Ventajas y Desventajas del Internet en el proceso de reclutamiento.

Las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:

Un proceso de reclutamiento más fácil

La utilización del Internet a través del sitio web propio o el de una agencia de empleo virtual es una potente aplicación tecnológica que puede facilitar el proceso de reclutamiento, debido a que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, éstos se organizan directamente en una base de datos para los fines.

Amplia Posibilidad de ofrecer un número mayor de información a los candidatos potenciales.

Esto se debe a la estructura de las agencias de empleo “online” y de los corporativos, es posible proporcionar mucha más información para el potencial candidato sobre el puesto de trabajo que busca.

Algunas compañías permiten que, a través de su sitio web, el candidato contacte directamente a una persona identificada en la empresa, la cual puede ofrecer cierta información que el candidato necesita acerca de la misma de manera que pueda tener así una visión más clara sobre la empresa. Inclusive, ofrecen en muchas ocasiones, una dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums.

Desventajas de Internet en el proceso de reclutamiento.

Aunque bien es cierto que el reclutamiento empleando Internet es una herramienta poderosa, también presenta ciertos inconvenientes:

No es recomendable utilizar Internet para posiciones de baja cualificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo).

No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar empleo.

Puede ser que el mejor candidato para el puesto no esté en internet, sino, que utilice otros medios más tradicionales como el llevar el currículo vitae por sí misma la empresa.

Errores que deben evitar aquellas empresas que desean utiizar la Internet para el reclutamiento.

Las empresas que desean utilizar el Internet para reclutar a sus colaboradores deben proceder a evitar los siguientes errores:

La sección de oportunidades profesionales mal diseñada en la página web de la empresa.

Si no está bien diseñada la sección de carreras profesionales en la página web de una compañía, un candidato potencial puede buscar su oportunidad en otros sitios.

Malas descripciones de puestos de trabajo.

Las empresas que tienen éxito en captar personas de calidad entienden la importancia de descripciones buenas de sus ofertas profesionales. Por eso toman tiempo en redactarlo de la mejor forma posible con claridad y sencillez.

Falta de actualización.

Internet cambia constantemente; por lo que es importante que se mantengan actualizados los cambios que se estén efectuando no sólo en Internet sino también en el área de recursos humanos.

Alexander Díaz

Enviar comentario / 25 Mar 2015 por adiaz
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Cuentas anuales de las empresas sean públicas

La transparencia en las instituciones merece mucha importancia para saber sobre la salud de los negocios en este caso la financiera y en lo personal considero que es una buena práctica, ya que una entidad que debe rendir cuentas para presentar sus avances debe estar abierta y hacer demostrar su legitimidad sin sombras. Esta práctica realizada en España da poder a la sociedad a conocer y saber sobre estados de cuenta de empresas permite saber estados incluso como vigilancia no solo a la sociedad en general y comprobar la legitimidad de negocios y el avance económico que se presenta, lo cual veo bien.

Entre mi opinión sobre el caso citare una frase que capto mí atención mientas me documentaba sobre acceso público a cuentas de empresas:

“La transparencia es esencial para que la información financiera de la empresa sea fiable y que cumple con las leyes establecidas”. Anny Peláez
http://es.slideshare.net/JavierRivera31/blog-sobre-las-cuentas-anuales-en-rep-dom
Debo expresar que en República Dominicana estamos avanzando en base al acceso a estados de cuentas empresariales más en el ámbito de instituciones públicas que privadas. Y que esto se logra en su totalidad para todas las empresas será un paso adelante para como sociedad, disminuyendo inclusive los negocios ilegítimos. Que nuestra población y autoridades se interesen por estos temas nos hará más maduros como equipo de bien y preocupado por el bien común.

Las cuentas anuales de cualquier empresa deben ser presentadas con claridad, mostrando la imagen fiel del patrimonio, de la situación financiera y de los resultados de la empresa, de conformidad con las disposiciones legales.

