EDUCACION UNIVERSITARIA Vs. EXPERIENCIA LABORAL

Desde hace un buen tiempo me he puesto a pensar si realmente las instituciones educativas proveen a sus estudiantes las herramientas adecuadas para salir a la vida real y poder demostrar todo el talento y conocimiento aprendido.

En Colombia hoy en día es muy común que las universidades propongan realizar una tesis de grado (lo cual implica dedicación y trabajo extra al currículo de la carrera) para obtener el título profesional, o un camino más fácil y rentable para ellas el cual es: si no quieres hacer un trabajo de tesis puedes realizar un diplomado, especialización o maestría (cada uno le da el nombre que mas impresione) inmediatamente terminas tu carrera universitaria, el cual dura en términos generales un año más y por supuesto, esto le permite a la universidad vender un año más de educación a los miles de estudiantes que tienen año tras año (soy un convencido que un Master se aprovecha más cuando se tiene cierta experiencia laboral)

Luego la gran mayoría de profesionales jóvenes no solo tienen un título universitario sino una especialización o maestría con cero experiencia laboral, y cuando uno tiene la oportunidad de contratar recién egresados, ve las falencias que esto implica, haciendo que el mercado laboral este enfocado en títulos (he conocido gente de menos de 25 años que están absolutamente estresados porque aún no han comenzado su doctorado, porque la presión que sienten por “llenar” sus CVs con títulos los ha llevado a ello, sin realmente saber que quieren hacer cuando terminen dicho camino) y por otra parte, tengo compañeros de mi universidad que se ven obligados a realizar MBAs para poder acceder al siguiente escalón dentro de sus organizaciones, sin que el fin principal sea actualizar y mejorar sus conocimientos académicos.

De donde surge esta presión, universidades, procesos de selección de las empresas, la familia, la competencia laboral…., quien actúa correctamente y quien solo ve su interés personal?

Lo dejo a consideración de cada quien, todos tenemos puntos de vista diferentes; pero lo que si quisiera recalcar es que debería existir una unión más fuerte entre las diferentes industrias y el sector educativo para capacitar adecuadamente a sus futuros colaboradores y egresados respectivamente.

Hace poco tuve la oportunidad de viajar a Canadá para una feria sobre educación y visitando diferentes universidades y Colleges (instituciones que no manejamos en Colombia, lo más cercano serían el Sena y las instituciones de carreras técnicas) pude aprender un poco más como las industrias en gran parte financian y dotan a los Colleges para que estos tengan las herramientas apropiadas para capacitar a sus estudiantes con la última tecnología y conocimientos, y por otra parte, les dan la oportunidad a estos de realizar varias practicas a lo largo de la carrera, dando como resultado que al finalizar el programa no solo tienen los conocimiento adecuados sino la experiencia en el sector en donde desean desarrollarse profesionalmente.
Considero que un cambio radical en nuestro sistema educativo no solo nos prepararía mejor para el mercado laboral, sino dotaría a las empresas de personas más capacitadas para realizar las diferentes tareas y adicionalmente contribuiría que el desempleo en los jóvenes sea más bajo que el que vivimos en nuestros países
Saludos cordiales,
Miguel Varela


2 comentarios / 27 Feb 2013 por miguelangelvarela
madeon /

La formación ¡también hace feliz!

¿Qué valor tiene el aprendizaje en la vida laboral? ¿Se puede asociar la felicidad al trabajo? ¿O se lo percibe como una contradicción? Vivimos en una sociedad que estimula, invita y desafía constantemente a que se emprendan nuevas experiencias. Y el adulto pasa la mitad de su vida despierta en el entorno laboral. Los modelos de gestión se han ocupado históricamente de lograr que los empleados sean cada vez más eficientes. ¿Se puede hacer que, además, sean felices?

