La Formación de los Recursos Humanos

La formación de los Recurso Humanos es un componente fundamental para el correcto desempeño y desarrollo de los RRHH  además de ser un mecanismo para asegurar el adecuada incorporación y dotación  de las habilidades  humanas a la organización.

El autor Idalberto Chiavenato define la formación como “el proceso educativo, aplicado de manera sistemática y organizada, a través del cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de unos objetivos definitivos”.

En medio de un mundo cada vez más globalizado, con necesidades cambiantes a nivel social, tecnológico, económico, político y cultural que las empresas tienen el arduo roll de satisfacer,  la formación cursa un proceso imprescindible  en el desarrollo de la estrategias de las empresas, necesaria para la correcta  adaptación y promover los continuos cambios que implican a nivel organizativos, esta debe realizarse de manera constante para que los empleados, amplíen sus conocimientos, promuevan la innovación y transformen sus comportamientos y actitudes conforme a las necesidades de la empresa.

Por medio de la formación se promueve el desarrollo tanto de la empresa y como de sus empleados,  consiste en una herramienta al servicio de las empresas, los trabajadores y la sociedad en general, constituye una herramienta relevante para mantener la competitividad empresarial.

Las organizaciones tienen el reto de analizar las necesidades formativas y satisfacerla, es un área  que a manudo es descuidada por las empresas sin embargo por medio de este se puede obtener un mejor desempeño.

Consecuencias de la falta de formación.

Lo cuantificable en términos de costos económicos:

• Baja productividad.
• Baja calidad.
• Mala atención al cliente.
• Desperdicio de material.
• Infrautilización de la instalación.
• Infrautilización de la maquinaria.
• Averías en las instalaciones.
• Averías en los equipos técnicos.
• Elevado índice de absentismo:

• Accidentes de trabajo.
• Bajas por enfermedad simulada.
• Retrasos.
• Ausencias injustificadas.

No tan cuantificable:

• Insatisfacción laboral.
• Rotación (externa e interna).
• Desmotivación.
• Dificultades para la introducción de nuevas tecnologías.
• Dificultades en la comunicación.

 

NECESIDAD FORMATIVA = DESEMPEÑO DESEADO –DESEMPEÑO PRESENTE O ACTUAL

 

De la formula  anterior se deriva que la necesidad de formación se considera la diferencia entre las capacidades que son necesarias para desempeñar de forma efectiva las tareas del puesto y las que realmente posee la persona. Estas capacidades humanas son los conocimientos, las habilidades y las aptitudes.

Causas que originan la necesidad de formación.

• Creación de nuevos productos.
• Apertura de nuevos mercados.
• Transformación de la organización.
• Nuevos centros.
• Introducción de nuevas tecnologías.
• Detección de calidad insuficiente.
• Racionalización de los procesos productivos.
• Mejora dela productividad.

A partir del hecho que las empresas hayan obtenido sus necesidades formativas es importante, que efectúen los siguientes pasos:

• Desarrollo de un plan formativo
• Diseñar e impartir las acciones formativas
• Realizar la evaluación y el seguimiento
• Establecer un plan de inversión para la formación continua y desarrollo profesional de sus empleados

Analizado los puntos anteriores puedo concluir que la  detección y satisfacción de las necesidades formativas en los recursos humanos constituye una tarea imprescindible para garantizar el éxito de las organizaciones.

 

 

Saludos,

Gertrudis Toribio

 

 

Enviar comentario / 06 May 2015 por gtoribio
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Recursos Humanos 3.0 y más allá

 

En las siguientes líneas quiero abarcar un tema que ha despertado mi interés, sobretodo por ser algo nuevo para mí, y porque entiendo que atañe a cada uno y todos de nosotros, los empleados de hoy.

Yo como primerizo y curioso en esta área me pregunto, ¿y cuándo pasamos la versión 2.0? ¿Cuándo se empezó a hablar de Recursos Humanos 3.0? ¿Qué implicaciones tiene eso para mí?

