EL PORQUÉ DE UN DEPARTAMENTO DE GESTION HUMANA

La gestión humana está directamente relacionada con la administración del recurso o talento humano de manera funcional y operacional en la empresa . Su labor principal es llevar al personal a lograr la eficacia a traves del trabajo en grupo y coordinado. De igual manera gestionar de manera efectiva la disciplina del recurso humano. Toda empresa organizada cuenta con un departamento de gestión humana.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ES RESPONSABLE DE:

Contratar personal que cumpla con las competencias para ejercer un cargo
Capacitar a los empleados
Proporcionar las herramientas, mecanismos y ambientes que propicien la motivación y la productividad en la empresa
Representa a los empleados

Apoya la gestión de la compañía

Debe de crear planes enfocados  a mantener la disciplina del personal

Enfocarse en mantener al personal motivado, saber que les motiva para poder lograrlo

OBJETIVOS DE ESTA AREA
Planear, organizar, dirigir, y controlar las actividades necesarias para seleccionar al personal
Evaluar el desempeño del personal seleccionado
Establecer los lineamientos generales
Evaluación de la seguridad y salud ocupacional con el propósito de preveir o atender de manera oportuna posibles accidentes laborales, cumpliendo con los requisitos legales
Crear y matener un clima laboral favorable
Crear condiciones laborales donde el empleado logre su desarrollo integral, fortalecimiento de sus competencias y productividad laboral
Competencias universales que debe de poseer un gerente de gestión humana
Liderazgo personal
Comunicación
Pensamiento estratégico
Trabajo en equipo
Gestión del cambio

 

Saludos!

Enviar comentario / 27 Mar 2015 por ggil
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Clima Organizacional

Clima Organizacional

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.

Para las empresas es muy importante medir y conocer el grado de clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:

Ambiente físico: Comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.

Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

Ambiente social: Que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.

Comportamiento organizacional: Compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

 

La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.

Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organización, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo.

Por lo que los actuales y futuros directivos debemos fomentar un buen ambiente laboral tanto a nivel fisico como social, ya que esto va a repercutir positivamente en la productividad de la empresa.

 

Saludos,

Adoel Rodríguez

Enviar comentario / 26 Mar 2015 por adoelrodriguez
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Modelo de Gestión por Competencias

Las competencias son habilidades y aptitudes que algunas personas dominan mejor que otras y debido a esto demuestran mejor desempeño ante determinadas situaciones.

Las competencias genéricas son los comportamientos que cada persona debe tener para pertenecer a una organización, y las competencias específicas son las propias de cada área y varían entre puestos y áreas según sus requerimientos.

Estas pueden identificarse cuando un colaborador tiende a diferenciarse de los demás en las situaciones cotidianas del entorno laboral, debido a la puesta en práctica de sus habilidades y conocimientos, pero sobre todo por la manera adecuada de enfrentar los temas ordinarios y extraordinarios que se presentan. Un empleado es más competente en la medida en la que se diferencia del empleado promedio.

También podemos identificar las competencias mediante evaluaciones, que pueden ser escritas, orales, prácticas, situacionales o reales.

Los elementos trasversales importantes a tomar en cuenta para la evaluación de las competencias son:

• Responsabilidad.
• Trabajo en equipo.
• Planificación y gestión del tiempo.
• Utilización de tecnologías de la comunicación y la información (TIC).
• Toma de decisiones.
• Comunicación oral y escrita.
• Habilidades interpersonales.
• Resolución de problemas.
• Razonamiento lógico y critico.

El modelo de gestión por competencias es un modelo gerencial mediante el cual se evalúan las competencias específicas para cada puesto de trabajo, y contempla el desarrollo de las competencias adicionales necesarias para el crecimiento personal y profesional de los empleados.

