LIDERAR PERSONAS A LA ALTURA DE LOS CAMBIOS

Este es un tema de vital importancia puesto que en la sociedad actual nos encontramos en un proceso continuo de cambios, el cambio se ha convertido en la única constante en nuestro entorno social y laboral.

Para las empresas el cambio es algo que deben aprender a manejar y a desarrollar, este surge como consecuencia de acciones internas propias de la empresa que necesiten cierta mejora o como consecuencia de acciones externas (cambios en políticas tributarias, variaciones en los precios de la moneda, ect), que afectan la funcionalidad de la organización. Este es inherente en todo tipo de actividad y una buena gestión empresarial debe saber como manejarlo y como aprovecharlo para generar nuevas oportunidades.

Cuando se trata de liderar personas a la altura de los cambios, debemos entender que la característica principal de la gestión organizacional moderna es la flexibilidad y rapidez en la toma de decisiones, se demandan nuevos resultados para poder adaptarse a los tiempos.

Si queremos realmente liderar el cambio el primer paso que debe lograrse es cambiar el marco de referencia de las personas, puesto que estas son el motor que dan vida a toda organización, todo el personal (de staff, Directivos, mandos medios y personal de linea), debe estar identificado con los objetivos propuestos y entender y estar en capacidad de manejar las variaciones que sean necesarias para poder llegar al logro de los mismos.

Una filosofía china dice que: la rigidez es igual a la muerte, mientras que la flexibilidad implica la vida. Lo mismo ocurre con las personas y las organizaciones y como ya hemos tratado anteriormente, las organizaciones son una sociedad dentro de otra sociedad, por lo cual se hace importante aprender a manejar el cambio y a asumirlo de forma eficiente no solo en las directrices de acción de la empresa, sino también en el marco de referencia de las personas miembros de esta sociedad conjunta que es la empresa.

Prisilia Ureña

Enviar comentario / 01 Mar 2013 por Prisilia Margarita Ureña Aquino
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Herramientas ‹ Master Executive en Administración y Direccion de empresas — WordPress

Herramientas ‹ Master Executive en Administración y Direccion de empresas — WordPress.

Enviar comentario / 28 Feb 2013 por Nidia Elena Mena Reyes
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VIDEOBLOG DE NIDIA, NO A LA VIOLENCIA.

YA NO MAS VIOLENCIA CONTRA LA MUJER.

Enviar comentario / 28 Feb 2013 por Nidia Elena Mena Reyes
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RETOS DE LA GESTION HUMANA

1. Manejo de crisis

“Se debe equilibrar el tiempo con la oportunidad porque o sino corres el riesgo de volverte cada vez más inteligente y no actuar con agilidad”. Jeffrey Immelt.

Se requiere de empleados debidamente capacitados y dispuestos a trabajar para sortear la crisis. Eso no se logra de un día para otro y en las políticas para fomentar el talento humano está la clave para hacerle frente a estas situaciones.

2. Crear ventaja competitiva

Las compañías, deben buscar lideres capacitados, que cuenten con capacidades para trabajar en equipo, orientados al resultado y flexibles al cambio según la dinámica del mercado.

3. Elevar la productividad

En este punto hay un factor que afecta la elevación de la productividad y es la alta burocracia en las compañías, aquí es importante detallar que hay tareas o procesos que el empleado no asume ni participa en la toma de decisiones ya que la estructura los obliga a escalarlo en niveles superiores aunque tenga las capacidades para definirlo. El empoderamiento es la clave para aportar en la elevación de la productividad.

4. La motivación en tiempos difíciles

En tiempos de crisis económica, disminución en la producción y resultados no muy alentadores a nivel de la estrategia del negocio, es muy importante trabajar en estrategias de motivación e incentivos a los colaboradores sobre todo en situaciones donde se requiere hacer más con menos.

5. Formación de recursos humanos cualificados

Es un factor decisivo para conseguir el éxito de la estrategia de la compañía, teniendo en cuenta que de la gestión de las áreas de RRHH y la selección de recursos adecuados, capacitados, motivados y comprometidos dependerá el desarrollo de las labores que aportan a cumplir los objetivos generales.