En el trabajo que voy a compartir con ustedes en este blog , mis compañeros y yo planteamos los principios que nos permiten afirmar que tal asociación no es solo posible sino también necesaria. Las nuevas posibilidades de formación brindan múltiples ámbitos para fomentar la autorrealización, el desarrollo, la participación, la reivindicación del sentido del rol de la persona en la empresa, la formación en valores. Hoy en día  existen empresas abiertas al aprendizaje y que tienen la intención de generar estos espacios. Pudimos demostrar cómo puede aprovecharse esa intención, para canalizarla hacia experiencias que fomenten el disfrute en el espacio laboral, junto a un desarrollo genuino que podría redundar en una vida más plena y feliz.ón? Vivimos en una sociedad que estimula, invita y desafía constantemente a que se emprendan nuevas experiencias. Y el adulto pasa la mitad de su vida despierta en el entorno laboral. Los modelos de gestión se han ocupado históricamente de lograr que los empleados sean cada vez más eficientes. ¿Se puede hacer que, además, sean felices?

A través de experiencias concretas vividas en empresas del sur argentino, quisiera contarles cómo logramos que personas de diferentes profesiones, edades y motivaciones, encuentren a través de procesos de enseñanza-aprendizaje organizacionales, la satisfacción de necesidades  que los llevaron a disfrutar más de la vida laboral.

Adjunto aquí el trabajo completo que tuvimos la grata experiencia de presentar en varios congresos.

El conocimiento, un pilar que sostiene el sentido de nuestro trabajo (1)

Saludos,


Enviar comentario / 26 Feb 2013 por mariaguadalupefernandezgarcia
madeon /

Papel de la Dirección de RRHH en la competitividad empresarial

Los factores asociados a la competitividad de las empresas y sectores, han sido tradicionalmente, la capacidad de generar barreras de entrada a través de la obtención de economías de escala mediante una mayor participación de mercado, los elevados requerimientos de capital para los nuevos competidores entrantes, lo mismo que la dificultad de acceso a nuevas tecnologías, materias primas y canales de distribución. En algunos casos, se ha basado en la posibilidad de obtener protección gubernamental con regulaciones sobre el mercado y excepcionalmente en la diferenciación de los productos o servicios.

En la medida que la apertura de mercados y la globalización han ejercido presión sobre las organizaciones para incrementar su eficiencia y se han reducido las ventajas competitivas existentes, bien porque las prestaciones de un producto o servicio pasaron de ser elementos diferenciadores a requerimientos o estándares de producto sin los cuales el mercado no los acepta y por tanto todos los competidores los terminan adoptando; o bien porque la necesidad de adaptarse a los cambios en el mercado, ha conducido a las empresas, a la adopción de procesos de modernización y reestructuración caracterizados por la flexibilización de sus procesos, desregulación y nuevas formas de organización del trabajo, subcontratación, reducción de costes, racionalización de la gestión empresarial e impulso a la innovación; las que demandan una estrategia corporativa fundamentada en la calidad, la orientación al cliente y la efectividad operacional.

Es en este escenario, en el que la necesidad de competir sobre la base del conocimiento, del efecto experiencia (curva de aprendizaje y experiencia), la información, la adaptabilidad y capacidad de innovación; la demanda de estrategias orientadas hacia la absorción, formación y desarrollo del capital intelectual en las organizaciones, es decir, estrategias orientadas hacia el recurso humano, resulta crucial. Es allí, donde la dirección de RRHH juega un papel fundamental en la organización a fin de contribuir a la consecución de los objetivos y metas estratégicas.

Lo anteriormente planteado, ha producido la revalorización de la Gestión  de los RRHH en las organizaciones, por su papel protagónico al influir en la calidad de las decisiones estratégicas de la alta dirección; incidir sobre el rendimiento de los empleados y evidenciar su importancia en la orientación del RRHH hacia los objetivos y metas organizacionales.

 

De esta manera, la fuente de ventaja competitiva en las organizaciones, en este nuevo escenario, son los recursos humanos, pues son las personas altamente motivadas y alineadas con la estrategia de la organización, las que con sus conocimientos, habilidades, destrezas y actitud hacia el cambio, serán capaces de poner a disposición de la empresa, toda su capacidad creativa para agregar valor en todos los procesos, y crear y mantener la ventaja competitiva de la organización.

Para alcanzar una ventaja competitiva sostenida, es decir, difícil de imitar, a partir de los RRHH, se requiere que sean valiosos y escasos, en otras palabras, que agreguen valor a la empresa y sean únicos o que no se consigan en el mercado. Entonces, la convergencia entre las prácticas, políticas y funciones de RRHH y los resultados del negocio, el punto de intersección entre la Alta Dirección y la Dirección de RRHH, estriba en que esta última, además de atraer,  retener y desarrollar talentos, debe establecer mecanismos que contribuyan a maximizar su contribución al valor agregado de la empresa.