Las ventajas de usar este modelo son:

• Los empleados son consientes de de su responsabilidad compartida para el desarrollo de sus competencias.
• El establecimiento de métodos de evaluación medibles a los cuales se les puede dar seguimiento de cerca.
• La adecuada ubicación del personal en los puestos y asignaciones donde podrán emplearse a fondo y tener mejor desempeño.
• Definir perfiles de trabajo acorde con las expectativas y necesidades de la empresa.
• Mayor productividad.
• Aumenta la empleabilidad de los colaboradores.
• Mejora el método se selección de personal.
• Mayor motivación del personal.
• Contribuye a la disminución de la rotación de personal.

 

Para implementar con éxito esta práctica hay que identificar cuáles son las competencias genéricas de la organización en base al análisis del negocio, sus estrategias y sus metas; esto nos ayudara a identificar cuáles serán las competencias que deben aspirar tener todos los empleados y hacia dónde dirigir los esfuerzos y capacitaciones.

Es importante hacer una definición detallada de los descriptivos de puestos, herramienta imprescindible al momento de identificar las competencias de los diferentes perfiles.

Una vez que los descriptivos de puestos estén alineados con la misión y línea estrategia de la empresa, se dispondrá de la base para definir mejores planes de reclutamiento, capacitación y desarrollar planes de carrera para los empleados.

El método de evaluación por competencias es fundamental para las organizaciones porque permite alinear el proceso de captación de talentos a la estrategia, el desarrollo personal y profesional de los empleados, y el aumento de la productividad en sentido general al permitir equipos de trabajo más eficientes. También incrementa la motivación y satisfacción del personal, y se constituye en la base para un sistema de remuneración justo y equitativo, pues permite valorar los puestos con criterios objetivos y cuantificables.

Leandy Ruiz.

 

 

Enviar comentario / 26 Mar 2015 por Leandy Ruiz
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Los Grandes Beneficios e Importancia del buen uso del reclutamiento y selección del personal

Administración de Recursos Humanos es el conjunto de políticas y prácticas fundamentales para delegar las funciones administrativas en cuanto a los candidatos ó a los recursos humanos como son reclutamiento y la selección personal, la formación, las remuneraciones y evaluación de desempeño.

La administración de RR.HH es el área que constituye talentos por medio de un conjunto integrado de proceso que protege al capital humano de las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su éxito.

El proceso de reclutamiento y selección de los recursos humanos es vital para cualquier empresa, para alcanzar una excelente gestión administrativa de los recursos humano y, sobre todo, para un buen desempeño de gestión de los RRHH. Con este proceso, constituye la plataforma, la base de datos, la raíz, sobre la cual se fundamenta una dirección efectiva de los RRHH en cualquier empresa.

En este caso vamos a comentar sobre la  reclutamiento y selección de personal. Que es un Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal para las empresas, se considera que es muy importante ya que de este depende la obtención del personal calificado para el desempeño de una posición dentro de la empresa. Además busca saciar la necesidad del capital más importante de los seres humano.

Podemos definir reclutamiento como un proceso para atraer individuos en el momento oportuno en cantidades suficientes y con las cualidades apropiados de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles para una organización

Existen dos tipos de reclutamientos pueden ser:

Reclutamiento puede ser interno

El reclutamiento interno se realiza en los candidatos que trabajan dentro de la organización, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas y más motivadoras.

El reclutamiento interno comprende tres tipos de variantes:

• Ascenso de personal
• Traslado con ascenso de personal
• Sistema de desarrollo con planes profesionalización de personal

Reclutamiento puede ser externo

El reclutamiento externo, bien como se refiere está dirigido a los candidatos que están afuera de la organización y son buscados de esta forma:

• Llamados en la redes sociales
• Publicaciones en periódicos
• Notificaciones en universidades, anuncios publicitarios

La selección de personal. Es el proceso de elegir a partir de un grupo de solicitante, al individuo que mejor se adapte a un puesto particular y a la organización. Las técnicas de selección del personal se dividen en cinco grupos que son:

• Entrevista
• Prueba de Personalidad
• Pruebas de Habilidades (Pruebas Psicométrica)
• Técnica de simulación

Este proceso cada vez es más eficiente y complejo. Ya que se realiza de forma presencial y de forma virtual, dependiendo la plataformas tecnológicas que posee la empresa.

