RESPONSABILIDAD SOCIAL EN LA REPUBLICA DOMINICANA.

La responsabilidad social en República Dominicana a nivel general es contemplada por empresas multinacionales y aquellas que están establecidas a nivel nacional. Muchas de estas multinacionales solo la tienen de lujo o apariencia porque no ejecutan acciones en beneficio de la gente o de las comunidades a las que afectan en el sentido ambiental, social, personal y económico.

Si bien es cierto que se ha avanzado en esta materia y que mayoría de las empresas tienen conocimientos sobre el tema, muchas muestran interés por los beneficios que la RSE ofrece y por ser coherentes con los valores de la empresa. Pero algunas de ellas se escudan en que el beneficio principal que estas aportan al país son los empleos directos que generan.

Actualmente las empresas dominicanas no están adoptando las políticas de RS y se están perdiendo de accesos a financiamientos, exenciones de impuestos, desventajas comerciales, etc.

Según investigaciones realizadas por Alianza ONG (empresa consultora empresarial), de una muestra de 71 empresas a nivel nacional el 25% de estas tienen un alto grado de adopción de RSE y un 28% avanza en esa dirección, lo que significa mejores prácticas e intervenciones sociales relacionadas con programas de desarrollo.
Estas empresas realizan actividades sociales desde hace más de 10 años interna y externamente, pero sus prácticas todavía no se corresponden con los conceptos, herramientas y métodos de trabajo de empresas RSE.

El 38% de las empresas que aplican RSE tienen una persona o instancia fija para gestionar las actividades sociales. Un 35% ha involucrado al personal en la toma de decisiones y un 45% realiza reportes de las actividades sociales. A nivel general un 80% de las empresas tienen planes de ampliar sus proyectos sociales.

Es importante tener en cuenta que la RSE como tal no es nueva, pero hasta hace poco no se le había asignado un título. Esto se debe a la globalización, cambio climático y la necesidad de solidaridad por parte de las empresas para enfrentar estos importantes desafíos mundiales. La RSE es también una actividad estratégica adicional en la competencia comercial, que además es rentable y suma valor agregado a la empresa.

 

ALGUNOS TEXTOS DE RSE.
En Europa como documento básico para información sobre RSE, se tiene el “Libro Verde de la Unión Europea”.
En Brasil se tiene el “Proyecto de Ley de Responsabilidad Social”.

Según la ONG Accontability en un ranking de los 108 países cuyas empresas tienen un mayor grado de desarrollo de la RSE, los líderes son: Suecia, Dinamarca, Finlandia, Islandia, Reino Unido, Noruega y Nueva Zelanda.
Normas ISO 26000.

Aquí en República Dominicana tenemos la Ley General De Los Derechos Del Consumidor o Usuario (Ley 358-05 en sus artículos 02, 81, 98, 99, 112).

La RSE en República Dominicana, necesita la integración de todos los sectores en donde se desenvuelve y desarrolla la empresa. La empresa debe servir de herramienta de apoyo para el desarrollo de comunidades, grupos sociales y ciudadanos acogiéndose a principios éticos, morales y justos ante la sociedad y donde no se desestime ninguna propuesta que signifique un bien común para todos. Donde todas las partes involucradas salgan beneficiosas con mutuos acuerdos y convenios en buena ley, y donde se genere una relación armoniosa que fortalezca a todos los stakeholders. Y ese tipo de políticas hay que seguir motivándolas porque nos beneficia a la mayoría.

Aun nos faltan muchas cosas por implementar y hacer para que la RSE sea una realidad en República Dominica pero soy de los que se muestra positivo respecto a este tema porque es una realidad y se ha ido desarrollando en generaciones que cada vez tiene más conciencia sobre la materia y que estamos obligados a hacer un país sostenible en todos los aspectos.
http://www.diariolibre.com/noticias/2008/10/31/i175467_estudio-revela-que-esta-rezagada-responsabilidad-social-empresarial.html
http://economistadominicano.wordpress.com/2009/04/01/la-responsabilidad-social-en-el-empresariado-dominican/


Enviar comentario / 02 May 2013 por Aristides Abel Germosen Paulino
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Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

El titulo hace referencia también al termino Responsabilidad Social Empresarial, en este caso es un termino que relaciona el impacto y la colaboracion que realiza la empresa con la sociedad y el medio ambiente en la mayoría de los casos con el fin de mejorar su competitividad y generar valor agregado. Despues de esta breve introduccion al termino quisiera comentar una opcion que la tecnologia actual nos da para cumplir con este objetivo a nivel empresarial la cual se denomina teletrabajo.