En este sentido, el diseño, desarrollo e implementación de un Modelo de Gestión de RRHH por competencias con la implicación de la alta gerencia y de los mandos medios en la organización; así como la generación de mecanismos que permitan la actualización de los inventarios de competencias de acuerdo con los cambios del entono (flexibilidad y adaptabilidad); y la facilidad de integración de las distintas funciones de RRHH con el modelo, se convierten en los elementos clave para crear ventaja competitiva sobre la base de la calidad, diferenciación y unicidad del RRHH, convirtiéndose entonces, todos ellos, en los objetivos de la Dirección de RRHH.

Desde esta perspectiva, la Dirección de RRHH cambia de ser el área encargada de resolver los problemas de provisión de personal de la organización -un costo o carga para la empresa- a convertirse en socio, que con su quehacer contribuye a alcanzar los objetivos organizacionales de manera estratégica, es decir, que construyen ventaja competitiva mediante el desarrollo de capacidades organizativas, colaboran en el diseño de la estrategia empresarial y se encargan de crear, preservar, desarrollar y aprovechar de la mejor manera el capital intelectual de la organización.

En síntesis, la Dirección del RRHH se convierte en el activo intangible de la empresa, capaz de convertirse en apoyo importante en la construcción de la ventaja competitiva sostenida, en la medida en que su quehacer contribuye a la gestión del conocimiento en la organización, o a la reducción de costes, mejoramiento de la productividad, innovación en productos o procesos, administración de las relaciones con los clientes o mejora de la calidad en el servicio, a través de la adecuada gestión del talento humano dentro y fuera de la organización.

 


Enviar comentario / 26 Feb 2013 por darioalbertosolarte
madeon /

Un sorbito de café

Quiero contarles un poco de un caso ecuatoriano y su cultura organizacional, es el Starbucks de Ecuador, que empezó como un negocio en casa, donde una enamorada, Soledad Hanna preparaba con amor dulces a su enamorado Richard Peet, en aquel entonces.  El gusto por los dulces y el café los impulsaron a abrir un coffeshop, así nace Sweet and Coffee con un equipo de 15 personas en el año de 1.997. Hoy Sweet and Coffee es la más grande cadena de cafetería rápida del Ecuador, cuentan con 15 años en el mercado, 40 locales y con una filosofía empresarial muy interesante donde buscan crear un ambiente familiar, no solo de sus clientes si no de sus colaboradores, comprometidos a mantener la esencia acogedora de una familia.


Gracias al crecimiento de esta marca, sus colaboradores ahora pueden decir que son expertos del café, ya que han impulsado una estrategia pionera en el país de  selección y capacitación, la Universidad del Café, allí los colaboradores viven la marca de cerca, y se crea un vínculo con la empresa ya que es un privilegio pasar por la Universidad, y luego de aprobar el curso donde aprenden sobre elaboración de productos, todo sobre la cultura del café, servicio al cliente e inteligencia emocional, si aprueban, reciben la bienvenida para  ser parte de esta familia.

Las capacitaciones son constantes, reciben tres capacitaciones mensuales de acuerdo al área de trabajo, fomentan la creatividad y esfuerzo, ya que realizan concursos entre sus colaboradores como el Concurso Nacional de Baristas, el cual lleva su 8va edición, allí se premia a las personas que con pasión han preparado los mejores sorbitos de café, en esta última edición, de 700 colaboradores, 12 llegaron a la final, ganando el reconocimiento de toda la familia de S&C.

Allí todos tienen la oportunidad de crecer profesionalmente, y el máximo ejemplo de esto es el actual gerente de Recursos Humanos, quien empezó como barista, y luego de trabajo, constancia, y reconocimientos ha crecido dentro de la empresa que tanto ama.

Además la empresa se preocupa por aportar socialmente, interés no solo para el mercado si no para sus colaboradores, que ven en la empresa la preocupación por ayudar de alguna forma a la sociedad, así S&C ayuda a Fasinarm desde el 2007, con su campaña “Deja tu marca” por cada taza de café que se consuma, un centavo será donado.

