instrucciones”.
El liderazgo es la capacidad de guiar a un grupo de personas e influir en ellas impulsándolas hacia determinada dirección y acción (E-book).

En el libro The Contrarian´s Guide to Leadership, dice que el concepto de Liderazgo es elusivo y difícil, que es complicado definirlo de una manera satisfactoria para todo el mundo, aunque muchas personas creen saber lo que es. El autor Steven B. Sample declara que ciertamente hay líderes naturales que al parecer escalan por las posiciones de poder y autoridad sin ningún esfuerzo, al mismo tiempo expresa que relativamente muchos de los más grandes líderes del mundo demostraron poca aptitud para el liderazgo en su juventud, y que aprendieron este arte esotérico, a través del estudio, aprendizaje y práctica.

Francisco tenía preparación académica, un doctorado y dos maestrías, pero… no tenía liderazgo. Nuestro amigo no delegaba y TODO lo hacía sólo, el equipo estaba desintegrado. No involucraba a nadie en sus proyectos; y como bien dijera el profesor Luis Carlos Collazos en una videoconferencia del Módulo Dirección de Personas ( requisito para el cual estamos escribiendo este artículo) haciendo referencia al gran pensador chino Confucio: “Dime y lo olvido, muéstrame y lo recuerdo, involúcrame y lo entiendo”. Las personas necesitan sentirse “parte” , y esa es la función del líder, involucrar a los que dirige en la consecución de las metas propuestas.

Al momento en que la situación se complicó para Francisco, nadie se atrevió a levantar su mano para defenderlo, pues si bien es cierto que durante su gestión la Institución recibió beneficios materiales, la relación entre el personal, de manera vertical y horizontal se afectó gravemente. Por su espíritu acelerado, agresivo, explosivo, “sincero” (diciendo todo lo que le llegaba a la mente), vulnerable a la más mínima provocación, intolerante hacia los que no pensaban como él, su liderazgo se desmoronó y el personal perdió la confianza en él. No hay desgracia más grande para un líder que sus subordinados no confíen en él.
Esta inestabilidad en el personal, provocó “fuga” de empleados estrella, desánimo generalizado, cada día los empleados esperaban el “boom”, porque Francisco era una bomba de tiempo.
………………………………………………..
Desde pequeña me enseñaron que “Un líder no nace, se hace”. El arte del liderazgo es un proceso que nunca termina, estamos en constate cambio, nunca estáticos.

Para alegría de muchos de nosotros que estamos cursando este Máster en Administración o algún otro lector que esté interesado en ser un buen líder, el liderazgo puede ser enseñado y aprendido. Una persona puede desarrollar su propio potencial de liderazgo leyendo sobre aquello que funciona para los demás y luego aplicar esas lecciones en su situación, entorno o empresa.

Me encanta enumerar las cosas, tal vez porque soy del área de Contabilidad y me gustan los números. Por eso os presento una lista de recomendaciones que he encontrado mientras investigo sobre este fascinante tema del liderazgo y que estoy segura serán de beneficio para líderes en potencia o líderes en plena acción:

– Piensa en gris (no te formes una opinión sobre un asunto importante hasta que hayas escuchado todos los hechos y argumentos).
– Mira doble.
– Nunca confíes completamente en los expertos.
– Lee lo que tu competencia no lee.
– Nunca tomes una decisión tú mismo cuando puedes delegarlo a un subordinado.
– Trabaja para los que trabajan para ti.
– Critícate a ti mismo.
– Aprende la diferencia entre ser líder y actuar como líder.

