Cultura Empresarial; la chispa que mueve a las empresas exitosas

 

¿Que es lo que permite que una empresa alcance sus metas? ¿Que es lo que la diferencia de las demás empresas de su sector? ¿Cuáles son los factores que influyen en le éxito?

En gran medida las respuestas a estas preguntas se encuentran en la filosofía de la empresa, en sus valores y creencias, que aplicadas de forma coherente se convierten  en la cultura de la organización.

Las empresas que  buscan mantener su competitividad através del tiempo  están concientes de que para ser éxitos se requiere de “gente”, y esta “gente” a su ves necesita estar alineada con la filosofía, valores y creencias de la empresa para deforma contundente pueda llevar  la empresa a alcanzar el éxito y los objetivos que se propone.

Por tal razón  las empresas de éxito se preocupan por identificar y definir  los valores y creencias que les  han permitido llegar a ser exitosos,   no solo esto sino que también se esfuerzan en que estas creencias sean transmitidas de forma oportuna y homogénea a todos los integrantes de la organización. Estas empresas velan por que la cultura  tenga un claro marco de actuación de afecta y modela todas las políticas, normas, procesos, procedimientos e inclusive las practicas mas cotidianas del día a día.

Trasmitir su cultura a las nuevas generaciones de empleados y reforzar los valores y creencias  en los empleados de más experiencia permite:

• Comunicar las prácticas y comportamientos aceptados y esperados por la empresa, en lo interno de la organización y en la relación con clientes y proveedores.
• Enseñar  quienes somos y generar sentido de orgullo.
• Garantizar la total coherencia de las acciones de la empresa con sus valores y creencias.

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Valores y creencias

Una compañía exitosa, que alcanza las metas que se propone, no solo reconocida por sus resaltados, también es reconocida  por la manera en que lo hace…

 

 

 

Enviar comentario / 22 May 2014 por Luis Daniel Duran
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ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS Y LA VENTAJA COMPETITIVA.

Las organizaciones no funcionan bien sin gente competitiva y motivada. Para lograr esto RR.HH. debe establecer estrategias que le ayuden a la organización a tener colaboradores excepcionales. Sin embargo, las buenas estrategias de RR.HH. son caras, difíciles de realizar y trabajosas de mantener. Pero el beneficio resultante es fundamental, porque es muy difícil de copiar por la competencia. Por tanto, es particularmente beneficioso obtener una ventaja competitiva en esta área.
El objetivo de la estrategia de recursos humanos es gestionar la mano de obra y diseñar los trabajos, de forma que las personas trabajen de forma efectiva y eficiente. RR.HH. debe asegurarse que las personas:
1. Realizan el trabajo eficientemente según lo requerido por el área o departamento.
2. Tienen una razonable calidad de vida en el trabajo, en una atmosfera de compromiso y confianza mutua.
Es importante que el colaborador tenga calidad de vida en el trabajo, es decir, que no solo sea un trabajo razonablemente seguro y que paga un salario justo, sino que también alcanza un nivel apropiado de requerimientos físicos y psicológicos. Un compromiso mutuo significa que la dirección y los colaboradores luchan por alcanzar objetivos comunes. Una confianza mutua se refleja en políticas de empleo razonables y documentadas, que se implementan honesta y equitativamente para satisfacción de la dirección y los colaboradores. Cuando la dirección tiene un auténtico respecto por sus empleados y por su contribución a la empresa, no es difícil establecer calidad de vida y confianza mutua en el trabajo. Esto será el primer paso para enfilarnos hacia la ventaja competitiva deseada.