Así Fasinarm ha podido ayudar a la inclusión laboral y educativa de más de 325 niños con capacidades especiales, y el trabajo no queda sólo en una donación, cada año un equipo de colaboradores organiza “La Dulce Visita”, un día lleno de dulces y sonrisas, así ellos conocen de esta alianza, la hacen suya, y que el esfuerzo a diario se ve reflejado en la vida de muchos niños.

Concretando un poco este caso quiero destacar lo siguiente:

Si vienen  por Ecuador, les invito un café.

 


Enviar comentario / 26 Feb 2013 por vivianavasconez
madeon /

CUESTIÓN DE LENGUAJE

Ludwig Wittgenstein

Ludwig Wittgenstein

Una correcta gestión de los recursos humanos de una empresa necesita de una forma imperativa que la gestión de los mismos se encuentre alineada con la estrategia de la empresa. Lamentablemente esto no sucede siempre, pero incluso a veces, cuando se piensa que esta relación se está produciendo de una manera efectiva, resulta no ser así, puesto que no se da una relación directa y coherente entre la estrategia de la empresa y los diferentes puestos de trabajo en los que se realiza el desempeño diario de las diversas funciones.

Una cuestión importante, y que hemos definido en otros textos como crítica, es aquella de la definición y nivelación de competencias para cada pueston de trabajo. Bajo mi punto de vista, realizar este proceso de una manera eficaz pone en relación directa la definición de los diferentes puestos de trabajo y las competencias de las que son demandantes, con la adecuación necesaria y progresiva de los diferentes puestos a la estrategia de la empresa, siempre que haya una voluntad de integrar ambas cuestiones y siempre que exista una visión lo bastante avanzada de la gestión de RRHH como para poner en valor la necesidad real de esa acción.
Parece claro, por tanto, que toda organización debe conocer la descripción de sus puestos de trabajo, las competencias que son necesarias para cada puesto y además debe actualizar esta información, de tal modo que haya una relación coherente con los objetivos que se persiguen.
De todo esto deriva lo que claramente parece resultar una consecuencia lógica de este proceso, y se trata de la necesidad de establecer la detección y nivelación de las competencias para las personas que ocupan o que van a ocupara los diferentes puestos de trabajo que ya hemos descrito, también en su nivel competencial.  Esto es de una importancia capital para toda organización, es imprescindible para una correcta gestión de RRHH el conocer todas las capacidades de cada uno de los miembros de una organización y hay que tratar de adaptar los perfiles a los diferentes puestos que hemos definido y descrito. De nada nos serviría conocer a fondo cuáles son las necesidades de cada puesto si no somos capaces de adaptar a cada puesto una persona que lo cubra cumpliendo con esas exigencias competenciales.
Y  llegados a este punto es donde quisiera introducir un factor que me parece de fundamental adopción para la cultura de cualquier empresa: se trata de la formación, pero de la formación con un espíritu de implantación sistémico, como una inversión por parte de la empresa con la idea de poder afrontar una mejor gestión de sus recursos y con la esperanza de convertir la inversión formativa en garantía de progreso.
La formación para los profesionales de una empresa supone una mayor capacidad, tanto para los propios profesionales como para los gestores de RRHH, de adaptar el personal de la empresa a las necesidades competenciales específicas de cada puesto de trabajo, lo que además puede suponer la inreoducción de innovaciones en la definición de los diferentes puestos con el objeto de adapatarlos mejor a la consecución de nuevos objetivos para la empresa. Además la formación contribuye a mejorar la capacidad y las habilidades de los profesionales, por lo que los equipos estarán formados por profesionales mucho más preparados progresivamente, lo cual tiende a ampliar las cotas de talento en el seno de la organización.
Me resulta muy interesante la idea que expone Wittgenstein de que los límites del lenguaje significan los límites de mi mundo. Dicha idea se amplía y desarrolla en que el mundo es mi mundo se muestra en que los límites del lenguaje significan los límites de mi mundo.
Aparentemente estas ideas no tienen mucho que ver con el tema de la formación para la adecuación de los profesionales a los diferentes puestos de trabajo descritos para una organización. Sin embargo, las apariencias engañan, puesto que en realidad estas afirmaciones tienen mucho que ver con lo que debería ser una visión actual del hecho formativo como factor fundamental de la gestión de RRHH.
El lenguaje, como medio de expresión, de comunicación, de transmisión de ideas, etc. puede representar los límites de nuestro mundo en tanto que aquello que podemos pensar debemos poder decirlo. La capacidad de lenguaje es el límite de nuestro mundo.
Trasladando todo esto al mundo de la empresa podríamos decir que el lenguaje del profesional son sus habilidades y sus competencias, que su mundo, lo que puede pensar, lo dice a través de sus competencias y de sus habilidades. El lenguaje es el límite de su mundo. De este modo, mundos pequeños o muy reducidos nos conducen a pensar en posibilidades muy cortas; mientras que mundos amplios nos permiten pensar en muchas posibilidades, progreso, talento e innovación.
Si el lenguaje del profesional es lo que define los límites e su mundo, parece importante que una organización incluya planes de formación, tanto para mejorar competencias adecuadas alos puestos de trabajo ya existentes, como para ampliar las capacidades de sus profesionales a futuro y en otros campos que pudieran ser útiles para definir nuevos objetivos.
Cuanto más se trate de ampliar el lenguaje de los empleados, más amplio será el mundo y la organización tendrá menos límites para conseguir sus objetivos.