En República Dominicana se han creado dos leyes para regir la publicidad de las cuentas anuales de las empresas: La Ley 497-08 y la Ley 200-04.
La ley 497-08 es una guía que da un giro importante a la forma de hacer negocios en mi país, República Dominicana. El articulo 31 en una de su secciones establece la forma de asentar las operaciones en el registro contable de acuerdo a la institución encargada para estos fines el Instituto de Contadores Públicos Autorizados de la República Dominicana, generando información que permita la preparación adecuada de las cuentas anuales y todo lo concerniente a la parte financiera de la empresa. De aquí que las empresas privadas de nuestro país deban hacer públicas su información financiera.
Ley No. 200-04: General de libre acceso a la Información pública, establece que: Toda persona tiene derecho a solicitar y a recibir información completa, veraz, adecuada y oportuna, de cualquier órgano del Estado Dominicano, y de todas las sociedades anónimas, compañías anónimas o compañías por acciones con participación estatal, incluyendo: a) Organismos y entidades de la administración pública centralizada; b) Organismos y entidades autónomas y/o descentralizados del Estado, incluyendo el Distrito Nacional y los organismos municipales; c) Organismos y entidades autárquicos y/o descentralizados del Estado; d) Empresas y sociedades comerciales propiedad del Estado; e) Sociedades anónimas, compañías anónimas y compañías por acciones con participación estatal. f) Organismos e instituciones de derecho privado que reciban recursos provenientes del presupuesto nacional para la consecución de sus fines. g) El Poder Legislativo, en cuanto a sus actividades administrativas. h) El Poder Judicial, en cuanto a sus actividades administrativas.

En síntesis estoy de acuerdo con el acceso público a empresas estatales y privadas.

Saludos,

Isel Rivas

Enviar comentario / 25 Mar 2015 por irivas
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Reclutamiento y Selección de Personal

descarga El reclutamiento y selección de personal es un proceso en el cual, las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de las empresas para que así se encaminen a cumplir los objetivos de estas.

Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave, ya que actualmente es necesario tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un mercado que cada día se vuelve más exigente.

El proceso de selección de personal consta de 4 etapas: 1- Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos); 2- Reclutamiento (interno y externo); 3- Selección; 4- incorporación a la organización. En el primer paso, se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal, ya sea de una nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después se realizar el reclutamiento, es decir, la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, se selecciona al candidato que cumpla con las características que el puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.

Por lo tanto, para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación, determinando el análisis y valoración de puesto, ya que no podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde vamos dirigidos, es decir, que características son las que requiere el puesto. Este análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién serán realizadas y una vez que se haya realizado el análisis de puesto ya es posible empezar el reclutamiento de personal.

Para que este proceso tenga mayor efectividad, las empresas realizan una serie de pruebas, valoraciones y entrevistas, las cuales podrán permitir la reducción de candidatos para elegir al mas idóneo para el puesto, sin embargo, no el que tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener en cuenta varios aspectos, como por ejemplo, la posible integración en un concreto ambiente laboral, que englobe en su entorno los aspectos físicos y sociales.

Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas, que son las pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar; pruebas psicotécnicas, tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo; pruebas psicológicas, utilizadas para conocer la personalidad del candidato y finalmente la entrevista personal.

Debemos tener presente que el fin de la selección es encontrar personas adecuadas para el puesto y que estas sean eficientes.

Otro punto a considerar y es que debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad actualmente las empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomarse a la ligera.

Sin embargo, si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte.

Saludos Cordiales.

Maria Pamela Nunez Tejera.

Enviar comentario / 25 Mar 2015 por mnunez
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LA COMPETENCIA Y MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el término competencia, lo define como “la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral” plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada’’ (Vargas, 2004).

La gestión por competencias, podemos definirlo como una respuesta encaminada a mejorar la eficiencia y eficacia en el ámbito empresarial. Es un instrumento útil y necesario para lograr la competitividad. Las competencias del capital humano son la base diferencial que identifica cada empresa. “equipos de trabajo eficientes, tecnología y demás recursos se orientan hacia la consecución de las metas establecidas a corto, mediano y largo plazo.