El teletrabajo surge como una alternativa para el empleado y la empresa el cual consiste en la ejecucion de actividades laborales por medio de las TICs lo cual permite que las actividades en la mayoria de los casos se realicen desde la casa del empleado sin tener que movilizarse a un lugar especifico de trabajo e inclusive pueden desempeñarse desde cualquier lugar del mundo que cuente con algunas características de equipos informaticos y conectividad a la red necesarios para realizar las actividades.

Revisando alguna documentación acerca del trabajo son mas los beneficios que los puntos en contra de este estilo de trabajo que poco a poco a tomado mas fuerza a nivel mundial y posiblemente sea una buena opcion la cual trae beneficios de responsabilidad compartida como:

  1. Mayor disposicion a estar en familia debido a que se comparte mas tiempo en casa.
  2. Menor impacto ambiental ya que se reduce el desplazamiento del empleado a la oficina con el consecuente ahorro de combustible, contaminacion y trafico en las ciudades.
  3. Mas tiempo libre para disfrutar por parte del empleado para mejorar su calidad de vida.
  4. Reduccion de costos de operacion por parte de la empresa lo cual puede proporcionar mejores condiciones a los empleados

En mi opinion podemos hacer uso del teletrabajo como una alternativa que sea parte de la RSC en beneficio de una gestion integral aprovechando los beneficios que nos brinda tanto para la empresa como para el empleado y el medio ambiente.

Saludos!,


Enviar comentario / 01 May 2013 por Juan Nicolas Bernal Yhama
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Creando el Mejor Lugar para Trabajar

Sabemos que el ideal en la gestión de Recursos Humanos de una empresa es convertirse y ser valorado como el mejor lugar para trabajar. Muchos son los beneficios que se consiguen al ostentar este título, tomando en cuenta que las personas son el recurso más valioso de cualquier organización y constituyen su ventaja competitiva; pero, ¿sabemos cuáles son las principales características que determinan si una empresa es o no el mejor lugar para trabajar?

Para calificar una empresa como El mejor lugar para trabajar se deben tomar en cuenta dos perspectivas: la de la empresa y la del empleado:

Para el empleado existen ciertos criterios y valores que determinan su nivel de motivación y sentido de pertenencia a la empresa. Los criterios más valorados generalmente por los empleados son los siguientes:

Hoy en día las empresas se están volcando mucho más hacia la gente y entendiendo que el compromiso de la organización se debe tanto hacia los clientes internos tanto como a los externos. Se dan cuenta que son las personas las que marcan la diferencia y en las que radica su competitividad.

Para la empresa es vital implementar de manera adecuada y con excelencia los procesos críticos de la gestión de Recursos Humanos; además de mantener altos niveles de motivación en la organización: no olvidemos que empleados motivados = empleados comprometidos y el compromiso se traduce en resultados y productividad.

Es necesario que los líderes de la organización fomenten los valores que son de especial importancia para su gente. Para esto, es necesario que cumplan (entre muchas otras) con prácticas como las siguientes:

A medida que se haga el esfuerzo en convertirse en el Mejor Lugar para Trabajar, es importante darse cuenta que la empresa y los empleados son miembros del mismo equipo, trabajando juntos para una meta común.

Fomentar un ambiente en el que los trabajadores estén orgullosos de su equipo y compañía es invaluable; lograr ese compromiso emocional en el que se valora, disfruta y confía en los lideres y la empresa requiere tiempo y consistencia, pero sobretodo implementar iniciativas de gestión con respeto y predicar con el ejemplo (como dicen los anglosajones: “Walk the Talk!”).

Crear el mejor lugar para trabajar es cosa de todos; con tu liderazgo personal puedes marcar la diferencia! Te atreves?


Enviar comentario / 12 Abr 2013 por Patricia Eamee Cruz Lapaix
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Lideres como figuras clave en la motivación y compromiso de los equipos de trabajo.

leadership

El compromiso  o “engagement” de los empleados se ha convertido en un tema cada vez más familiar en las organizaciones. Las áreas de recursos humanos y administración de personal  quieren saber cual es la  mejor manera de fomentar la participación de sus empleados e inyectarles los valores y  filosofía que identifica su empresa, y que permiten la efectividad de sus estrategias.