6. Gerencia del talento

Mantener a los talentos de la compañía para que no se desmotiven y salgan a buscar otros horizontes es una tarea principal y definitiva para Gestion Humana, es el nuevo reto, y es mas complicado que salir al mercado a buscar recursos, mantener los actuales demandara un esfuerzo adicional

7. Internet como herramienta de selección

La utilización de las redes para realizar procesos efectivos de reclutamiento y selección de personal muestra avances y disminución de tiempos a la hora de realizarlos.

Presenta ventajas a la hora de consultar las hojas de vida en línea, en la aplicación de pruebas etc.

8. Gerencia del Conocimiento

Se deben tener estrategias y procesos claros de formación, donde se capacite y se actualice constantemente al colaborador y lo empodere mas con su labor.

Les comparto el listado de las mejores empresas para trabajar en mi país Colombia, publicado por Great Place to Work Institute en 2012. La premisa general es la capacidad de cada organización en gestionar a las personas y el papel de la inteligencia emocional de sus lideres y colaboradores.

Ranking de las mejores empresas para trabajar

Atento Colombia
Grupo Éxito
Telefonica Moviles
MCDonald’s
Belcorp
Aseguradora Solidaria de Colombia
Porvenir
Directv Colombia
Cadbury Adams
Novartis de Colombia

Enviar comentario / 28 Feb 2013 por jennyandreasanchez
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VIDEO BLOG

Buen dia a tod@s,

Este es mi material del video blog… Para mi fue toda una experiencia debido a mi miedo escenico… jejeje

Espero le guste

ttp://youtu.be/bp3Xwiqs3V4

Enviar comentario / 28 Feb 2013 por Rosely Mercedes Valdez Guzman
madeon /

Compensación Laboral y Equidad Interna

Uno de los temas más sensitivos de RRHH es el tema de la compensación, y particularmente un tema que me gusta mucho, pues he tenido la oportunidad de trabajar exclusivamente en el y de acuerdo a mi experiencia en mi país, concluyo lo siguiente.
La percepción general que se tiene cuando se habla de compensación es que solamente se refiere al salario, sin embargo el término de compensación incluye todo aquel beneficio tangible, intangible, monetario o no monetario que impacta en el bienestar del empleado y que es otorgado en compensación al trabajo realizado.
Me encantó la frase de «Salario Emocional» que comprende todos los beneficios que complementan el pago mensual y que son difíciles de calcular en términos monetarios tales como : estabilidad laboral, crecimiento profesional, ambiente de trabajo, reconocimientos, flexibilidad de horarios, adecuada relación entre vida-trabajo, etc. Considero que estos salarios emocionales están agarrando cada vez más fuerza en el ámbito laboral porque se ha comprendido que para ciertas posiciones es la principal estrategia de retención, se ha estudiado que el incremento salarial entendido como el aumento al pago mensual solamente causa un impacto positivo o motivante en un empleado por un tiempo máximo de 4 meses, al término de los 4 meses ese incrementó salarial es absorbido por el presupuesto normal del empleado, y por temas de economía, el salario vuelve de nuevo a ser insuficiente. Por eso la importancia de hacer «alarde» de los beneficios, como dicen hay que ser como la gallina, poner los huevos y cacarearlo, pues no funciona un excelente paquete de beneficios, si los empleados no los utilizan.

Por otra parte, debemos de tener presente que la mayor parte de la compensación es representada por el pago mensual, pues como dicen en mi pais «Nadie trabaja para que lo miren» y ahí es donde toma importancia la equidad interna.
Equidad interna se puede definir como aquella igualdad de salarios entré compañeros de trabajo, de posiciones con responsabilidades similares y que tiene un impacto significativamente grande en la satisfacción y clima laboral.