Los profesionales del Siglo XXI no sólo deben circunscribirse a realizar tareas específicas relativas al puesto de trabajo, las competencias requieren desarrollar la capacidad de análisis y de afrontar con éxito las eventualidades que surgen en el campo empresarial. Hay tres elementos que son fundamentales y que integran las competencias o talentos: “Saber, Poder y Querer”, los tres citados elementos deben estar concatenados. “Saber: los conocimientos para desarrollar una determinada labor, la “actitud” para hacerla real, y tener las “destrezas” necesarias para realizar la tarea con el éxito esperado.
Dentro de las competencias que pueden identificarse en los empleados de una organización, podemos citar las siguientes: alta capacidad de negociación, trabajo en equipo, manejo de sistemas de información, orientación al cliente, entre otros.

Dentro de las organizaciones es importante trabajar el Modelo de Gestión por Competencias, el cual consiste en un sistema integral que busca adecuar a las personas y la organización en un entorno que contribuya a la consecución de los objetivos empresariales. Hay dos perspectivas que es necesario manejar coherentemente: Los puestos y las personas.

El principal objetivo de un modelo de Gestión por Competencias, es alinear la estrategia de RRHH a la estrategia empresarial, por tanto las empresa deben reconocer su capital humano como una ventaja competitiva, una fuente de generación de resultados económicos sostenibles para la Empresa. “El liderazgo, la cultura, el trabajo en equipo, conforman un compendio de valores intangibles que son fundamentales para el crecimiento sostenible de las empresas, en ambientes tan cambiantes.

Un saludo,

Katherine Feliz C.

Fuentes: Organización Internacional de Trabajo. http://www.ilo.org/global/lang–es/index.htm
Irigoin, M., & Vargas, F. (2002). Competencia laboral: manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud. Oficina Internacional del Trabajo, CINTERFOR.

Enviar comentario / 25 Mar 2015 por kfeliz
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Uno de cada tres asalariados no llega a mileurista

Es interesante ver como en un país parece tan desarrollado como es España, la nómina del 30% de los asalariados no llega a los 950 euros, esto reporta el CC.OO. en un informa sobre la pobreza laboral, la desvaluación salarial y la desigualdad.

El CC.OO. explica que algunas de las razones de la pobreza laboral y los altos niveles de desigualdad en España son los contratos a tiempo parcial o de muy corta duración y los bajos salarios.

El CC.OO. expone la lucha contra la pobreza como una prioridad sindical y para ello apuesta por la repartición de la riqueza, y defiende que la revalorización de los salarios tenga como “umbral minimo” la inflación.

Fuente: RRHH Digital.

Enviar comentario / 24 Mar 2015 por Elvio Guerrero
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RETENCIÓN DEL PERSONAL

La Retención de Personal, en mi opinión, es uno de los procesos claves de la Gestión de Recursos Humanos.

El capital humano o talento humano, como se suele llamar al activo más valioso de la empresa (los empleados), juega un papel muy importante en la consecución de los objetivos de la organización.

Los empleados, en alguna ocasión, deciden dejar de formar parte de la organización, decisión esta que muchas veces nos afecta, por no decir que siempre. Esta decisión es motivada por factores tales como:

Desmotivación:

La desmotivación puede darse porque el empleado no se encuentra de acuerdo con el sueldo que está devengando, el trato que recibe por parte de los superiores, pocas posibilidades de desarrollo profesional, etc.

Otra mejor oferta:

Los seres humanos siempre estamos en búsqueda de la mejora continua, mejores comodidades, mejores facilidades, etc. Cuando existe la posibilidad de tener un empleo donde se pueda percibir mejores ingresos, menos carga de trabajo, horarios flexibles, oportunidades de desarrollo profesional, entre otros, esto motiva al empleado a dejar de prestar servicios a la empresa donde labora actualmente y a encaminarse a formar parte en aquella que le ofrece las posibilidades que citamos anteriormente.

Incapacidad médica

Otro factor que ocasiona que la empresa deje de contar con algunos de sus empleados es la salud de los mismos para poder desempeñarse de manera productiva. Para mitigar estos casos debemos de proveer a nuestros empleados de Equipos de Protección Individual EPIS y Equipos de Protección Colectiva EPCS. Con estas medidas se busca garantizar la integridad física de los empleados.