Se despide

Reyna Patricia Fernandez 😉 

Enviar comentario / 26 Mar 2015 por rfernandez
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Formación de personal: proceso de RRHH fundamental para el éxito de la Empresa

La formación de personal constituye uno de los procesos de la gestión de Recursos Humanos que mayor valor aporta a la empresa. Cada vez más los directivos de las empresas y los responsables de los departamentos de Gestión Humana están conscientes del valor que este proceso aporta tanto al desarrollo de la empresa como a la consecución de sus objetivos.

Anteriormente no se pensaba de la misma manera, durante mucho tiempo, y aún ese pensamiento persiste en muchas empresas, la formación de personal se veía como un factor no tan positivo, por ejemplo uno de los puntos de vista es ver la formación como un gasto, en otras ocasiones se visualizaba como un beneficio solo para el crecimiento del empleado, y que podría resultar negativo para la empresa ya que el empleado, al este crecer profesionalmente y ser más competitivo, podía irse a otra institución al recibir alguna oferta más atractiva; incluso muchas empresas al facilitar una capacitación a sus empleados, les hacen firmar un contrato de permanencia en la empresa por un período de tiempo determinado, contemplando que si este renuncia antes de dicho período deberá pagar el curso. Lamentablemente este pensamiento sigue estando en muchos directivos de empresas.

El Sr. Harley Ostis, presidente y CEO de Linkage, empresa dedicada al desarrollo de líderes y talentos, además de ayudar a las empresas a crear cultura y equipos de personas que brinden mejores resultados, en su video “Talent as the Key to Business Success”, nos comenta como la tecnología, los sistemas y la infraestructura de las empresas pueden ser replicados fácilmente por la competencia, sin embargo el liderazgo y talento del personal no, siendo estos esenciales para el éxito de las empresas, por eso hace hincapié en que cuando las mismas se enfocan en desarrollar a través de procesos de formación el talento y liderazgo de sus empleados logran tener ventaja competitiva y el éxito en sus mercados.

La formación no es simplemente ofrecerle algunos cursos al personal, ni colocar una partida en el presupuesto anual para estos fines, debido a que esta no constituye un gasto sino una inversión, y como toda inversión se espera que retorne beneficios, tales como obtener ventaja competitiva y el éxito empresarial, dicho proceso no podrá ser subjetivo sino que deberá formularse de manera estratégica para lograr los objetivos esperados. Es muy importante potenciar las habilidades o fortalezas de los empleados así como también superar sus oportunidades de mejoras, ambas tareas deberán ir directamente relacionadas con las competencias y funciones de cada puesto de trabajo y con los objetivos de la empresa. Este proceso debe desarrollarse de manera continua. Para lograrlo con éxito será necesario seguir el siguiente procedimiento:

– Hacer un levantamiento de las necesidades de formación de los empleados, viendo las mismas desde el punto de vista de la organización, de las personas y de cada puesto.

– Elaborar un plan de formación en el cual se contemplen y planifiquen las acciones formativas que se llevarán a cabo en un período de tiempo específico y alineadas siempre al logro de objetivos de la empresa.

– Impartir las acciones formativas, para esto hay diferentes técnicas y métodos, además de poder realizarse con personal externo o interno a la institución.

– Dar seguimiento y evaluar el proceso. No basta con que los empleados realicen, por ejemplo, un curso, es necesario medir cómo este ha mejorado su desempeño, cómo ha modificado su perfil competencial y comparar este con el del puesto.

De acuerdo al portal web de la empresa Thinking People, consultores en Recursos Humanos, en su artículo “La importancia de la formación en la empresa”, el beneficio de la formación no es sólo para el trabajador, sino también para la empresa, ya que para ambos supone una inversión para enfrentar los retos del futuro. Algunos de los beneficios que se pueden destacar son:

– Favorece la igualdad de oportunidades y la promoción personal y profesional.

– Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.

– Logra metas individuales.

– Eleva el nivel de satisfacción en el puesto de trabajo.

– Ayuda a la integración en la empresa.

En definitiva debemos tener presente que la formación no es un gasto, sino una inversión en beneficio tanto del empleado como de la empresa. Un personal capacitado constituye un elemento diferenciador y no tan fácil de replicar por la competencia, lo que brindará a la empresa una ventaja competitiva. Hoy en día, en este mundo tan globalizado, caracterizado por mercados abiertos y con una demanda cada vez más conocedora y exigente, lo único constante y seguro es el cambio, por ende la formación prepara al personal y a su vez a la empresa para enfrentar estos cambios lo que resulta en que la organización alcance el éxito además del desarrollo personal y profesional de sus colaboradores.

Firpo Guerrero

Enviar comentario / 26 Mar 2015 por Firpo Miguel Guerrero
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Manejo de Conflictos

Un conflicto, es definido como una lucha o disputa entre dos o más partes. También puede significar pelea, enfrentamiento armado o guerra. Usado en sentido figurado, sin que exista el uso de la fuerza, un conflicto puede ser una oposición, discusión, un problema, un apuro o una situación complicada (por ejemplo, conflicto laboral o conflicto de intereses). Esta palabra procede del latín «conflictus».*
Los conflictos se clasifican en los siguientes tipos:
 Intrapersonales: que surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones dentro de las personas.
 Interpersonales: que surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas, deficiente comunicación, entre las personas.
 Laborales, u organizacionales: que surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos, etc. Los conflictos laborales se clasifican en:
o Funcionales: son los que pueden contribuir, si se manejan adecuadamente, al funcionamiento y desarrollo de las organizaciones.
o Disfuncionales: son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia de la organización.

La ausencia de conflictos y la fuerte presencia de los mismos son considerados factores disfuncionales. La ausencia de conflictos puede generar la inercia de las organizaciones, pues la falta de confrontación de criterios limita la generación de alternativas, la identificación de nuevas formas de hacer las cosas, la complacencia con “lo que hacemos” y, con esto, propiciar la disminución de la eficiencia y de la competitividad. La presencia excesiva de conflictos produce una dispersión de esfuerzos, la confrontación se sobrepone a la colaboración y la cooperación que, en algunas actividades, resulta fundamental para la obtención de resultados.
Métodos para el manejo de los conflictos:
1. Reducir el conflicto: para esto se puede sustituir las metas y recompensas que resulten “competitivas”; por otras que demanden cooperación entre las partes; situar a las partes en situación de “amenaza común” (“si no nos unimos, perecemos juntos”); hacer cambios organizacionales, que eliminen las situaciones que pueden generar confrontaciones.
2. Resolver el conflicto: cuando resulte imprescindible eliminar la situación de conflicto, porque su permanencia puede resultar negativa. En este caso, se pueden utilizar tres estrategias:
o Dominio o supresión: Por la vía de la “autoridad”, o “la mayoría”. En la práctica, esto reprime el conflicto, no lo resuelve sino que lo transfiere a lo que los especialistas llaman “conflicto oculto o latente”.
o Compromiso: Tratar de convencer a las partes, actuar como “árbitro”, aplicación de determinadas regla, la compensación, entre otras.
o Solución integrativa: Integrar necesidades y deseos de ambas partes y encontrar una solución que las satisfaga, actuar como mediador.
o Estimular el conflicto: Cuando la ausencia de confrontaciones pueda generar la inercia de la organización, poniendo en peligro la dinámica de su actividad y de los cambios que resulte necesario realizar.
Algunas estrategias de manejo de conflictos son:

o Forzar: Se recomienda utilizar cuando: es necesario una decisión rápida; hay cuestiones importantes en las que hay que tomar decisiones impopulares; o contra personas que pueden aprovecharse de comportamientos más “flexibles”, por considerarlos una debilidad.
o Ceder: Se recomienda cuando es algo no significativo; el costo de la confrontación puede ser superior a lo que se pueda obtener al enfrentarlo; cuando no tenemos toda la información sobre el problema; o es algo que le corresponde o puede ser resuelto mejor por otros.
o Evitar(eludir): Se recomienda cuando: comprendemos que estamos equivocados o cometimos un error (esto nos da más autoridad en el futuro); el asunto es más importante para la otra parte que para nosotros y el “costo” que tenemos que pagar no es significativo; así como para obtener aceptación en asuntos posteriores más importantes para nosotros.
o Comprometer: Se recomienda cuando ambos oponentes tienen igual poder y desean obtener metas mutuamente excluyentes; para lograr arreglos temporales en cuestiones complejas; o cuando la competencia y la colaboración no tienen éxito.
o Colaborar: Se recomienda para integrar intereses y criterios de personas con diferentes puntos de vista cuya satisfacción solo es posible con la cooperación de ambos; lograr adhesión, al incorporar intereses en consenso. Esta estrategia solo es posible cuando ambas partes la comparten.

Se considera que no existe un método o estrategia mejor que otro, el uso de la misma dependerá de la situación y los individuos envueltos en el conflicto.
Es importante discernir cuando un conflicto debe ser manejado a través del departamento de Recursos Humanos y cuando lo podemos manejar nosotros mismo. Por lo general, las empresas tienen códigos de conducta que los empleados deben respetar, se debe evaluar si el conflicto viola alguno de estos códigos para proceder con el manejo del mismo a través de departamento de RRHH. Hay conflictos que pueden tener implicaciones legales (esto varia de país en país) o penalizaciones que pueden ir desde advertencias verbales hasta el despido.

Fuentes:
*http://www.significados.com/conflicto/
http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/manejo-de-conflictos-para-una-direccion-efectiva.htm

Enviar comentario / 26 Mar 2015 por Johanna Núñez
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IMPORTANCIA DE UNA ADECUADA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

Un modelo adecuado de gestión de recursos humano es crítico para guiar exitosamente los recursos humanos y obtener de ello los mejores resultados. Está compuesto por procesos claves (reclutamiento y selección, formación y desarrollo, evaluación y retribución) los cuales deben estar estructurados de una manera que permitan la implementación de las estrategias del departamento de recursos humanos las cuales a su vez deben estar atada al objetivo general de la empresa.

Para garantizar en mayor medida el éxito de este modelo se debe considerar las competencias de acuerdo a los objetivos de la empresa, perfil del puesto y la persona. La definición de competencias es un factor clave que permitirá que el personal aplique los conocimientos adquiridos y de igual manera desarrolle habilidades que los conduzca a mejores resultados y mayor satisfacción tanto en lo profesional como en lo personal.

Teniendo definido un buen modelo de gestión de recursos humano la empresa cuenta con una herramienta poderosa para lograr sus objetivos estratégicos, no obstante el tenerlo definido y no implementarlo adecuadamente crea casi el mismo inconveniente que si no existiera. En el manejo de personas no basta el tener diseñado esquemas óptimos y bien elaborados, si estos no se aplican correctamente tomando en consideración aspectos como la igualdad, la amabilidad, la orientación al servicio, el bienestar del personal, la armonía, hacer cada tarea con pasión, detalles que son muy importantes tomar en cuenta y que no hacerlo puede generar debilidades en la gestión.  Aun ofreciendo excelentes beneficios si no hay armonía el personal no se sentirá cómodo y no tendrá el mismo rendimiento.

Por consiguiente el perfil de los miembros del departamento de recursos humano y las habilidades de comunicación, empatía, actitud de colaboración, etc. son elementos importantes que permiten que lo definido en papel llegue efectivamente al personal y genere los resultados esperados.

Claudia Jiminian

Enviar comentario / 26 Mar 2015 por cjiminian
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LOS RECURSOS HUMANOS Y EL COACHING

En este mundo globalizado donde existe una gran competencia entre las empresas, sólo perdurarán aquéllas que tengan una visión clara hacia el futuro y una innovación constante en la estrategia de desarrollo de su principal recurso, sus colaboradores.