Partiendo de este concepto parece sencillo el tema de compensación y equidad interna, podemos suponer que implementando una escala salarial con niveles de puestos de acuerdo a la responsabilidad podemos solucionar la equidad interna. Sin embargo en la realidad del tema es mucho más complejo que eso, porque intervienen una serie de factores que vale la pena estudiarlos por separado:
Antigüedad laboral: este es un factor que tienda a » confundir», pues tenemos la percepción que nos merecemos un salario de acuerdo a la antigüedad, es decir entre mayor sea la antigüedad mayor será el salario. Percepción equivocada, porque como se menciona anteriormente el salario es la compensación monetaria por el trabajo realizado y este va principalmente en función del puesto no de la persona, y cuando se toma en consideración a la persona es por su desempeño, no por antigüedad.
Compensación del mercado: para establecer una política de compensación salarial alineada con la estrategia institucional es fundamental realizar estudios de mercado, debemos conocer cuanto se está pagando en el mercado, ya sea por zona geográfica, sector industrial, tamaño de la empresa, etc. Una vez conociendo la información del mercado, se debe definir en que percentil (posición en comparación al mercado) se quiere competir que por lo general los parámetros utilizados son P25, P50 o P75 este indicador significa que si nos ubicamos en P25 nuestros salarios son mayores que lo que pagan el 25% de las empresas para esa posición en el sector determinado. Cuando la estrategia de la empresa es ser líder y competitiva en el mercado salarialmente debe determinar su escala tomando como mínimo el P75.
Costo total del incremento salarial: es importante estar consciente del impacto económico que genera un incremento salarial, porque conlleva incrementos colaterales:
Incremento en la compensación anual, que depende del número de salarios que recibe el empleado al año ( en mi empresa actualmente son 16 salarios anuales)
Incremento en las aportaciones patronales que exige la ley ( seguro social,por ejemplo)
Incremento en las reservas de pasivo laboral ( también exigidas por la ley)
Poder de negociación de los Talentos Externos: de acuerdo a mi experiencia este es el principal factor que distorsiona la equidad interna, porque cuando necesitamos cubrir posiciones claves, de negocios o de conocimientos especializados, la mayoría de las veces debemos de «robarnos» el talento del mercado externo, esos talentos tienen las armas para negociar una buena compensación salarial que este fuera de los límites de la equidad interna.

Para concluir puede recomendar que el tema de compensación es un tema de constante actualización y estudio, esta en constante cambio y si como empresa no nos adaptamos a esos cambios vamos a perder el talento humano que en muchas ocasiones hemos formado en empresa pero no lo valoramos.

1 comentario / 28 Feb 2013 por lidiaesperanzajimenez
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Importancia de Redes Sociales para la Selección de Personal

Hoy en día las redes sociales están en su auge debido al acceso que existe a la tecnología, por la misma razón no se debe de olvidar el ser muy cuidadoso en lo que se publica en estos sitios.

En El Salvador existen empresas que para la selección de sus empleados, el departamento de Recursos Humanos realiza búsquedas de perfiles en facebook o twitter; por esta razón es muy importante una utilización adecuada de estos recursos, ya que son considerados un reflejo de nuestra personalidad.

Además en un mundo globalizado como el de hoy, debemos de estar conscientes que lo que subimos a la web será visto por el mundo, por lo tanto debemos de guardar mesura.

Es vital además utilizar redes como linkedIn que ayudan a dar a conocer nuestros perfiles profesionales, entre sus utilidades principales se encuentran:

Los usuarios pueden subir su curriculum vitae o diseñar su propio perfil con el fin de mostrar experiencias de trabajo y habilidades profesionales.
Se puede utilizar para encontrar puestos de trabajo y oportunidades de negocio recomendados por alguien de la red de contactos.
Los empleadores pueden enumerar puestos de trabajo y la búsqueda de posibles candidatos.
Los solicitantes de empleo pueden revisar el perfil de los directores de recursos humanos y descubrir cuáles de sus contactos existentes pueden presentarse.
Los usuarios pueden subir sus propias fotos y ver las fotos de los demás para ayudar a identificarlo.
Los usuarios pueden seguir diferentes empresas y pueden recibir una notificación acerca de la posibles fusiones y ofertas disponibles.
Los usuarios pueden guardar trabajos que les gustaría solicitar.