Jubilación

La jubilación, que es algo que no podemos evitar, es un derecho que le corresponde a los empleados por sus años de servicios y/o por licencia médica permanente.

Uno de los principales beneficios que obtiene la organización cuando se enfoca y logra retener sus empleados más críticos, es la reducción de costos por conceptos de reclutamiento, selección, integración, capacitación, etc.

Mi recomendación es que la Gestión de Recursos Humanos, junto a los demás directivos de la empresa, debe garantizar proveer a los empleados:

Un ambiente laboral agradable.
Formación continua para potencial las habilidades personales y profesionales de los mismos.
Herramientas que permitan evidenciar como se sienten con el trato que reciben de sus superiores.
Pruebas de desempeño que le permitan una revisión salarial o ser promovidos a otro puesto.
Programas de reconocimiento de desempeño.
Capacitación de Seguridad y Salud Ocupacional para dotarlos de los conocimientos necesarios que les ayuden a evitar y prevenir accidentes y enfermedades laborales, etc.

Saludos y bendiciones.-

Stalin Núñez

Enviar comentario / 24 Mar 2015 por snunez
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La Importancia de un Buen Programa de Formación Continuada en las Empresas

Una de las principales funciones o responsabilidades del departamento de Recursos Humanos, en la empresa moderna, es la implementación de un buen programa de educación continuada para sus empleados, adecuado a cada uno de ellos. Un programa que asegure a la empresa que sus empleados estarán realizando sus funciones con las informaciones y/o habilidades correctas.

Esto cobra gran importancia cuando analizamos los cambios que ocurren en el mundo de los negocios, y los grandes retos que trajo consigo la globalización, en donde no solo compites con las empresas a nivel local sino también a nivel global.

Así como los softwares son actualizados continuamente para optimizar su funcionamiento, también nosotros debemos refrescar y/o actualizar nuestros conocimientos para desempeñar nuestras funciones con la mayor eficacia y eficiencia posible.

Tener un buen programa de capacitación motiva a los empleados, porque valoran el hecho de que la empresa está contribuyendo con su crecimiento personal y profesional , además este puede ser un buen medio de retención. Los buenos candidatos que están libres en el mercado, y otros que están buscando mejores ofertas, pueden usar este aspecto de la empresa como motivo para elegirla entre otras empresas.

Uno de los frutos de la formación continuada es que el empleado se siente parte de la organización, desarrolla sentido de pertenencia, dando un mayor cuidado a los equipos de trabajo y realizando una labor con más calidad.

La empresa puede optar por contratar:

-Una persona altamente capacitada para cubrir la vacante.

-Un buen perfil que se deba mejorar para cubrir ciertas habilidades del puesto vacante y proporcionarle formación continuada al igual que los demás miembros de la empresa.

Muchas de las empresas que conozco optan por la segunda opción, porque entienden que es más económica. Una buena práctica sería ir creando un buen banco de posibles candidatos para cubrir las futuras vacantes en los puestos más críticos de la empresa. Esto se haría con los empleados de la misma empresa y serviría como motivación para estos.

Las empresas suelen utilizar, dentro del programa de desarrollo, dos formas para capacitar a los empleados:

-Utilizando recursos o personal interno de la empresa con basta experiencia en el tema en cuestión.

-A través de la externalización de la capacitación.

El programa de capacitación, a través del cual buscamos garantizar el desarrollo profesional de nuestros empleados, puede estar orientado a nivel técnico y/o a nivel gerencial.

La formación continuada debe ser implementada a lo interno de la organización, con cosas básicas que pasan en el día a día de cualquier empresa: como abrir una nueva línea con nuevas máquinas y por tanto con nuevos peligros que al empleado exponerse a su manipulación se pueden materializarse en un accidente laboral. Los accidentes laborales son una fuente de ausentismo, estos provocan que tengamos que buscar reemplazo rápido para el operario lesionado, y con en esto baja calidad y productividad hasta que el reemplazo se adecúa a la operación, sin mencionar que el reemplazo tiene altas posibilidades de accidentarse también.

La capacitación debe entenderse como una inversión, y no como un gasto, ya que está orientada a colaborar en la consecución de los objetivos de la organización.