Ante esta situación, el gerente o administrador de recursos humanos debe buscar herramientas, técnicas y métodos que lo ayuden a enfrentar este nuevo reto.

En este sentido, el coaching puede convertirse en un aliado en sugestión. Sin embargo, para poder utilizarlo de manera efectiva es necesario que comprenda primero qué es el coaching y qué involucra.

El coaching es una palabra que proviene del inglés y que significa estudiar con un guía-maestro o entrenador. Ha sido muy utilizado en el ámbito deportivo para explicar el aprendizaje a través de tácticas de juego con el fin de obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo hacia los objetivos esperados.

En el campo laboral el coaching se define como aquella técnica que permite desarrollar de forma metódica, estructurada y eficaz las aptitudes, habilidades y actitudes de las personas lo que fortalece el autoestima, crecimiento personal y permite un mejor desempeño de las funciones y tareas esenciales asignadas.

El coaching es en una ayuda primordial para empresas y directivos. Tanto la dirección como los recursos humanos han introducido el coaching para mejorar y trabajar adecuadamente las relaciones laborales y la gestión de personas.

Los beneficios que se obtienen mediante el coaching son altamente valoradas para todas empresas modernas y los cuales detallamos a continuación:

• Fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo
• Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común.
• Promover la creatividad, innovación y la autonomía psicológica al administrar sus puestos de trabajo.
• Formar equipos de alto rendimiento
• Facilita la comunicación en los sistemas humanos
• Desarrollar nuevas habilidades y competencias,
• Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz (Este último punto sumamente importante en estos tiempos de grandes cambios).

Todo ejecutivo adecuadamente entrenado puede convertirse en un buen coach incluyendo el gerente de recursos humanos quien ahora no sólo debe dedicarse a las tareas operativas como hacer la planilla de pago y controlar la asistencia sino también debe descubrir el talento de las personas y ayudarlos a desarrollar sus competencias individuales para ubicarlos así en funciones o puestos más apropiados lo que ayudará lógicamente al correcto desempeño de las funciones; tareas propias de un buen coach.

Es una uno de los entrenamientos más eficaz que puede tener el directivo o jefe de una empresa, ya que mediante este entrenamiento quedaras orientado de lo que en realidad tienes , debes y quieres hacer. Permitiendo tener un desarrollo tanto personal como empresarial, no obstante este no enseña a establecer una visión mirando hacia el futuro y poniendo en práctica esa creatividad que nos ayudara a ampliar nuestras habilidades competitivas, ayudando a Desarrollar y utilizar la intuición que nos va permitir tener soluciones instantáneas mediante una situación dada.

Actualmente estos tipos de empresas están teniendo mucho auge en el mercado, tanto a nivel nacional como internacional.

Saludos…

Leivi German

Enviar comentario / 25 Mar 2015 por Leivi German
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LA FORMACION Y EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Formación es el proceso de estudio y aprendizaje continuo que busca la inserción y actualización laboral, con el objetivo de aumentar el conocimiento y habilidades de los trabajadores, permitiendo el desarrollo de las competencias requeridas en el desempeño del trabajo.

Actualmente estamos viviendo en un ambiente laboral que demanda de mucha competencia y el mercado  se torna cada vez más exigente,  producto  de los constantemente cambios vertiginosos,  para lo cual  se hace indispensable  que el departamento de Recursos Humanos de una empresa cuente con un plan estratégico de formación y desarrollo del capital humano. Debido al  predominio del conocimiento es requisito fundamental que el personal este bien preparado para enfrentar los retos, convirtiéndose la formación en un factor clave de éxito.

El proceso de formación, se puede definir  como la inversión que hace la empresa para asegurar el desarrollo profesional de sus empleados.  Citamos las siguientes etapas:

La empresa debe analizar las necesidades detectando los problemas actuales y futuros e identificar habilidades específicas para mejorar o aumentar la productividad laboral y conocer las necesidades de formación en los diferentes niveles: la empresa, el puesto de trabajo y las personas.