Enviar comentario / 21 May 2014 por jeffreyalainrodriguez
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Recursos Humanos y los Procesos Productivos

La Gestión de Recursos Humanos esta dentro de la organización para cumplir con los objetivos de la Gerencia General en el sentido de tener un Personal Competente en cada puesto de la empresa. No solamente haciendo una buena gestión de preselección de personal, evaluaciones Psicometricas, buenas contrataciones que a la larga den resultados a corto o mediano plazo para alcanzar los objetivos empresariales (lo cual es muy importante). La principal labor de Recursos Humanos es determinar que tan competente es el personal que tenemos en cada puesto de trabajo, dependiendo de ese grado de competencia nosotros como empresa lograremos con mayor facilidad y en un menor tiempo cumplir los objetivos corporativos, si se llegara a detectar que tenemos personal no competente para una plaza, pues es responsabilidad de Recursos Humanos llevarlo a la competencia que se requiere, haciendo una DNC (Detección de Necesidades de Capacitación) y hacer un programa de capacitación en el cual se incluya a estas personas no competentes, luego darle seguimiento a la eficacia de estas capacitaciones y evaluar al personal de nuevo para comprobar si ya se logro llegar a la competencia requerida. Tener un buen proceso de selección y reclutamiento es una base para lograr tener un personal altamente competente. Es importante es la Cultura Organizacional. El crear cultura dentro de la empresa es un trabajo que se requiere tiempo para poder inculcar los valores de la compañía, la identificación con la empresa, el sentido de responsabilidad, entre otros, y esto es responsabilidad directa de Recursos Humanos con el apoyo de la alta gerencia.Otra tarea que no es nada fácil es la comunicación interna,  Recursos humanos tiene que ser quien lleve el estandarte de la comunicación de las cuestiones institucionales, quien da la versión oficial de las cosas, para evitar los rumores y especulaciones, informaciones como las vacaciones, cuando se abre una vacante, cualquier actividad de índole social, actividades que se desarrollan en fechas determinadas, entre otras.

Enviar comentario / 21 May 2014 por rosamarildavasquez
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Recursos Humanos como socio estratégico de la empresa.

Ya no existe ninguna duda, los recursos humanos de una empresa son los más importantes activos que esta pueda tener y en los últimos años está más que claro que el éxito de las organizaciones depende del desempeño de su personal, de los niveles de motivación y compromiso que asuman, así como del desarrollo de las competencias claves para la implementación efectiva del negocio. Es por todo esto que este importante Recurso del cual estamos hablando se ha convertido en socios estratégicos de las organizaciones por ser aquellos que desarrollan todos los planes y objetivos, en otras palabras más simples son los que determinan si la empresa vive por muchos años, o muere ante la competencia.
Si el cumplimiento de las metas depende en buena parte de las habilidades de sus trabajadores que logren satisfacer las necesidades del cliente, es lógico pensar que RRHH debe jugar un papel clave, no sólo alcanzando el talento que se necesita, sino teniendo la visión de mantenerlos dentro de la compañía, a los fines de sacarles de ellos lo mejor en provecho de los clientes, de la empresa y de ellos mismos.
Entendemos entonces que la Dirección de Recursos Humanos participa activamente en entrenar y conseguir los talentos que necesita la empresa para lograr las metas y objetivos, sin mencionar que deben obtener el punto de equilibrio entre las necesidades de los colaboradores y las metas de la organización.
Analizando todo lo anterior podemos afirmar que la dirección de Recursos Humanos tiene el gran reto de dejar de ser un centro de gastos necesario en las empresas, para pasar a ser un verdadero socio estratégico, es indudable que para ello requiere ser realmente un experto en su materia y contar con un equipo calificado y competente para hacerlo.
Para que Recursos Humanos cumpla con su rol de “Socio Estratégico” generando valor para la organización, debe actuar como un verdadero “Socio Estratégico”, lo que significa conocer y entender a la organización conocer y entender el entorno de su industria, y el papel actual y futuro que juega la empresa dentro de ella.

Saludos,
Kelvin

Enviar comentario / 21 May 2014 por kelvinorlandocolon
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La Motivación Laboral y los Grupos de Colaboración

Actualmente podemos decir que uno de los temas más importantes que las empresas deben procurar es la motivación del empleado. Podemos definir la palabra motivación como un estado interno que dirige y mantiene la conducta. Es de suma importancia mantener los empleados motivados ya que les  permite concentrar el esfuerzo laboral y enfocar la energía .