Pues para tratar de responder dichas preguntas debemos entender que al igual que las empresas evolucionaron en su momento a empresas 2.0, los recursos humanos también evolucionan, y esto del cambio es una verdad universal como se enuncia en la ley de Lavoisier : «Nada se crea ni nada se pierde, todo se transforma».

Pero dejando un poco de lado la química y volviendo a nuestro tema, podemos definir los Recursos Humanos 3.0 como un nuevo paradigma, que se apalanca en la pasada revolución 2.0. Para entender mejor el paradigma actual debemos mencionar los factores base de la revolución anterior:

• En la revolución 2.0  se olvidaron los currículums impresos y pasamos a una nueva concepción donde los portales de empleo se socializaron y tanto reclutadores como reclutados pasaron a encontrarse en las redes sociales.
• La necesidad de atraer, desarrollar y cuidar el talento se convirtió en uno de los principales desafíos de las áreas responsables de recursos humanos. Al mismo tiempo que potenció la individualidad.
• Se tenía la idea de que mantener a los empleados satisfechos haría que estos se convirtieran en los principales embajadores de la empresa.

Partiendo de estas premisas podemos entonces identificar los cambios que definen los recursos humanos 3.0:

• La inteligencia colectiva es el modelo a seguir. Ya no basta con captar y mantener el talento, hay que desarrollarlo dentro de la empresa.
• Potenciar la colaboración y la gestión del conocimiento como eje central para que sean los mismos empleados los que generen el cambio que traiga consigo beneficios para la organización.

Así mismo tenemos entonces una serie de puntos claves que vienen en parte heredados y adaptados a la nueva revolución y que son vitales para que toda empresa pueda dar el salto 3.0:

• Mayor Flexibilidad: La flexibilidad en todos los sentidos es el acompañante para poder introducir la inteligencia colectiva. Ya no hablamos de jerarquías conservadoras ni rígidas, ahora las organizaciones tienen relaciones directa con los empleados, ya no es un monólogo donde el principal actor es la empresa, sino que los empleados tienen un papel protagónico tan importante como el de la organización
• Modificación del entorno:  Esto viene de la mano de la flexibilidad, y define cosas como la no necesidad de tener a un empleado físicamente detrás de un escritorio. Modelos como «teleworking» o espacios de «coworking» definen las nuevas tendencias apoyadas en la globalización y la era de la comunicación, que nos mantiene cada vez más conectados.
• Menor jerarquía: Ya no tenemos verticalidad, ni esos anticuados organigramas. Actualmente todo es más horizontal, y la nueva gestión del liderazgo supone un nuevo modelo en la que los líderes se enfoquen en asumir riesgos para crecer y hacer crecer a sus equipos. Se impulsa la constante innovación y su meta es conseguir los cambios de lugar para ser más eficaces, siempre pensando en la colectividad.
• Mayor poder de las redes sociales: Lo social es inevitable, y cada vez cobra mayor importancia. Ya no se visualiza a los recursos humanos sin este componente social. Y esto exige que tanto reclutadores como candidatos se busquen mutuamente para interactuar y conversar en las redes sociales. El reto es sacar el mayor provecho para el beneficio de todos.
• Importancia del Branding personal: Sin importar en que grupo te encuentres debes entender que eres parte del negocio, y que tienes que aprender a venderte. Ya seas empleado, empresa, empresario, emprendedor, o reclutador tienes que crear prestigio de una marca personal. Por la misma te reconocerán en la red, por tanto es una exigencia cuidar y velar por cómo los demás perciben tus perfiles personales y profesionales.
• Aprendizaje: Siempre habrá mucha competencia, pero ser mejor que la competencia es nuestra decisión. La formación continua apoyada en la tecnología, nuevas plataformas de aprendizaje online, como cursos MOOC, nos abren las puertas a que estemos al día y que tengamos un background para potenciar nuestra empleabilidad.