Además, deben diseñar e implementar el tipo de formación que se requiere para lograr los objetivos de la misma como: quienes participaran, quien va a impartir la capacitación, los métodos que utilizarían y donde se llevara a cabo.

También deben hacer una evaluación valorizando el proceso de aprendizaje y medir la calidad del impacto del perfil competencial de la persona en dicha formación.

El plan de formación de RRHH, por la  alta inversión económica que hace la empresa, debe responder tanto a los requerimientos presentes de cambio como a las transformaciones laborales futuras, correctamente alineadas a la cultura organizacional, demandas puntuales de formación y objetivos estratégicos empresariales.

Como parte de los elementos considerados fundamentales para el buen desarrollo del plan, es necesario citar la importancia  de definir   políticas claras  para el cumplimiento previsto de  las actividades de formación,  y que las mismas estén vinculadas con la formación en los niveles definidos en el inventario de competencias; además, debe incluir la impartición, seguimiento y evaluación de los programas formativos que estén contemplados en el presupuesto de la empresa  a corto, mediano y largo plazo.

Por último  es importante destacar que el Plan de Formación, desde un punto de vista general debe ser concebido como una herramienta de valor que impacta positivamente a la empresa y en el personal que lo recibe.

 

Un cordial saludo,

 

Sally Peralta

Enviar comentario / 25 Mar 2015 por speralta
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PUBLICACION DE LAS CUENTAS ANUALES

Bienvenidos  a mi blog! En esta oportunidad hablando un sobre La práctica de la publicación de las cuentas anuales de una empresa.

Con esta publicación, Participación Ciudadana pone a disposición de la ciudadanía los resultados del   inventario Sobre los Mecanismos Legales que Prevén la Rendición de Cuentas en la República Dominicana, en el que presentamos, las disposiciones jurídico-legales que existen en el país, acerca de la rendición de cuentas, incorporando no solo los elementos que establecen la Constitución y las leyes, sino también los decretos, reglamentos, resoluciones, ordenanzas, oficios  y jurisprudencias.

 

Facilitar a las organizaciones sociales las herramientas necesarias para prevenir la corrupción, es una acción de vital importancia en la ejecución de cualquier estrategia de lucha contra este flagelo. Es por esto que Participación ciudadana realiza esta investigación, para determinar cuánto saben los ciudadanos y las ciudadanas, acerca de los mecanismos y disposiciones jurídico-legales que obligan a los  funcionarios públicos a rendir cuentas, así como de la corrupción y otros temas relacionados.

 

La metodología utilizada para la investigación fue participativa. Incluyó la consulta a todas las entidades y personas que integraban los grupos focales, así como fuentes bibliográficas, Bibliotecas, hemerotecas y centros de documentación.

 

Al poner a disposición de la ciudadanía esta publicación, Participación Ciudadana confía en haber hecho un aporte a los esfuerzos que se vienen haciendo, a fin de consolidar el sistema democrático de la República Dominicana. De igual manera, contribuir con la transparencia de la administración pública, y motivar la participación de los ciudadanos y ciudadanas en dicha labor.

 

Factores a favor de la publicación de las cuentas anuales

• Conocimiento del estado actual de la económica;
• Regulación con el cumplimiento de la leyes impositivas (pago de impuestos);
• Proporcionan las informaciones necesarias para obtener los indicadores económicos por sector;
• Proporcionan las informaciones necesarias para obtener los índices de endeudamientos y la capacidad de financiamiento de los sectores económicos.

Factores no favorables de la publicación de las cuentas

• Proporciona información a nivel competitivo
• A nivel social, puede afectar la seguridad de los empleados de una empresa o de la misma;
• Pueden estos no tener su total veracidad por distintos motivos.

Enviar comentario / 25 Mar 2015 por atorres
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