MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACION

PLAN DE CAPACITACION

PRESENTACIÓN

El Plan de  Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005  constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los  colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A.

La  capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de  manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o  desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y  modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el  ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos  Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de  condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su  puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así  como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de  métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación  de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido  la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el  mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la  eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así  mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del  colaborador.

El Plan de  Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que  integran la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales,  algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores,  identificados en las Fichas de Desempeño Laboral; así mismo está enmarcado dentro  de los Procedimientos para capacitación, con un presupuesto asignado para el II  Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/.  00.00 Nuevos Soles.

Estamos seguros  que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán con los  objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2005 -2009.

 

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

LA PALMERA  AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de servicios  en asesoría y consultoría empresarial.

II. JUSTIFICACIÓN

El recurso más  importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las  actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que  presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos  influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Un personal  motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones  exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas  internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles
de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los  nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de  una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus  relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la  confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente.  También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en  la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo  aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de  obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.

Tales premisas  conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las  actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones,  direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial.

En tal sentido  se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

III. ALCANCE

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.

IV. FINES DEL PLAN DE  CAPACITACION

Siendo su  propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva  a cabo para contribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.

• Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.
• Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
• Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
• La compensación  indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar así  la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitación.
• Mantener la  salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
• Mantener al  colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

V. OBJETIVOS DEL PLAN DE  CAPACITACION

4.1 Objetivos Generales

• Preparar al  personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus  puestos.
• Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
• Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

4.2 Objetivos Específicos

• Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.
• Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
• Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.
• Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.
• Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa.
• Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METAS

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.

VII. ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.

– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

– Presentación de casos casuísticos de su área.

– Realizar talleres.

– Metodología de exposición – diálogo.

VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

8.1 Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones  técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar «problemas de desempeño». En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera:
Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que  los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia  necesaria para desempeñarlos.

8.2 Modalidades  de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes  modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar  una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de  un colaborador que maneja solo parte de los  conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

8.3 Niveles de Capacitación

Tanto en los  tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes  niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

IX. ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad  de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente:

TEMAS DE CAPACITACIÓN

SISTEMA INSTITUCIONAL

Planeamiento Estratégico

Administración y organización

Cultura Organizacional

Gestión del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL

Relaciones Humanas

Relaciones Públicas

Administración por Valores

Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD:

Auditoria y Normas de Control

Control Patrimonial

X. RECURSOS

10.1 HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.

10.2  MATERIALES:

INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada.

DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluación, material de estudio, etc.

XI. FINANCIAMIENTO

El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución.

XIII. PRESUPUESTO

XIII. CRONOGRAMA

 

No hay comentarios / 14 May 2013 por Hediberto Reynoso Díaz
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