Las empresas modernas han optado por realizar encuestas con el objetivo de establecer indicadores internos que los ayuden a determinar el estado de motivación de cada empleado, de esta forma determinan que se debe mejorar y que se debe fortalecer y su vez  mantener.

Adicional a las encuestas existe los que se llama «Grupos de Colaboración». Estos son grupos internos de empleados cuyo objetivo principal es aumentar el índice de motivación de un determinado equipo de trabajo. La elección de los miembros se realiza de manera voluntaria, luego se somete a votación para elegir el encargado del grupo de colaboración.

Las empresas suelen proveen un pequeño presupuesto destinados a las actividades del grupo de colaboración durante el año. El equipo debe establecen un plan de acción para ejecutar durante el año basado en los resultados de las encuestas de motivación de los años anteriores.

Las categorías a trabajar depende de la situación actual de los empleados y de los indicadores que previamente definidos. Podemos mencionar algunas posibles dimensiones que pueden ser evaluadas  como compromiso, calidad, responsabilidad social, crecimiento y desarrollo de competencia, innovación, entrenamiento, balance en la vida personal y en el trabajo, reconocimiento , confianza, liderazgo entre otros.

Algunos ejemplos de actividades de motivación interna de los empleados son los siguientes:

-Actividades como desayunos, celebraciones de días feriados, cumpleaños, meriendas etc.

-Actividades con asesoría de expertos como quiroprácticos, terapeutas, especialistas en ergonomía, médicos etc.

-Actividades de relajación y descanso, para reducir el estrés

-Actividades al aire libre (team building)

-Actividades orientadas al negocio que motiven el compromiso

-Actividades de integración fuera de la oficina

-Actividades deportivas

Existen más actividades que pueden ser implementadas dependiendo de las necesidades y estrategias del negocio, siempre orientadas a mejorar la situación de los empleados.

Los resultados de la encuesta de motivación proveen información en forma de matriz sobre el porcentaje de personas motivadas dentro de la empresa, que son aquellas que poseen un nivel alto de satisfacción y de compromiso; el porcentaje de personas alienadas, son aquellas bajos niveles de compromiso y de satisfacción; el porcentaje de personas frustradas son aquellas que están altamente comprometidos pero su nivel de satisfacción es bajo y  por último el porcentaje de personas satisfechas son aquellas cuyo nivel de compromiso es bajo.

Si bien poseen muchas ventajas, una de las desventaja que posee estos grupos de colaboración puede ser un gestión deficiente debido a la carga de trabajo laboral. Pues sus actividades no están establecidas en los roles y responsabilidades de los empleados, es decir que el tiempo y esfuerzo dedicado para gestionar y coordinar este tipo de actividades es adicional. Por ende no esta contemplado en las actividades diarias ni tampoco es remunerado.

Espero que este artículo les sea útil.

Gracias de antemano.

Mabel Castillo

 

Enviar comentario / 21 May 2014 por mabelcastillo
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Manejo de Conflictos como habilidad directiva