Como ven las redes sociales se pueden convertir en una herramienta muy importante para seleccionar personal en una compañía y además para mostrar nuestras habilidades y aptitudes profesionales, así que los invito a participar de ellas y utilizarlas adecuadamente para nuestro beneficio.

Saludos

Verenice Escobar

Enviar comentario / 27 Feb 2013 por verenicelillyescobar
madeon /

Marca Personal

Enviar comentario / 27 Feb 2013 por Jennifer Paola Minervino Vargas
madeon /

Transmisión del Conocimiento

Es un hecho que el capital humano es el recurso más importante en una organización y que este capital crece en la medida en que desarrolla y mejora sus conocimientos, competencias y habilidades. Dado que el tiempo es una condición necesaria para que esto ocurra, encontramos a menudo en las organizaciones personas de mucho tiempo o antigüedad con un alto desarrollo de capacidades y de altísimo impacto en los resultados del negocio. Ambas partes, organización y colaborador, invierten tiempo y recurso en prepararse continuamente para enfrentar los retos del mercado. Sin embargo ocurre a menudo que las empresas no se preparan para darle continuidad a este proceso cuando la persona ya no esté independientemente de la causa: retiro por jubilación, fuga de talento, muerte, ascensos, etc. Esto especialmente en cargos de tipo operativo.

A pesar de que existan manuales e instructivos para el desarrollo de la labor o de que se tengan descripciones de cargo con la extensión y profundidad requeridas se hace necesario contar con un modelo o programa que garantice la transmisión del conocimiento especialmente en algunos cargos donde la persona a través del tiempo ha participado en la creación del know how de un proceso o especialidad de conocimiento. Al irse, si no ha habido transferencia de conocimiento, la organización perderá un capital valioso que pudiera no ser recuperado hacia futuro y que de serlo tendrá un costo alto.

Entre los factores que inciden en la no transmisión del conocimiento podemos citar:

Baja orientación de la empresa a la conservación de su know how (en el peor de los casos desconocimiento de cuál es su fuente)

Problemas de tipo cultural o de comportamiento de parte del colaborador: egoísmo, sentir amenazada su estabilidad laboral si enseña lo que sabe, falta de interés, actitud negativa hacia el proceso, etc.

Falta de mecanismos y herramientas que permitan el desarrollo del modelo (manuales de apoyo, simuladores de operación, tiempos dedicados)

Ausencia de enfoque y direccionamiento del modelo (cuales son las competencias y el conocimiento clave que deseo mantener?)

Falta de apoyo de parte de los mandos medios (….”es importante pero lo podemos hacer luego”)

Restricciones geográficas y/o de comunicación

De ellas podemos deducir elementos claves para su implementación:

Debe haber un direccionamiento y apoyo contundente de parte de la dirección general del negocio. Si no se considera un tema estratégico difícilmente saldrá adelante
Debe haber claridad acerca de cuáles son los cargos neurálgicos para la operación del negocio en términos de especialidad del conocimiento e impacto en los resultados futuros (que pasa si no cuento con este recurso?)
Una vez definidos los cargos claves se debe validar el vademécum de competencias (perfil y descripción del cargo)
Definición de la (s) persona (s) que serán los transmisores o formadores de conocimiento. Cabe resaltar que aparte de las competencias técnicas requeridas también se deben evaluar las competencias del ser: orientación al logro, manejo de relaciones interpersonales, trabajo en equipo, análisis y solución de problemas, impacto e influencia y demás requeridas.
Definición del grupo objetivo (a quienes voy a formar?)
Medición de sus conocimientos (en qué nivel se encuentran?)
Definir plan de entrenamiento y capacitación (corto, mediano y largo plazo), y las métricas a utilizar para medir la efectividad
Evaluación y repetición de los puntos 5, 6 y 7
Definir plan de sucesión