Concluyo con frases que en pocas palabras resumen el concepto de Liderazgo:

“El líder no dice vayan, sino dice vamos”
“Cualquier líder que piensa que un Memorándum es tan efectivo como una reunión cara a cara, o que un e-mail es tan efectivo como una llamada telefónica, todavía está jugando en las ligas menores”
“Un verdadero líder, es un siervo”
“El líder entrena a otros para asumir mayores responsabilidades”
“Un buen líder es paciente e identifica “el potencial” en los demás”
“El líder provee oportunidades que requieran la aplicación/puesta en práctica de todos los conceptos asociados con el trabajo”
“La inteligencia, un temperamento en equilibrio, perfecto autocontrol, son importantes cualidades para un líder”
“Un líder se rodea de personas que desafíen sus pensamientos”
“Un líder aprende y crece con sus errores y permite un ese mismo crecimiento en otros”
“Un líder es un Maestro”

¿Qué pasó con Francisco? Dos horas después de aquella reunión, Francisco fue despedido. Ya no trabaja para BLOGANITA S.A.

BIBLIOGRAFÍA
Maxwel, John C. Desarrolle El Líder Que Está en Usted. Nashville, TN: Caribe, 1996.
Sample, Steven B. The Contrarian’s guide to Leadership. USA, Josssey Bass, 2002
Sanders, Oswald J. Spiritual leadership. Edición revisada. Chicago: Moody Press, 1980.
Tutsch, Cindy. Ellen White on Leaderhip. Cánada. Pacific Press, 2008.

Anita Peña

Enviar comentario / 11 Mar 2013 por Ana Mercedes Peña Fructuoso
madeon /

Conductas que Afectan la Productividad Laboral

Entre las conductas que afectan la productividad laboral, tenemos:

Frustración.

Definición: Es el no logro de una meta u objetivo

Tipos:

Personalidad rígida: frustración permanente

Personalidad flexible: frustración temporal.

Se manifiesta como agresión (la cual puede ser elemental, organizada o utiliza el trabajo como fuga) , fijación o regresión.

Conflicto

Definición: Es la disyuntiva entre dos opciones o más de igual importancia.

Tipos de Conflicto:

Competitivo: tiene reglas, estos deben fomentarse, producen crecimiento en la empresa. Objetivo Ganar.

Perturbador: no tiene reglas, este nos ocasiona problemas dentro de la organización. Objetivo: que el otro no gane.

Métodos para terminar el conflicto: Ganar-Perder; Perder-Perder; o Ganar-Ganar.

Envidia

Es la tristeza o pesar del bien ajeno, o bien el deseo de algo que no se posee.

Es un sentimiento perturbador y sombrío que todos experimentamos, pero que pocas veces expresamos.

Es una reacción compleja que se manifiesta de dos maneras: 1-Mediante el temor a las consecuencias, o 2-A través del miedo de ser el blanco de la envidia de otros.

Defensa contra la Envidia / Teoría Psicoanalítica:

1. Desvalorización, es el descrédito de las cualidades del objeto, lo cual provocará que haya menos admiración y dependencia. En esta estrategia al individuo lo mueve el deseo de venganza; asimismo, tiene la necesidad que es igualmente bueno o mejor que el objeto de envidia. Recurre a las maldiciones, la crítica negativa y la humillación.

2. Negación y Adulación, es la dificultad para aceptar conscientemente el sentimiento de envidia.
3. Proyección, el individuo se ve como una persona no envidiosa que está rodeada de personas envidiosas y destructivas

4. Idealización, el individuo procura poner al sujeto envidiado fuera de su alcance. Le exageración representa una tentativa para disminuir la envidia colocando al ser envidiado por encima de los mortales.

5. Retirada, sucede cuando la persona se siente incapaz de tolerar su propio sentimiento de envidia. No compite y se desvaloriza a sí mismo.

Mobbing.

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing («asediar, acosar, acorralar en grupo»), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros (acoso horizontal, entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe).

Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden «accidentes fortuitos» y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.