Los empleados comprometidos son los empleados más felices y más satisfechos,  utilizan su energía positiva para ser más eficientes en sus puestos de trabajo, mejorando la marca y el éxito de la empresa. Pero, ¿quién es responsable de mantener este alto nivel compromiso en el personal? ¿Son los propios trabajadores, quienes deben generar un ambiente motivado y que los respalde, o es  responsabilidad de los líderes de la  organización quienes deben  crear y respaldar un ambiente en el cual los empleados pueden participar libremente  de sus funciones?

Ambas partes juegan un rol importante en la creación del ambiente motivado y de compromiso, pero la figura de líder es clave para el desarrollo y mantenimiento del mismo. Un líder es la persona que ejerce influencia sobre un grupo determinado, cuyas acciones ideas y actitudes impactan el pensamiento y comportamiento de los demás. Por ello es importante que una empresa no solo coloque jefes o supervisores sino más bien líderes que entienda el impacto que como tales generan, que aprovechen su posición para promover  el compromiso en su lugar de trabajo.

Es importante mencionar que las personas quieren ser guiadas por alguien a quien ellas respeten y que tiene claras las metas, esto transmite seguridad y confianza, pero no solo la claridad  sino que son capaces de comunicar y transmitir como el trabajo del equipo importa e influye en las metas globales de la empresa.

Si los empleados no ven propósito en lo que hacen y ven los días como jornadas  simples llenas de tareas que alguien les pide hacer en lugar de usar sus talentos e intereses para cumplir un propósito, seguramente ellos no darán el cien por ciento de su esfuerzo y habilidad en el trabajo.

Un líder puede ser el ente de cambio de esas  jornadas rutinarias  de la siguiente manera:

– Un buen líder comunica claramente las metas y directrices ya que  “los empleados se desempeñan mejor cuando tienen claros sus objetivos y saben como alcanzarlos”. Manteniendo el equipo  enfocado en las metas y mantenerlos al día sobre cómo se está desempeñando, esto  les permite concentrarse en el trabajo.

– El líder es capaz mostrar la conexión entre el valor de la compañía y el trabajo individual, esto permite a los empleados ver las consecuencias de su trabajo. Lo cual provee a cada miembro del equipo verdadero significado y una misión personal para la motivación de cada uno.

– La persona que ejerza liderazgo debe ser alguien que la gente respalde y quiera seguir. No importa que tanto progrese un proyecto o importante sea el trabajo, nadie querrá trabajar bajo alguien que no trate al equipo con respeto y dignidad. El líder debe respetar a todos independientemente de la posición para que sea visto como alguien digno de respaldar y ayudar.

Una vez exista esta figura dentro de los equipos, el nivel de motivación y compromiso en el empleado crecerá , pues existe un soporte y guía en el día a día de sus labores.

 

 


1 comentario / 10 Abr 2013 por Diana Marisol Hernández Rodríguez
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VENTAJAS DE INTERNET EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Las empresas que tengan la capacidad de aprovechar la tecnología en el área de selección tendrán una ventaja competitiva debido a la facilidad, bajo costo, rapidez y obtención de información específica que esta ofrece.

Internet es utilizado diariamente por cientos de empresas dominicanas y miles a nivel mundial para agilizar sus procesos de selección por las ventajas que ofrece.

http://www.aldaba.com/empleo.php?z=est_ofertas_ee&pais=RepúblicaDominicana
http://www.bolsatrabajo.do/ofertas-empleo/#

Ventajas que ofrece:
• Bajo costo del proceso de selección.
El costo del proceso de selección es mucho más bajo que el proceso tradicional (prensa, radio, tv, vallas, etc). Si nos vamos al plano internacional el costo del proceso de selección es mucho mayor en comparación si utiliza internet.
La tecnología permite reducir hasta en un 75% los costos y un 40% el tiempo invertido en realizar los procesos de selección de personal con relación a los métodos tradicionales.
Utilizando una aplicación informática e internet a través de un sitio web se simplifican enormemente los procesos, ya que cada curriculum depositado por los candidatos se almacena y organiza directamente en una base de datos.
También se pueden utilizar palabras claves de filtrado en cada curriculum que se deposite para determinar que el perfil de los candidatos concuerde con el del puesto vacante. Así se evita repasar cientos de curriculums que no concuerden con el perfil del puesto. Por ejemplo; años de experiencia, lugar del puesto de trabajo, etc.
El sistema informático selecciona los candidatos que más se ajustan al puesto y se desease, así como también la respuesta de los candidatos aceptados y rechazados.