Enviar comentario / 26 Feb 2013 por miguelfrias
madeon /

RETENCION Y FIDELIZACION DEL CLIENTE INTERNO

Nuevamente hago mención del libro de Vineet Nayar “Primero los empleados, los clientes después”, quien veo es uno de los primeros en reconocer y publicar que el principal recurso y el más importante de una empresa es el recurso humano y como una empresa puede llegar a ser exitosa valorando a los empleados situándolos en el primer lugar y potencializando el poder de la tecnología social.
Hay una caricatura muy curiosa que aunque de risa, en muchas empresas todavía ven a los empleados como lo menos, los últimos en la base de la pirámide, vistos mas como los esclavos que deben conformarse solo su paga sin derecho a nada más mientras que los directivos o altos ejecutivos gozan de privilegios que algunos ni siquiera sueñan.

Pero esto ya es cosa del pasado, las empresas están finalmente entendiendo que unos empleados motivados, valorados, respetados son más productivos, leales y estarán dispuestos a luchar por lograr los objetivos de la compañía.
Pero como hacer para que los empleados se sientan realmente importantes y valorados en todas sus actividades?
Las empresas destinas recursos y tiene planes de retención y idealización de clientes externos, también los debe tener para sus clientes internos pues también están en riesgo de irse para la competencia buscando mejores oportunidades y puedes estar llevándose consigo el bien más preciado de una empresa “El conocimiento”
Este plan de retención y fidelización debe comprender todo aquello de lo que ya hemos hablado
 Ubicación del empleado en el puesto de trabajo adecuado
 Salario Justo
 Excelentes condiciones físicas y con las herramientas necesarias para la realización de las labores
 Capacitación y formación
 Plan de sucesión de cargos
 Otros beneficios adicionales al pago del salario o prestaciones sociales de ley
 Protección
 Buen trato y respeto
 Retroalimentacion y evaluación de desempeño.
 Reconocimiento
 Crecimiento personal y profesional
Todos estos y muchos otros factores que el empleado o cliente interno percibe como beneficios y buenas razones para preferir quedarse y dar lo mejor en su empresa, en lugar de estar de paso, como escampadero como llamamos nosotros mientras sale algo mejor, son los que han puesto en la lista de los mejores lugares para trabajar a varias compañías y hacen que todos quieren tener una oportunidad en ellas. Como estamos hoy en día en las nuestras?

Saludos


Enviar comentario / 26 Feb 2013 por judithlucerorodriguez
madeon /

¿Trabajar con gente compleja?

Las personas complejas se encuentran en cualquier nivel de la estructura de la empresa, sus conductas no sólo impactan el equilibrio del equipo de trabajo, se pude ver reflejado con el trato hacia el cliente y un deficit al momento de cumplir objetivos.

Las personas difíciles dentro de un equipo de trabajo,  muestra actitudes y conductas que impactan el trato  para con los demás colaboradores.

Para la organización,  el poder trabajar y tratar con personas bajo estas circunstancias pueden generar resultados positivos, como área de oportunidad, el aprendizaje y las experiencias adquiridas pueden verse reflejadas a corto plazo generando una mayor armonía ante los empleados y frente al cliente una actitud positiva y de mejor trato.