1 comentario / 11 Mar 2013 por Cledimir Moreno Nivar
madeon /

Evaluación de Desempeño

Una de las herramientas que considero vitales dentro del proceso de Gestión de Recursos Humanos. Como es conocido, “lo que no se mide no se puede mejorar”. La evaluación de desempeño tiene su origen en la necesidad de las empresas de definir los puestos de trabajo y por otro lado, ver el grado de adecuación de las personas que ocupan esto lugares de trabajo. La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

A continuaciones algunas definiciones de Evaluación de Desempeño:

Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

Entre los beneficios que trae consigo esta herramienta, tenemos:

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
• Hace llegar la Estrategia Empresarial a todas las personas de la organización.
• Concentrar y dirigir a los empleados al logro de los objetivos empresariales.
• Transmitir los valores culturales de la organización.
• Recompensar más objetivamente a las personas que alcanzan los objetivos trazados.
• Detectar necesidades de formación.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

Existen tres tipos de Evaluación de Desempeño: Evaluación de Resultados, Evaluación de Factores de Comportamiento y Evaluación de Desempeño Mixtas.

La más frecuente es la Evaluación Mixta, tener un formulario dividido en dos partes: una parte para comparar los resultados obtenidos contra los objetivos trazados y la otra parte que contempla los comportamientos o actuaciones que han gestionados esos resultados.

Las principales técnicas de Evaluación utilizadas actualmente son las siguientes:

• Entrevista/Cuestionario
• Autoevaluación
• Evaluación 360
• Dirección por Objetivos
• Técnica de Incidentes Críticos
• Centro de Evaluación.

El proceso de Evaluación se divide básicamente en tres fases:

Planteamiento de Objetivos: fase en la qu el evaluador define los objetivos que el evaluado debe alcanzar en un periodo de tiempo determinado.

Seguimiento de la actuación: Consiste en la supervisión continua que el trabajador recibe en el periodo de evaluación.

Evaluación de las Personas: Fase en la que se pasa balance de los objetivos trazados versus los objetivos alcanzados.

En el Proceso de Evaluación del Desempeño, el evaluador juega un rol protagónico. Mientras mejor estén preparados los evaluadores mejor proceso de evaluación gestionaremos.

Enviar comentario / 11 Mar 2013 por Santiago Ureña Figueroa
madeon /

Cero inventarios, sí, pero…… ¿a cualquier precio?

Ciertamente lo que todo negocio quiere, es el hecho de tener dinero para invertir en diferentes aspectos que den una buena rentabilidad, por lo tanto siempre ha sido mal visto el tener inventarios, en especial en las áreas o departamentos de mantenimiento, los cuales siempre los ven como al que pueden asignarle todos los gastos.

Cualquier persona que trabaja sueña con tener grandes inventarios en caso de que llegara a suceder algo repentino ¡Que de seguro sucederá!. Pero el tener un stock excesivo no solo es nocivo, sino también inoficioso e improductivo, donde dicen que tener un inventario excesivo es tener un costo, que se podría invertir en cualquier otra cosa. Lo que no ven es cuanto costaría tener la producción o un equipo parado por falta de un insumo o repuesto.

Ahora por lo menos en cualquier empresa donde opere mantenimiento de forma regular, requiere necesariamente de un inventario de repuestos, debido a que es casi imposible no tener mantenimientos correctivos, y además se tienen que tener en cuenta que también se realizan mantenimientos preventivos. De este modo, no importa que se tenga un indicador de confiabilidad alto, siempre se necesitara de un stock o inventario, en caso de que suceda algún paro en los equipos

Justificar un inventario, representa dinero a la empresa representado en una bodega, con la que se pueda suplir las necesidades urgentes y programadas de mantenimiento. En todo caso es importante que se sepa asignar cuales son los repuestos de alta y baja rotación para que no represente un costo excesivo para la empresa.

Sin embargo existen industrias en las que es imperativo tener un inventario alto, por el hecho de que puede existir un riesgo a la seguridad humana, este caso es el de la industria aeronáutica, que sin importar que la parte este bien, esta se cambia.

En Colombia últimamente con las empresas constructoras, estos inventarios en mantenimiento se han convertido en algo mas simple, ya que por la reformas económicas, las empresas pagan impuestos por las utilidades, por lo tanto éstas están comprando equipos, con el fin de compensar y no pagar tanto impuesto y además se quedan con el bien, es por esto con tanto equipo, los inventarios en mantenimiento son bajos y los que existen son repuestos de alta rotación y bajo costo.