Por otro lado pregunté a mi amiga y especialista en Recursos Humanos, Rocío Rodríguez, que significiaba ese cambio a 3.0, a lo que me respondió: «Se supone que el termino recursos humanos no debe seguir utilizandose, porque se pasó a lo que llamamos una gestión humana. En este modelo básicamente nosotros como reclutadores lo que hacemos es ser una guía para las áreas en específico, descentralizando así el papel del staff de gestión humana».

Esta descentralización viene a apoyar la colectividad y se basa en los puntos claves antes mencionados.

Como última conclusión cabe decir que para nosotros como empleados, el entender esta nueva revolución y aprehender todos los por menores que conlleva, nos ayuda a enfocarnos en pos de mejorar nuestra empleabilidad y autogestionar nuestro talento para mantenernos en este nuevo paradigma y prepararnos para el más allá.

Enviar comentario / 06 May 2015 por projas
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Reclutamiento y las personas de la tercera edad.

Inicio con una pregunta, porque si actualmente hablamos tanto de la diversidad, porque muchas Organizaciones rechazan a las personas de la tercera edad?

Frecuentemente se lee en los avisos de trabajo que los empleadores buscan “gente joven” casi como un requisito excluyente.  El panorama laboral en el mundo se ensombrece a medida que pasan los años.  

En la Republica Dominicana en los noventas reclutaba personas de la tercera edad pero los tiempos han cambiado donde las empresas prefieren tener una población joven lo cual para ellas les resulta muy enriquecedor y evolutivo, pero cabe resaltar que tenemos empleados que tienen más de 10 años con el mismo empleo que son fieles y muy dedicados a sus labores y que en muchas ocasiones no cambian de empleo por el temor de no ser aceptado por otras organizaciones.

He analizado los mitos y prejuicios se derriban de los reclutamientos de las persona mayor de  60 años e incluso de 80 años y como en muchos países de ha ido reincorporando al mundo laboral y como de destacan los desempeños que han dejado muy satisfecho a los empleadores. Por ejemplo una Arquitecto Chileno de 82 años que actualmente se encuentra participando en el proyecto de ampliación de un supermercado en la cuarta región.

 Puestos de trabajo para personas mayores donde las cualidades más valoradas a la hora de evaluar su aporte como empleados son la experiencia y la paciencia en el traspaso del conocimiento. Una experiencia que ha sido destacada y premiada por las AFP a través del premio Plenus, que distingue el aporte de las empresas. Este año entre los ganadores están Bci y Trébol Minerals, mientras Trabajo Tercera Edad fue premiado en 2011. También han participado en el proceso otras como Grupo Eulen y Lipigas.

 

 LuzG

Enviar comentario / 06 May 2015 por lguerrero
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Importancia de la Formación del Personal

En esta oportunidad me dirijo a ustedes con el tema que ha captado mi atención en la 1era semana de este interesantísimo módulo de Recursos Humanos,  la Formación del Personal dentro de las organizaciones.

Bien es cierto, la formación es un componente esencial de los sistemas de trabajo, porque se basan en las habilidades y capacidades  de los empleados para identificar y resolver problemas, para iniciar cambios en los métodos de trabajo y para aceptar la responsabilidad de producir con calidad.

Las diferencias en los niveles de formación también reflejan diferencias en el horizonte temporal. Los rendimientos de cualquier práctica de gestión de alta dedicación dependen mucho de todo el conjunto de prácticas que se hayan implementado. Una empresa que invierta mucho en formación pero considere a su personal como un coste no recuperable del que se puede prescindir rápidamente en tiempos de dificultades económicas seguramente obtendrá muy poco rendimiento de su inversión en formación.

La formación puede ser una fuente de ventaja competitiva en numerosas industrias para aquellas empresas que sepan cómo usarla.