Al final del día, la personalidad de cada recurso forma parte de su  esencia,  el talento se encuentra en cada integrante de la organización,  por lo que no significa que complicad sea igual a falta de talento.

¿Qué es lo que se puede hacer frente a este tipo de circunstancias?

La comunicación juega un papel importante, el equilibrio de caracteres en un equipo de trabajo  entre otros puntos son factores que nos pueden ayudar para reconocer y tratar con personalidades difíciles.


Enviar comentario / 25 Feb 2013 por andromedahernandez
madeon /

Escenarios actuales en Retención del Talento.

He tenido el gusto de trabajar al lado de personas que prácticamente han pasado toda su vida en  la misma compañía, llegaron allí siendo aun unos adolecentes de 16, 17 o 18 años (en aquella época se podía y solo con un permiso escrito de los padres se les podía emplear sin quebrantar ninguna ley), fue su primer empleo y también el último, pues han hecho crecido bajo los mismos espacios, viendo cómo llegan y salen personas de la organización y ellos continuando allí, a través de todos estos años se han casado, tenido hijos, incluso algunos sean separado y vuelto a casar, sean vuelto abuelos y sus hijos menores han crecido y graduado de la universidad, en fin, como podrán imaginarse tiene mucho que contar.

Martha Pedraza llego siendo niña a la compañía tenia escasos 17 años, su mamá la llevo personalmente y hablo con el “dueño” de la compañía por recomendación de una vecina que ya trabajaba allí y le conto que estaban recibiendo operarias, la madre de Martha le dijo: – Sr. Hans vengo para ver si mi hija puede trabajar en su compañía, acaba de terminar el colegio y necesito que se ocupe – El Sr. Hans un alemán que estaba iniciando negocios en Bogotá le dijo que volviera al otro día para que iniciara haciendo unos paquetes o combos escolares que se enviarían a las tiendas, allí empezó una carrera hace 36 años y que aun continua ahora desde el cargo de jefe de mercadeo consumo, donde ha pasado por todos los cargos relacionados y se siente orgullosa de pertenecer a la compañía.

Caso similar es el de Gustavo Abril quien empezó como mensajero y hoy es auxiliar de cuantas por pagar, a quien hace poco se le hizo un reconocimiento público por sus 40 años de labores en la compañía y espera que este año 2013 se le notifique la aceptación de la pensión, “… a mi me toco jugar y entretener a los nietos de los patrones cuando venían a la empresa, ellos quienes luego serian mis jefes, terminarían vendiendo la compañía, nunca pensé que fueran a salir primero ellos que yo de esta empresa” me dijo Gustavo un día.

Historias reales y similares a la de Martha y Gustavo hay varias caminando a diario en los pasillos de la compañía, contando anécdotas de cuando no habían computadores y tenían que llevar la contabilidad en los típicos libros y los formalismos actuales de hojas de vida, evaluaciones de competencias, matriz de habilidades, entre otros simplemente no existían, les ha tocado aprender, desaprender y volver a aprender de nuevo muchas veces en diversas ocasiones y aspectos.

Actualmente la dinámica del mundo actual, tan cambiante, donde aparecen a diario fusiones, adquisiciones, ventas de compañías y servicios tercerizados  hacen que el entorno laboral per se sea alta mente inestable, si a lo anterior súmanos que las nuevas generaciones tienen por tendencia no permanecer más de 3 años en el mismo cargo, buscan crecer más rápidamente y tener nuevas experiencias formativas, tendremos entonces el escenario perfecto, la tormenta perfecta de inestabilidad laboral de parte y parte, empleados y empresarios y los casos como los de Martha y Gustavo serán producto del pasado y se abran extinto definitivamente.

El reto es entonces adaptarnos a las nuevas circunstancias actuales,  retener y desarrollar talento, mantener la motivación y hacer planes de carrera apropiados para que nuestros talentos puedan crecer al lado de nuestra compañía y nos ayuden a crecer con ella.

Víctor Taborda

 


Enviar comentario / 25 Feb 2013 por victorhugotaborda
madeon /

FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTO

El Entrenamiento es un proceso mediante el cual la persona se prepara para desempeñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar. Además se dice que es un proceso educativo, ya que a través de él se desarrollan competencias que ayudan al cumplimiento de los objetivos de la organización.