• Rapidez del proceso.
La rapidez tiene vital importancia debido a que se pueden perder candidatos con un buen perfil si el proceso tárdese mucho, además de que aumentan los costos del proceso.

• Mayor Información a los candidatos.
La estructura de los sitios webs permite orecer mucho más información a bajo costo que el proceso tradicional sobre el puesto que la empresa ofrece para los candidatos interesados. Incluso hay empresas que tienen servicios personal online donde el candidato puede requerir cierta información sobre la empresa y sobre el puesto.

• Anuncios en sitios webs.
En páginas webs segmentadas se pueden publicar anuncios, permitiendo reclutar candidatos con el perfil que se busca. Por ejemplo; si buscamos un ingeniero en electrónica podemos publicar un anuncio público en páginas web de revistas y blogs de temas y ayudas técnicas, lo cual permitirá que los candidatos que apliquen sean del área que se busca. Existen una gran cantidad de sitos webs que ayudan a las empresas interesadas y a los candidatos a contactarse, un ejemplo de ellas son jobpilot.com, infojobs.net, aldaba.com, etc.

Pero no todo en ventaja:

• La mayoría de los puestos van orientados para profesionales técnicos y de grado.
• La plataforma web se presta para que se beneficie cierta empresa en específico de manera particular.
• No todas las personas que buscan empelo o quieren cambiar su empleo actual utilizan la web.
• La tarea de seleccionar un candidato para un puesto no se le debe de dejar exclusivamente a un sistema informático, sino que este debe de servir como herramienta para tomar la mejor elección.
• Páginas muy específicas visitadas sólo por quien busca, no necesariamente por los mejores. Mientras que un anuncio en un periódico puede ser visto por cualquiera que lo lea, aunque no esté en una búsqueda activa de empleo, las webs de anuncios de empleo están por lo general muy focalizadas en esta actividad, de forma que todos sus visitantes son personas sin trabajo o deseando cambiar el que tienen.
• Tendencia de los candidatos pinchar cualquier oferta. Responder a un anuncio en papel, ya sea por correo tradicional o electrónico exige un cierto esfuerzo por parte del candidato que nos garantiza al menos un mínimo de interés. En internet en cambio se pueden “pinchar” decenas de ofertas en apenas unos minutos, sin casi haberlas leído, dejándose guíar sólo por el título, generando mucho “curriculum basura”. Las preguntas de filtrado citadas anteriormente minimizan, aunque no anulan del todo, este inconveniente.

El uso de internet es muy importante tanto para la empresa como para el candidato, ya que ambos se benefician del mismo. A la empresa le favorece los bajos costos y la rapidez que este sistema ofrece y a los candidatos también la rapidez de la búsqueda, el ajuste de su perfil en el sistema y la cantidad de información a que pueden acceder.

Fuente:
http://www.tecnologiapyme.com/recursos-humanos/seleccion-de-personal-por-internet-i-ventajas-e-inconvenientes


Enviar comentario / 10 Abr 2013 por Aristides Abel Germosen Paulino
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Y tu, ¿Qué das por tu empresa?

Mucho se ha hablado y discutido acerca lo que las empresas deben entregar a los empleados en aspectos tales como ambiente laboral, plan de formación, rotación, coaching etc. De igual manera se ha hablado del compromiso organizacional donde discutimos acerca que debe ser dado por la empresa donde trabajamos para poder hacerla mas rentable yresponsable socialmente y de esta manera trabajar en conjunto en la consecución de sus objetivos.

Partiendo del hecho de un compromiso organizacional te has preguntado ¿qué estoy dando por mi empresa? ¿voy mas allá de lo que debo dar o solo me conformo con lo que me piden?

Estas preguntas son claves para saber hasta que punto como empleado estoy dispuesto a dar por la empresa que me ha contratado, teniendo en cuenta lo anterior el tema de actitud es un tema que debemos entrar a analizar, la cual puede ser definida como una reacción afectiva positiva o negativa hacia un objeto o proposición abstracto o concreto denotado, partiendo de esta definición, cada empleado esta en la obligación de identificar la causa de sus reacciones positivas y negativas con la finalidad de obtener mayores ventajas de las positivas y comunicar las negativas a su superior para poder buscar la manera de cambiarlas mediante un trabajo conjunto.