En conclusión, algunos de los beneficios que se logran en la empresa con la ejecucion de este programa son los siguientes:

-Mayor probabilidad de consecución de los objetivos planteados por la empresa

-Mayor retención de personal en la organización, esto si se orienta a hacer sentir al empleado importante dentro de la misma.

-Empleados motivados.

-Desarrollo de sentido de pertenencia por parte del empleado a la empresa

-Gran ventaja competitiva local e internacional

-Trabajo con calidad

-Mejoramiento del clima laboral

-Reducción de impaces de bajo nivel, tener más capacidad de resolución de problemas

-Reducción de costos asociados en reclutamiento y selección

-Reducción de accidentes laborales, entre otras.

Bendiciones,

Melania Sterling

Enviar comentario / 24 Mar 2015 por msterling
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Fuga de los empleados

Fuga de empleados

Unos de los principales problemas en la organización y el dolor de cabeza del departamento de recursos es la fuga de sus mejores empleados esto tiene varias vertientes algunas de ellas son:

–Baja remuneración: esta podría ser la principal de las causas, empleado mal remunerado empleado desmotivo, no realizan una buena labor y busca una empresa que si le pueda pagar lo que considere necesario en ese momento.

–Capacitación: si en la empresa no ofrece beneficios con el de la capacitación y no invierte en su capital humano pierde mucho ya que su principal recurso son sus empleados y si estos no están bien capacitados no podrán realizar un trabajo eficiente y por ende la empresa obtendrá los beneficios esperados.

–Poco oportunidad de crecimiento: Si los empleados se sienten estancados en la misma posición en la cual ingresaron en la empresa y ya tienen más de un ano y siguen haciendo la misma labor sin ninguna esperanza de promoción se sienten frustrados, como si no tomaran en cuenta sus conocimientos y habilidades y buscan una mejor opción donde puedan desarrollarse profesionalmente.

Estos son los tres factores que considero importante sobre la fuga de empleados entonces nos llega la interrogante como podemos frenar esta situación? Que deben de realizar las organizaciones para que sus mejores empleados no se vallan para la competencia?

Las organizaciones deben de saber cómo está el mercado donde compiten cual es la mejor remuneración para cada posición de la empresa, no solo pensar en sus propios beneficios también pensar en los beneficios de sus colaboradores, saber que un colaborador entusiasmado y motivado le genera mucho más ingresos que uno que este descontento, entender que con una buena atención al cliente, la empresa está ganando y obteniendo ventaja competitiva ya que sus colaboradores son la imagen y representación de la empresa.

Los gerentes y ejecutivos de los recursos humanos deben de hacerle énfasis y darles a conocer a los altos ejecutivos de la empresa la importancia de tener empleados bien capacitados de cómo estos realizan sus funciones con más eficacia y eficiencia que otros que no hayan recibido ninguna formación, deben de visualizar la formación de sus colaboradores como una inversión a futuro la cual les generara muchos beneficios. Además de que compromete e identifica al empleado con la organización.

Saber como rotar a sus empleados a la hora de que tengan una vacante es sabios la gerencia de recursos humanos debe de estar bien enfocada de como promover a sus colaboradores romper con el mito de la amistad de que altos ejecutivos quieran ingresar a sus amigos aunque no cumplan con el perfil, a esto le deben poner un alto y promover a sus colaboradores que si cumplen con el perfil del puesto y tienen las habilidades necesarias para ofrecer un buen desempeño laboral, con esta iniciativa los empleados se sentirán motivados de cada día a realizar mejor sus funciones y saber que serán tomados en cuenta y que la organización confía en ellos.

Saludos Cordiales

Dilangi Morrobel Pujols

Enviar comentario / 24 Mar 2015 por dmorrobel
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LA IMPORTANCIA DE UNA BUENA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Cada vez son más las organizaciones que reconocen la importancia de una buena gestión de recursos humanos para incrementar sus posibilidades de éxito empresarial. Fruto del alto nivel de competitividad en el que estamos inmersos, una componente diferenciador sin duda lo es el capital humano del que dispone una organización.