Mediante el Entrenamiento se logran 4 clases de cambios en el comportamiento, que son los siguientes:

Las etapas en el proceso de entrenamiento son las siguientes:

El Diagnóstico de las necesidades de entrenamiento consiste en la evaluación de las carencias de preparación profesional de las personas. Viene a ser la detección de las habilidades que un individuo o grupo debe de desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.

El diseño del programa de entrenamiento es el conjunto de acciones integrado y cohesionado, y debe de estar asociado a las necesidades estratégicas de la organización. Tiene 6 componentes básicos: a quien entrenar, cómo se debe de hacer, en qué se debe entrenar, dónde y cuándo se debe entrenar.

A mi parecer, a lo largo de la historia siempre se ha pensado que entrenamiento es sinónimo de estudio o capacitación académica. Esa ha sido una de las formas en que las empresas han entrenado siempre a su personal, invirtiendo grandes cantidades de dinero.

Esta inversión a veces ha sido en vano ya que no se basaron en las necesidades reales de la organización. Siempre se ha acostumbrado a enviar a todos los trabajadores a los mismos cursos por igual sin tomar en cuenta las diferencias individuales. Ademas en muchas ocasiones las grandes empresas al finalizar el año, y ven que no se han gastado el presupuesto, llaman a las mismas personas para enviarlos a un curso, con el fin de que con esto cubran el presupuesto.

 

Creo que el entrenamiento y la formación no deben de ser solo en lo profesional sino también el no personal. Que es algo que me ha tocado, ya que en los trabajos que he tenido cono Ingeniero, me toca relacionarme “en terreno” con operarios que no tienen un nivel educativo avanzado, y en donde toca darles una pedagogía de como actuar o por ejemplo darles enseñanzas en manejar sus salarios para que estos les duren todo el mes y puedan probablemente tener un ahorro.

 

Nicolás Londoño Escobar

 


Enviar comentario / 25 Feb 2013 por nicolaslondono
madeon /

Como contrastar el plan de desarrollo de personas y la retención del talento?

Uno de los retos que en mayor medida se encuentran las  organizaciones en la actualidad es tener la estrategia adecuada para desarrollar e implementar un plan efectivo de desarrollo del talento y que a su vez asegurar la satisfacción del talento humano de manera que se asegure su continuidad en la empresa.

Se evidencia cada vez más las preocupaciones de las empresas sobre el tema de la “fuga de cerebros”.

Se invierte en grandes sumas de dinero en capacitación para cumplir con los planes de formación necesarios para el desarrollo del negocio y también como una de las estrategias de retención del talento, sin embargo se cuenta siempre con el riesgo latente de que aquel talento que se le ha invertido en capacitación y formación personal y profesional, puede terminar siendo “seducida” por otra compañía al ofrecerle mayores beneficios económicos y no materiales.  Finalmente la empresa que ha invertido en el personal, si se mira en términos financieros,  su inversión no tuvo retorno, en incluso se podría considerar como una pérdida.

 

Este es uno de las grandes preocupaciones de las organizaciones en la actualidad, ahora bien, cómo mitigar este riesgo?

Algunas empresas acuerdan con documentos de compromiso con los empleados, para asegurar el tiempo de recuperación de la inversión de las capacitaciones ofrecidas.

Sin embargo, esto no es suficiente, si se analiza desde el punto de vista del empleado que se ve “atado” a la empresa debido a sus capacitaciones recibidas, con ofertas interesantes y mejores en el mercado, puede traer como consecuencia desmotivación en su empleo, insatisfacción y es aquí donde puede bajar su productividad o nivel de aporte de valor a la empresa. Entonces, es aquí donde igualmente esta inversión en formación que se le dio al empleado, puede convertirse igualmente en un gasto, pérdida o un ROI negativo.

Por esto es importante tener estrategias más claras de retención de talentos y alineadas con el plan de desarrollo de la compañía.

Recomendaciones para que la empresa pueda contrastar plan de desarrollo y retención de talento:

Es importante medir el retorno sobre la inversión en el plan de desarrollo, teniendo en cuenta:

 


Enviar comentario / 25 Feb 2013 por jhovanakatherineardilla
madeon /

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