Dentro de las diferentes actitudes encontramos: 1. Satisfacción 2. Involucramiento 3. Compromiso organizacional, por tanto, lo primero que tenemos que tener es satisfacción por lo que hacemos, de esta manera podremos involucrarnos y posteriormente obtener un compromiso organizacional que permita que nos identifiquemos con la organización con sus objetivos y metas.

Meyer y Allen autores del libro «Organizational commitment: evidence of career stage effects?» indican que el compromiso se divide en tres componentes diferenciados:

• Compromiso afectivo, es decir la adhesión emocional del empleado hacia la empresa, adquirido como consecuencia de la satisfacción por parte de la Organización de las necesidades y expectativas que el trabajador siente.

• Compromiso de continuación, como consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdería si abandona el trabajo. • Compromiso normativo, o deber moral o gratitud que siente el trabajador que debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.)

Contesta las siguientes preguntas:

1. ¿Le gusta a usted su trabajo actual?

2. ¿Cómo es la atmósfera del lugar donde usted trabaja?

3. ¿Cómo son mis compañeros de trabajo?

4. ¿Cómo es la relación con tus superiores?

Ahora preguntate, que das por la empresa donde trabajas? Estas por que te toca? Porque lo mereces? Amas lo que haces? Aun estas a tiempo de hacer lo que realmente amas y dar todo por obtener un compromiso organizacional. Si aun lo dudas te dejo este vídeo para que lo pienses……..

Un abrazo,

Domenico


Enviar comentario / 10 Abr 2013 por Domenico Mazzillo Ricaurte
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Reclutamiento y selección de personal en las empresas

Las organizaciones de la época actual fluctúan en un mar de constantes cambios y avances que tienen su origen en la globalización de los mercados, así mismo ocurre con todos los procesos en los que el profesional moderno se ve involucrado. Estos mismos avances han permitido que los departamentos de reclutamiento y selección de personal cuenten con nuevas herramientas y tecnologías que les permite realizar sus funciones de manera más eficiente, incluso algunas empresas se han dedicado única y exclusivamente a brindar estos servicios, especializándose en esta área de la Administración de Recursos Humanos.

 

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a detectar y atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.  Las condiciones del mercado laboral influyen en gran medida en este proceso de atracción de personal, de hecho la realidad es que los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo e interminable proceso de atracción mutua, que generalmente llega a término con la selección y contratación del individuo que muestre mayores capacidades para ocupar la vacante que la empresa necesita llenar.

 

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados eligen entre varias empresas. Si se obtienen informes confiables de los análisis de puesto, si los planes de recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas.

 

El proceso de selección de personal puede ser muy simple cuando se selecciona empleados de la organización para llenar las vacantes internas. Para lograr este objetivo las organizaciones en sentido general han optado por establecer un sistema de selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles en la otra.  Los empleados con mayores aptitudes se consideran idóneos, aunque estos sistemas no reflejan el deseo de los empleados de aceptar el puesto. Por lo general los gerentes de los diversos departamentos desean llenar sus vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función.   Sin embargo, en la mayor parte de los casos los gerentes tienden a solicitar personal nuevo, sobre todo si no se detectan candidatos adecuados a lo interno de la organización.

 

 

 

 


Enviar comentario / 10 Abr 2013 por madelancer
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El último paso – La oferta final.

Finishing the hiring process

Imagen obtenida de http://organizingmadefun.blogspot.com.es/

Y ahí están al final de todo el proceso, los responsables de recursos humanos en un lado de la mesa y el candidato vencedor en la otra. Es un entorno curioso, en algún lugar leí  que viene a ser «la mesa del disimulo». Todos se quieren pero nadie quiere mostrar cuánto quiere al otro. Y no es momento para fracasar, perderíamos todo el esfuerzo invertido (tiempo y dinero) por ambas partes.

Los responsables de contratar están contentos, han encontrado al candidato perfecto, no es fácil, han sido exigentes, sólo quieren a los mejores.