Los conflictos son situaciones normales en las empresas, equipos y organizaciones. Este podemos aprovecharlo como una oportunidad para capacitar, enseñar e inspirar a los miembros del equipo hacia un cambio positivo.
El liderazgo juega un papel vital en el manejo y resolución de conflictos entre los miembros del equipo y los empleados. Todo líder debe desarrollar habilidades para manejar situaciones conflictivas. El principal elemento frente al conflicto es la comunicación, de esta forma se establece un ambiente de trabajo agradable y productivo, de esta forma el líder ejercerá todas sus habilidades de comunicación asertiva, tomando parte activa en la búsqueda de la solución.
El manejo de conflictos consiste en el desarrollo de una conducta que se expresa en:
– La capacidad para escuchar activamente.
– La capacidad de analizar problemas, identificar y separar los temas involucrados, y tomar una decisión o llegar a una resolución con respecto a los mismos.
– La capacidad de usar un lenguaje neutral hablando claramente, y, si se requieren opiniones escritas, hacerlo.
– La sensibilidad a los valores que las partes sienten profundamente, incluyendo temas relacionados con el grupo étnico, el género y las diferencias culturales.
– Entender la perspectiva de cada participante.
– Aumentar el interés de los participantes en resolver el desafío a través de la mediación.
– Aplicar reglas que gobiernen y mejoren la comunicación.
– Preparar a los participantes en el uso de un estilo de interacción eficaz.
– Nivelar el poder.
– Ayudar a los participantes a planificar la interacción futura.
Para los líderes es primordial tener un amplio conocimiento sobre el manejo de conflictos ya que los mismos pueden afectar de forma negativa el desempeño de los empleados, y por ende la productividad.

Dahiana Paulino

Enviar comentario / 21 May 2014 por dahianaemiliapaulino
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Recursos Humano, Un entidad integral de la Organización

El Dpto. de Recursos humano juega un papel muy importante, mencionando entre sus múltiples funciones el de regular el ambiente entre los empleados y los Empresarios/Accionistas.

Como pudimos observar en el material de la Nota Técnica el proceso comienza por identificar y crear el banco de competencias de la organización, el cual se va a gestionar de la mejor manera posible para obtener los mejores candidatos.

Para la consecución  se buscaran todas las informaciones que se encuentren en la actualidad a la empresa, concerniente con organigramas, misión, visión, valores, entre otros.  Además se buscaran si existe información de descripciones de puestos que anteriormente se hayan establecido y de lo contrario de no tener descripción de puesto se procederá a elaborar este importante documento. Con esto en mente se puede elaborar el perfil competencial de cualquier miembro de la empresa.

En caso de que los sistemas informáticos no sean los apropiados, buscar alternativas informáticas viable, en caso de tener los recursos recurrir al uso de una muy buena herramienta como lo es SAP/R3 (claro tiene un elevado costo, dependerá de la necesidad y recursos de la empresa).

Ya entrando más profundo, se procede a un paso clave pero no menos importante como es la selección. En la organización salen y entran empleados por distintos motivos y razones, por lo cual el proceso de selección siempre estará presente, para ello debemos de estar preparados y elegir el personal idóneo para ocupar una posición de trabajo. Para esto hay que tener en mente el motivo de la selección de personal y como vamos a llevar este proceso, si es interna o externamente. Sería interesante ponderar la situación de buscar afuera de la organización o dentro de la empresa si algún candidato reúne los requisitos (este punto es bien fácil si se estableció el banco de competencia de los integrantes de la organización). Luego se realizan una serie de pruebas para evaluar el personal a aplicar a la posición, tanto prueba de desempeño (pruebas profesionales), como pruebas psicométricas.

Luego entra el proceso de formación y retroalimentación del empleado, el cual permite a la organización tener sus empleados capacitados y concientizados sobre temas de interés para la empresa. Es un punto a veces tedioso y complicado, ya que hay muchas personas que desean crecer, mientras que otras disfrutan estar en su zona de confort.

Espero que haya gustado mi forma de expresar lo aprendido, en forma de narración y no duden en contactarme cualquier información.

Andrés Almánzar Sánchez.

Saludos.