La típica empresa norteamericana no sólo no ofrece tanta formación sino que dado que los presupuestos para formación a menudo fluctúan de acuerdo con los resultados económicos de la empresa, desarrolla una programación extraña pero bastante corriente. Los presupuestos para formación son más abundantes cuando a la empresa le va bien. Pero cuando a la empresa le va bien en sus negocios, es cuando el personal está más ocupado y tiene más cantidad de trabajo; en consecuencia, es cuando menos puede permitirse asistir a cursos de formación. Por el contrario, cuando la empresa tiene menos trabajo, los empleados tienen más tiempo para desarrollar sus habilidades y para participar en actividades de formación, pero ese momento  es exactamente aquel  en el que es menos probable que se ofrezcan.

Una inversión en formación en el personal de una empresa y en el actual entorno empresarial requiere algunos cálculos sobre los rendimientos de esa inversión. Estos análisis son difíciles, cuando no imposibles, de llevar a cabo. Las empresas de éxito que ponen acento en la formación, lo hacen casi como una cuestión de fe y porque creen en la conexión entre personal y beneficios.

En mi opinión profesional considero que debe tomarse seriamente en cuenta la inversión en formación de personal y también en la adquisición de personal altamente formado, lo he vivido como líder y subalterno, tiene su remuneración en el tiempo.

Espero que sea de provecho para ustedes como lo es para mí.

Isel Rivas

Enviar comentario / 06 May 2015 por irivas
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RRHH

Una empresa cuenta con diversos tipos de recursos que le permiten funcionar y alcanzar sus metas. Los empleados, trabajadores y colaboradores son quienes conforman lo que se conoce.

El concepto también se utiliza para nombrar al departamento, la oficina o la persona que se dedica a analizar, elegir, contratar, formar y retener a los trabajadores de una compañía.

Las compañías utilizan el reclutamiento interno o externo para obtener candidatos para sus vacantes.

El interno se refiere a los actuales empleados que se encuentran laborando en la organización pudiéndose producir un ascenso o promoción, o bien la rotación o traslado desde otro departamento.

Igualmente, existe el reclutamiento externo en el cual las personas objeto de reclutamiento son ajenas a la empresa.

Actualmente existen nuevas tendencias en este proceso de reclutamiento externo que son las agencias de empleo “on line” y los anuncios de empleo en las web corporativas.

Las agencias  “on line”  funcionan de una manera muy similar a las agencias de colocaciones normales. Es decir, éstas actúan como intermediarias entre la oferta y la demanda de empleo.

El anuncio de la vacante aparece en la página web de la agencia online incluyendo una dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums. Luego esta agencia presentará al cliente los candidatos que considere que más se ajustan al perfil para que éste pueda elegir al más idóneo.

En cuanto a los anuncios de empleo en las web corporatiavas, ´éstas son cada vez más popular en el proceso de reclutamiento debido a que cumple dos funciones importantes:

Es el embajador de la empresa, afianza la imagen corporativay logra despertar el interés de los candidatos.

Soluciona rápidamente futuras necesidades de reclutamiento con un mínimo costo, ya que están en la misma página web de la empresa

Saludos cordiales,

Alberto Saint-Hilaire

Enviar comentario / 06 May 2015 por asainthilaire
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Las redes sociales y su relación con Recursos Humanos, empresas y profesionales

Social media & gestión humana vista en 2 perspectivas: desde el empleador y desde el empleado.

En pleno 2012, las empresas, de cualquier tamaño, no se pueden quedar atrás a nivel de las tecnologías que puedan facilitar su operación. Es por esta razón que observamos cómo a nivel profesional las personas y las compañías se han apoyado en las redes sociales para auxiliarse en sus acciones de recursos humanos, empleo y demás.

La publicación de vacantes de empleos, el exponer talentos profesionales, realizar marketing de ofertas de capacitación y otras acciones de gestión humana, se pueden desarrollar de manera muy fluida dentro de las plataformas de social media. Veamos la utilidad de las redes sociales en recursos humanos, empleos y empresas, desde 2 perspectivas: desde las personas y desde la empresa.