El candidato, tras tres o cuatro duras fases y tras pasar por entrevistas, test, desayunos informales etc , siente que ha llegado casi a la meta, se le nota en la cara, está contento, este paso supone un desarrollo profesional importante y lleva muchos años luchando por darlo.

Ahora hay que cerrar el proceso. Es casi una partida de poker.

La empresa quiere obtener al mejor profesional posible al menor coste posible. Ya se sabe que son tiempos duros y no es cuestión de disparar el gasto de personal.

El candidato sabe que, habiendo mostrado interés por el puesto ya ha dado el primer paso, sabe que también hay otros candidatos muy buenos, pero quiere obtener las mejores condiciones posibles. Ha hecho incluso su propio estudio de mercado y sabe perfectamente el rango de salarios de la industria.

En la mayoría de los casos debe ser la empresa la que rompa el hielo.  Ella ha elegido y debe ser la que haga la oferta conforme a una serie de parámetros, como los sueldos para puestos similares dentro de la propia empresa, los valores del mercado para esos puestos y las capacidades del propio candidato. Es muy importante que a la vez que las retribuciones económicas la empresa ponga encima de la mesa todas aquellas opciones que el candidato pueda valorar: valores y situación de la empresa, posibilidades de desarrollo profesional, beneficios sociales, las cualidades del equipo y del entorno de trabajo etc… Es justo ahora cuando el candidato va a decidir y una oferta completamente vestida, aunque menor desde el punto de vista económico, funciona mucho mejor. Sí, puede parecer una verdad oculta, pero no todo es el dinero en el mundo laboral (aunque ayuda 🙂 )

El candidato, en caso de que la oferta no sea conforme a lo que el esperaba y en cualquier otro caso, no debe de tener miedo de negociar. Sí, habéis oído bien  NEGOCIAR. Es algo que a lo que el otro lado de la mesa está dispuesto pero que muchas veces no se produce.

Es difícil. Si la oferta no está a la altura de lo que uno espera llega la decepción. Uno puede incluso sentirse minusvalorado y reaccionar, de manera natural por supuesto, dando por hecho de que es «casi ofensiva». Incluso aún cuando la empresa haya superado líneas rojas uno debe de responder y explicar porqué considera que es una oferta insuficiente. Eres un profesional capacitado así que no te será difícil dar detalles de porqué crees que la oferta debería ser al menos una cierta cantidad junto con una serie de beneficios. No hay que pedir el cielo, evidentemente, pero la información, como ya he dicho anteriormente está ahí, y el candidato ha hecho sus deberes y sabe lo que vale su trabajo, aproximadamente…

Y no pasa nada si no se cierra el proceso en ese mismo momento. Es una decisión importante para ambos lados y en muchas ocasiones la reunión acaba con una oferta a considerar y una fecha para responder a la oferta.

La clave está en ser honestos con la otra parte. Si el proceso se rompe en este punto todos pierden. Es algo a tener muy en cuenta.


Enviar comentario / 10 Abr 2013 por Juan Diego Pérez Jiménez
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Gestión de Equipos Virtuales

Imagínese que se encuentra en su oficina en Miami y está a punto de iniciar una reunión. Al comprobar su correo electrónico, encuentra varias confirmaciones de personas ubicadas en diferentes países. De repente, su programa de mensajería instantánea empieza a parpadear, un compañero le escribe un mensaje por chat para solicitarle confirmación de la reunión, otro de sus colegas le escribe un mensaje instantáneo desde su movil indicándole que llegará tarde a su oficina en Colombia y que por lo tanto se incorporará tarde a la videollamada.  Revisa y actualiza la reunión que ha convocado en la agenda electrónica del correo electrónico de  su empresa. Al iniciarse la reunión, ni siquiera tiene que abandonar su escritorio, puesto que se reúne con miembros de diversos países en un entorno virtual creado a través de su ordenador. ¿Le parece un escenario poco probable en esta era de la globalización y de las tecnologías de comunicación?

Este tipo de situación es habitual en los lugares de trabajo actuales. Las nuevas tecnologías han permitido que incluso los pequeños negocios puedan trabajar a escala mundial. Pero aunque las organizaciones puedan extenderse geográficamente, los líderes de los equipos actuales cada vez tienen que realizar menos desplazamientos. Esto es posible gracias a la proliferación de las modernas tecnologías virtuales. De hecho, prácticamente no existen equipos que no utilicen la tecnología en el contexto empresarial actual.