Los avances en ciencia y tecnología y su uso eficiente (gestión) dependen de personas con actitudes y aptitudes acordes; estas condiciones se desarrollan a través de un ejercicio de aprendizaje constante a lo largo de la vida de estos protagonistas.

El departamento de gestión de Recursos Humanos (conocido también como “gestor de talentos”) es una de las piedras angulares que componen la organización y el reconocimiento y ponderación de su importancia incide directamente en el buen desarrollo de las actividades del negocio.

Pero cuales es la función básica o esencial de este departamento?? A mi entender, Recursos Humanos es el enlace principal y ente regulador de los requerimientos o necesidades de la empresa y los individuos que la componen. Su éxito radica en propiciar la condición GANAR-GANAR entre ambas partes.

Para alcanzar este objetivo Recursos Humanos necesita el apoyo y soporte del resto de los departamentos que componen la organización. Por ejemplo, en tiempos atrás era común ceder toda la responsabilidad del proceso de selección y reclutamiento de candidatos de manera exclusiva a RRHH y de ahí que en muchas ocasiones los resultados finales no eran los esperados pues se solía captar talento que aunque reuniese los requisitos de expertise y demás, no lograba incorporarse de manera exitosa al negocio. Hoy día aunque esto sigue sucediendo, tiende a ser en menor proporción cuando los stakeholders colaboran de manera efectiva a este y otros procesos de la empresa.

Aunque ninguna organización puede garantizar la permanencia de sus empleados, ya sea por condiciones que se presenten (tales como bajas en la productividad, cambios repentinos en el negocio, reingenierías, etc.), los estudios indican que las empresas que invierten en la formación y desarrollo de sus talentos tienen un índice de rotación inferior a los que no lo hacen, y más un obtienen un rendimiento superior.

“Disponer de colaboradores motivados” es clave para el negocio y debe ser una prioridad para el departamento de Recursos Humanos pues al final del camino son estos los que conforman la espina dorsal de las organizaciones. Esta es una de actividades que denotan mayor eficiencia de su gestión.

Se despide,

Omar G.

Enviar comentario / 24 Mar 2015 por ogarcia
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Publicidad de las Cuentas Anuales

transparencia-politica-cuentas La publicación de las cuentas anuales es una recopilación del estado de la empresa, donde se presentan datos como el balance, cuenta de pérdidas y ganancia, la variación del patrimonio, etc, con la finalidad de exponer el estado en el que se encuentra la empresa. En todas circunstancia, la presentación de las cuentas anuales de toda institución es de vital importancia y deben ser mostrada con de la forma más transparente y de acuerdo a las exigencias legales de cada país.

En nuestro país (República Dominicana) la publicación de las cuentas se regula mediantes Leyes que: Ley 497-08 y Ley 200-04.

En su primer artículo, la Ley 200-04 establece: “Toda persona tiene derecho a solicitar y a recibir información completa, veraz, adecuada y oportuna, de cualquier órgano del Estado Dominicano, y de todas las sociedades anónimas, compañías anónimas o compañías por acciones con participación estatal.”, este artículo le da la protesta a todas las personas al libre acceso a solicitar y recibir las informaciones de cualquier institución con partición estatal.

La publicación anual de las cuentas pública es un tema delicado, ya que de acuerdo a la claridad con que se presente las informaciones se determinara si existe malversación de fondos.

En cuanto a las instituciones de carácter privado, es de bastante importancia la presentación de dicho

cuentas estado, mediante el cual se determinara la posición en la que se encuentra la empresa, además corroborar que dicha institución se encuentra ejerciendo de acuerdo a los requisitos legales.

Un aspecto positivo de la presentación de las cuentas es que todos los involucrados pueden ver el real estatus en que se encuentra la organización, demostrando lo transparente y/o rentable que es

En cuanto un aspecto negativo es que todos tendrán acceso, incluyendo nuestros competidores, pudiéndose valer de cualquier dato para perjudicarnos.

Anexo Leyes Dominicanas:

https://www.dgii.gov.do/transparencia/Documents/ley200-04.pdf

https://www.dgii.gov.do/legislacion/leyesTributarias/Documents/479-08.pdf

Saludos

Emmanuel Casilla

Enviar comentario / 24 Mar 2015 por ecasilla
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