Uso de redes para crear o exponer tu marca personal

Las redes sociales no “profesionales”, como Facebook, Twitter y todas las demás que no son LinkedIn, te permiten exponerte y desarrollarte de las siguientes maneras:

• Con una presencia activa en redes sociales, puedes relacionarte con colegas de tu sector y compartir experiencias. También, puedes seguir de primera “mano” los mensajes e ideas de profesionales de tu rama y mantenerte constantemente actualizado de sus trabajos o publicaciones.
•  En las redes sociales puedes mostrar o compartir tus proyectos o productos terminados, y de esa manera pueden ser difundidos, puedes recibir críticas o te pueden referir a alguien interesado en tu trabajo. Hay incluso redes especializadas para compartir ciertos tipos de trabajos (Behance para diseñadores web, Flickr/Instagram para fotográfos).
• Puedes emitir opiniones profesionales sobre un tema de tu área de trabajo.
• Al igual que yo, puedes bloguear sobre las cosas que haces y aprendes en tu trabajo y con esto tener un lugar permanente dónde mostrar lo que sabes o te interesa. También te sirve para relacionarte con nuevas personas que te conozcan por tu blog o incluso captar clientes.
• Puedes utilizar las redes sociales para relacionarte o comunicarte con potenciales empleadores, clientes o colegas. Creo que en estos tiempos es más fácil llegar a alguien dentro de una empresa por Twitter o Facebook que enviando un correo o llamando a una central telefónica.

¿Por qué mi equipo de RRHH debe tener acciones online?

Los profesionales de gestion humana deben conocer y dominar las acciones online en su campo de labor, para que puedan sacarle mayor provecho a estas plataformas. Por un lado el mercado de profesionales se ha vuelto más digital, y por otro lado las acciones online de reclutamiento presentan mayor eficiencia que hacerla de la manera tradicional; el mejor ejemplo: ya no tienes que digitar todos los campos de un CV en tu base de datos, si tienes un formulario online integrado a tu sistema de candidatos, el autoservicio hace el trabajo por ti.

Creo que el internet y las redes sociales han llegado para apoyar las labores de gestión humana de las empresas, al brindarle un mayor universo de candidatos, mayor poder de difusión de ofertas y mayor automatización de procesos.

Al final creo que de ambos lados, empresas y profesionales, deben adaptarse a los nuevos medios para poder mantenerse en una industria que será cada vez más competitiva. Espero que estos puntos te hayan orientado para desarrollar las acciones de gestión humana de tu empresa en redes sociales, o para que como profesional te decidas a crear o mejorar tu marca personal en social media.

 

Es por esto que todas las empresas están haciendo buen uso de las herramientas de las TIC´s, ya que son muy utilices hasta para captar talentos que pueden servir de mucha utilidad para la captación de capital humano para nuestras empresas.

Saludos,

Ana Esther Torres

Enviar comentario / 06 May 2015 por atorres
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Recursos Humanos En La Salud y Seguridad Ocupacional

Según Datos de las Naciones Unidas, se producen unos 250 millones de accidentes anuales, de los cuales 330,000 son fatales, y entre las enfermedades ocupacionales, se encuentran unos 160 millones de casos.

Para conocer de cerca el tema debemos conocer la definición de salud y seguridad ocupacional la cual podríamos definirla de la siguiente manera:

• Desarrollar y promover la salud de los trabajadores, previniendo y controlando enfermedades ocupacionales y accidentes; de esta manera eliminando los factores de riesgo de la salud y seguridad en el trabajo.

No es más que el conjunto de técnicas y medidas que tomamos para prevenir y controlar los riegos que pueden poner en peligro la salud y bienestar del empleado en el lugar de trabajo. Este un tema que ha venido evolucionando por lo complejo y delicado.