Los equipos son la base de una organización. A través del trabajo en equipo un negocio puede alcanzar sus metas mediante la optimización de las habilidades, el talento y la creatividad de un grupo de personas.

En el pasado, la mayoría de los equipos compartían un espacio físico y trabajaban juntos en la misma zona general.

Esto era necesario para conseguir las interdependencias  que conforman la función de un equipo. Pero la reciente proliferación de tecnologías ha permitido que un número mayor de organizaciones se aprovechen de una reserva de talento global y puedan crear equipos con personas situadas en un amplio espectro de ubicaciones geográficas.

Debido a que los miembros de los equipos virtuales están separados por zonas horarias y geográficas, se enfrentan a numerosos desafíos a la hora de rendir y desarrollar relaciones. En ocasiones, trabajar en diferentes zonas horarias puede conllevar conflictos de programación. Los problemas lingüísticos y las diferencias culturales pueden afectar negativamente a la forma en la que los miembros del equipo entienden la autoridad, los roles y las responsabilidades. Así mismo, pueden surgir problemas de comunicación. Una falta de contacto cara a cara puede afectar a la cohesión del equipo y obstaculizar la colaboración.

Es evidente que los equipos virtuales requieren una gestión directa y cuidadosa para alcanzar todo su potencial.  Es por ello que los líderes de equipo deben entender las herramientas y tecnologías virtuales para seleccionar las opciones mas adecuadas para sus equipos, asi mismo que  sepan identificar las competencias que los miembros del equipo necesitan para trabajar en un equipo virtual,  que conozcan las tecnologías disponibles y encuentren la manera de emplearlas de la forma más conveniente. Una vez hecho esto es necesario establecer directrices para su equipo a fin de permitirle definir parámetros de comportamiento aceptados y sensibles a las diferencias culturales.


Enviar comentario / 10 Abr 2013 por Erick Iván López Rodríguez
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RRHH y su rol en la motivación de los empleados

Durante los años, el índice de rotación del personal en muchas empresas va en aumento.  A simple vista se puede entender que las personas cada día son más ambiciosas y cambian de trabajo solo por motivos económicos. Pero si se hace una evaluación detallada de cuáles son los motivos reales por la cual una persona decide de cambiar de trabajo o simplemente reduce su nivel de eficiencia laboral, se puede resumir en una sola palabra: Motivación.

Uno de los objetivos del  departamento de RRHH es crear, mantener y desarrollar a los Recursos Humanos que forman parte de la empresa con habilidad y motivación para alcanzar los objetivos de la organización.  La organización debe fomentar la motivación para guiar al personal hacia el compromiso de tener éxito en lo profesional y generar auto-disciplina para trabajar según lo requerido.

Existen ciertos elementos que influirán en la capacidad y mantenimiento de motivación de la persona:

–          Compensación

–          Sensación de logro

–          Pertenencia a un grupo

–          Poder

–           Desarrollo personal

–          Prestigio social

Así mismo, para poder mejorar el desempeño, la motivación y el compromiso de las personas es necesario aplicar una serie de herramientas:

*Gestión del clima laboral: El nivel de motivación y compromiso del grupo afecta al nivel de motivación individual. Se trata de identificar cuál es la percepción por parte de los integrantes del equipo de: la organización, sus fines, sus métodos, sus directivos, el trato hacia ellos…; con el objetivos de identificar áreas de influencia negativa y trabajar en acciones para mejorar la situación.

*Coaching: busca conseguir, a través de un asesoramiento y apoyo individual, que el empleado identifique de una manera honesta y madura sus creencias, motivaciones y expectativas, para tratar de alinearlas con los resultados a conseguir por la organización. Es muy eficaz para la obtención de compromiso.

*Formación: busca mejorar las habilidades y competencias necesarias para alcanzar los resultados esperados en la función ocupada.

*Desarrollo: proceso de guía del desarrollo intelectual del personal para poder gestionar eficazmente funciones más amplias y complejas en el futuro.

*Política retributiva: persigue incentivar las actitudes y comportamientos que lleven a la consecución de los objetivos deseados. Se habla de retribución flexible cuando se intenta adaptar la retribución de la persona a bienes o servicios que ella considera valiosos.

 


2 comentarios / 10 Abr 2013 por Carolina Amparo Romero Peralta
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