A pesar de la gran importancia que en los últimos años ha cobrado la prevención dentro de los sistemas empresariales, es común encontrar todavía muchas empresas que no comprenden el costo real de los accidentes y otros acontecimientos que ocasionan pérdidas.

Con las limitaciones impuestas por el pensamiento tradicional en el campo de los accidentes, es probable que sólo se vean los costos del tratamiento médico y de la compensación al trabajador. En nuestro país contamos con la ARL (Aseguradora de Riesgos Laborales), la cual se encarga de cubrir todos los gastos médicos en caso de un incidente. Por lo anterior surge la necesidad de profundizar en una mejor comprensión de las causas y costos reales de los accidentes y dotarlos de un contexto funcional para analizar sus fuentes de origen y ser capaces de controlar sus efectos.

¿Ahora bien que tiene que ver la Seguridad y Salud Ocupacional con Recursos Humanos?

El papel del Director o Gerente de Recursos Humanos, es velar por que la seguridad y la salud los colaboradores este en su máxima capacidad para un rendimiento óptimo de la empresa.

El Departamento de Recursos Humanos debe velar por:

• Que el empleado tenga su Seguro de Salud al día pago.
• El uso Equipos de Protección según el área de trabajo.
• Detección de colaboradores enfermos.
• Tener Programa de Asistencia al Empleado.
• Capacitar a los Supervisores a cerca de Salud y Seguridad en el trabajo, como manejar casos difíciles.
• Llevar a cabo programas de Atención Primaria (Salud Ocupacional)
• Poseer enfermerías en el lugar de trabajo esto aplica para grandes empresas.
• Adiestramiento para empleados y orientaciones para el reconocimiento y como evitar los riesgos.

Para una orientación efectiva para los empleados de nuevo ingreso debemos de incluir en nuestra charla de inducción:

• Responsabilidades en seguridad y salud de los empleados
• Medidas de Protección
• Procedimientos apropiados para la operación de maquinaria
• Entender todos los sistemas de guardas
• Procedimientos de Rutas de Evacuación y Salidas de Emergencias
• Elementos fundamentales de la evaluación de los riesgos

Para minimizar los riesgos en el lugar de trabajo debemos de realizar evaluaciones de los riesgos para facilitar a los empleadores el examen sistemático de todos los aspectos de sus actividades laborales para identificar los elementos que podrían causar daño o suponer un peligro, esclarecer si puede eliminarse su origen y, en la negativa, decidir las medidas preventivas, de protección o controles de ingeniería  que deberían adoptarse.

La evaluación de los riesgos permitirá tomar decisiones bien fundadas, racionales y estructuradas sobre los medios para gestionarlos.

En conclusión la administración de recursos humanos, la salud y la seguridad de los empleados constituye una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada.

Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben de un plan de Seguridad y Salud adecuado, con objetivos de prevención definidos, condiciones de trabajo optimas, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades.

 

Saludos Cordiales,

Enviar comentario / 06 May 2015 por despinal
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«Evaluación del Desempeño»

La evaluación es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la evaluación del desempeño durante el pasado y en la concesión de reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carácter comparativo.

Estas evaluaciones traen consigo numerosos beneficios tanto para el supervisor y empleados así como también para la empresa ya que le permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

Enviar comentario / 06 May 2015 por jdiaz
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La importancia de motivar a nuestros empleados

Como bien menciona Sir Richard Branson, fundador de Virgin Group, mantener empleados satisfechos hace que estos a su vez se ocupen mejor de nuestros negocios.  La motivación laboral supone un cambio cualitativo a la hora de llevar a cabo un trabajo, pero también como forma de mantener un ambiente agradable y pro activo

En el pasado, las empresas prestaban poca atención a la motivación laboral porque lo consideraban una pérdida de tiempo sin sentido, al igual que la formación laboral. Esto ha creado que muchas empresas se hayan estancado y se hayan vuelto poco competitivas. Pero a medida que el mercado se hacía más competitivo, de esa misma manera  se fue dando valor a la importancia de tener empleados motivados.

Aunque ya hemos dado unas pinceladas, si tuviéramos que nombrar los beneficios de la motivación al personal deberíamos mencionar las siguientes:

• Mejor imagen de la empresa.Si la empresa se preocupa de un valor tan importante como su capital humano, su imagen mejorará tanto por el simple hecho de hacerlo como por las consecuencias de ello.
• Mayor compromiso con la empresa. Si los empleados sienten que se les valora en la empresa y que se hace algo para que se encuentren más a gusto se sentirán comprometidos con ella.
• Mayor rendimiento laboral. Si los trabajadores son motivados rendirán más porque se sienten mejor en su trabajo y lo hacen con una mayor eficacia.
• Más y mejores ideas de mejora. Los trabajadores que se sienten valorados y motivados son capaces de tener nuevas ideas y transmitirlas a sus superiores.
• Menores inconvenientes para la empresa. Si los trabajadores se sienten desmotivados pueden ser propensos a tener mayores enfermedades laborales y accidentes de trabajo, ser impuntuales, faltar más días al trabajo, crear un mal ambiente, llevarse mal con sus compañeros, etc. Todo esto conlleva pérdidas económicas para el negocio.
• Mayor competitividad empresarial.Empresas cuyos trabajadores rinden más, tienen más y mejores ideas, se sienten a gusto en su trabajo y dan lo máximo de sí son mucho más competitivas que otras.
• Menos fugas de cerebros.Trabajadores que no se sienten bien en su espacio de trabajo tienden a irse, trabajadores que se sienten a gusto y motivados en su empleo tienden a quedarse en la empresa aunque otras puedan ofrecerles unas mejores condiciones. La empresa puede retener a sus trabajadores más valiosos motivándolos.
• Mejor imagen de la empresa como buen empleador, lo que lleva a atraer talentos o empleados valiosos. Tan importante es saber retener los talentos como captarlos, por ello hay que diseñar estrategias para ambas cosas, y sin duda la motivación las lleva necesariamente a las dos.

Habiendo descrito cada uno de los beneficios, creo que no nos cabe ninguna duda de que una empresa que se preocupa por sus empleados consigue mejores beneficios a su favor al corto y largo tiempo. No todas las estrategias que busquemos para aplicar estas motivaciones tienen que ver con grandes inversiones económicas, las hay “a la medida de cada bolsillo” lo importante es ponerlas en marcha.

Al final comparto este vídeo y este articulo  con algunas ideas sobre cómo motivar a nuestros empleados que pudieran servirles:

Vídeo:

Articulo:

Cómo motivar a los empleados de tu empresa

 

Patricia De Jesús

Enviar comentario / 06 May 2015 por pjesus
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La adaptación de Ambos: Empresa 3.0 y Empleado 3.0

La adaptación de Ambos: Empresa 3.0 y Empleado 3.0

Es muy interesante vivir esta nueva etapa de transición de ambos (Empresa vs Empleado), donde las empresas tendrán que adaptarse rápidamente a esta nueva modalidad y darle un gran valor a los resultados antes de la presencia en si del empleado, en un puesto o oficina cumpliendo horario. en mi punto de vista esto será uno de los puntos clave para que ambos sean exitosos y competitivos en un futuro muy cercano. Las empresas ya están acostumbradas o preparadas para cambios bruscos en la riendas o caminos financieros del negocio, pero estarán preparadas para un cambio tan sorprendente a niveles de recursos humanos? A nivel de personal? Las empresas se adaptaran a la nueva modalidad virtual? Las reuniones no serán en una sala, serán en una nube y mi cumplimiento no será por una jornada da trabajo, será medido por resultados y cumplimiento de tareas y actividades. Los empleados trabajaran para una o varias empresas, estarán preparados? Trabajar para varias empresas y distintos proyectos, que capacidad tendrá que tener un empleado?, manejar distintas culturas e idiomas? Internacionalizar el empleado!!! De verdad que ambos tienen un gran reto espero poder vivirlo.

Estos cambios también se reflejaran en el ambiente laboral. Tanto las organizaciones como los empleados están pasando por un momento de cambio y adaptación, el que no se adapte quedara atrás? Tendrá otras oportunidades? o simplemente quedara como un empleado común! el de horario y presencia. El de los cargos presenciales. Al contrario el ejecutivo, el que hace magia con los números, el que resuelve esos grandes problemas en Sistemas. Ese empleado que hace que nuestra clientela sea fanática de nuestros productos mediante el marketing! Todos estos efectos de cambio y virtualización se darán debido a que las personas actualmente están conectadas al internet en todo momento, ya sea desde su computadora Tableta o celular. Esto causa que una persona tenga la oportunidad de cumplir ciertas tareas sin tener necesidad de ir a la oficina.

Un par de décadas atrás sería imposible tener una reunión de trabajo con una persona en Japón y la otra en Australia. Al contrario de nuestro día día con la tecnología de hoy es posible gracias a programas como CrossLoop, Yuuguu y hasta Skype entre otros. Esto ha causado un paradigma en las empresas, estas pensaban que la única manera que un empleado sea productivo era durante sus horas de trabajo en la oficina.  Ideas que están desde la era industrial, pero esto ya esta tomando nuevos rumbos ya que no estamos en esa era y tenemos que adaptarnos para poder permanecer en era que vivimos que es la información. Para poder adaptarse a la era empleado 3.0 tendríamos que cambiar y tener mente abierta a la nueva era, a continuación los principales tips:

1) El empleado: No tiene lugar ni horario definido; es decir, puede trabajar en su casa como en la oficina y puede trabajar en el día como en la noche. Debido a que cuenta con las mismas herramientas de trabajo; como lo es Facebook y todas las redes sociales, en cualquier lado y a cualquier hora. Manejar diferentes culturas , Idiomas y pensamientos. Ser una persona muy estructurada basada en hechos y resultados, mucha inteligencia Emocional.

2) La empresa: Tienen que darle confianza y libertad a sus empleados. Pero al mismo tiempo mantenerlos motivados mediante metas que estimulen su autosuficiencia. También saber que con este tipo de empleado podrían encontrarse tres generaciones distintas trabajando dentro de la empresa. Es decir, que las edades de los trabajadores podrían ser más variadas. Darles autonomía. Muy importante que la empresa internamente este preparada para trabajar con estos personajes ya que trabajan basados en un plan, actividades y cumplimiento de tareas.

3) Perfil Internacional:  promueven la diversidad cultural que enriquecen no sólo a las empresas sino también a los países de origen, y ejemplo de ello son países como el Reino Unido y Alemania, que son los que más emigrantes tienen en el exterior. “Aunque las políticas migratorias son diferentes en cada país, los movimientos migratorios forman parte de la estrategia de crecimiento de la agenda mundial”.

Estos cambios afectan positivamente a todos a nivel de costos y cumplimiento de metas. Si estos empleados estas felices y cómodos trabajando para la empresa sus resultados van a mejorar y generaran valor. Y con la diversidad de género, cultural y generacional que se encontrara en las empresas ayudara a nuevas y mejores ideas para innovar el mercado. Al empezar a ser una empresa virtual o de empleados 3.0 la superficie de la empresa se reduce, los puestos físicos son menos, los gastos administrativos y de servicios Generales, se reducen significativamente, generando un mejor uso de los recursos y teniendo la posibilidad de utilizar partidas mas significativas en el crecimiento de nuestro personal.

Saludos cordiales,

David Vigo

Enviar comentario / 05 May 2015 por dvigo
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