 

Enviar comentario / 21 May 2014 por andresalmanzar
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Valoremos Nuestro Personal

Si las empresas entendieran que el activo más importante es su Recurso Humano, la Fuga de Empleados no sería una problemática. El personal, en la mayoría de los casos, más que un buen sueldo busca también lugar donde se valore lo que hace y se le reconozca su esfuerzo y dedicación.
Pienso que mantener a los empleados satisfechos hará que estos se identifiquen con la misión de la empresa y realizarán sus actividades diarias de una manera más amena y divertida.
Entiendo que buscar la manera en que el empleado se identifique con lo que hace es la mejor iniciativa, ya que se obtendrá lo mejor de cada uno.
Es decir, saber que con lo más mínimo podemos hacer a un empleado se sienta cómodo y feliz, un ejemplo de esto es que existen empresas en donde cada mes se selecciona al trabajador que mejor hizo su trabajo.
También una parte muy importante es demostrarle al empleado que las oportunidades de ascenso y promoción existen en la empresa y si su desenvolvimiento es muy bueno este tendrá la chance.

Enviar comentario / 21 May 2014 por deidaniacerda
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Evaluación de desempeño usando el método 360

Es de vital importancia el seguimiento eficaz del trabajo realizado por cada uno de los integrantes de una organización, siendo usadas en la actualidad usada varias técnicas que nos permiten tener una idea concreta de los resultados en cuanto se refiere a rendimiento y comportamiento de los empleados.

Entre los métodos más utilizados podemos mencionar la entrevista, la autoevaluación, dirección por objetivos, técnica de incidentes críticos, centros de evaluación, etc…, en esta ocasión nos dedicaremos a describir en forma simple y sencilla uno de los más efectivos en la actualidad denominado método 360.

Dicho técnica tiene como objetivo principal darle una perspectiva de su situación al empleado vista desde diferentes puntos de vista para lo cual se toman en cuenta las opiniones de compañeros, supervisores, subordinados, empleados, clientes internos así como su propia evaluación tomando en cuenta que dicha información debe ser manejada de forma confidencial.

El uso de dicho método nos permite tener una idea de los diferentes factores que inciden directamente sobre el desempeño de la persona en cuestión, como lo son su capacidad analítica, capacidad de comunicación, trabajo en equipo, iniciativa, integridad, puntualidad, rapidez de respuesta, etc..

Una vez se han obtenido los resultados de dicha evaluación deben ser usados para retroalimentar al empleado de tal manera que se trabaje en potencializar los puntos fuertes de la persona en cuestión, así como corregir sus fallas y puntos débiles.

Con esto se rompe el criterio de que la única persona que tendría el derecho a evaluar en la empresas a los empleados es su superior directo, así también nos permite que cada quien tenga una mayor conocimiento de sus fortalezas y debilidades y con la ayuda de la organización haga los ajustes necesarios para cerrar dichas brechas para así trazar un camino exitoso que permita  llevar a cabo la misión y la visión de la organización en que se trabaje.

Enviar comentario / 20 May 2014 por wilsonernestoveloz
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El líder como negociador ante un conflicto

Las responsabilidades de un líder son polifacéticas. Desempeñan roles con  comportamientos especializados, entre ellas la negociación.

El líder como negociador ante un conflicto puede interactuar en un marco: puramente competitivo (de suma cero), las integradoras (suma no cero) en la que ambas partes pueden obtener ganancias conjuntas y aquellas en que interviene una tercera parte (mediación y arbitraje).

Las principales habilidades del líder negociador ante un conflicto son:

Escuchar atentamente, reformular y resumir lo dicho por el otro, saber ponerse en su lugar.

Identificar y reconocer las emociones; y en el caso de nosotros como líderes actuar con inteligencia emocional.

Realizar preguntas para clarificar y conocer las verdaderas necesidades e intereses del otro.

Dar información: ser concreto y explícito, comprobar lo dicho.

Solucionar problemas: idear múltiples opciones, ofrecer salidas, buscar soluciones entre ambos, modificar las alternativas o posturas propuestas, analizar los riesgos, basar las soluciones
en criterios objetivos.

Persuadir: abordar el problema, emplear argumentos y razones, indagar los intereses de la otra parte, contra-argumentar, hacer contrapropuestas.

Mostrar posturas de forma sólida y firme, a la vez que se acogen las razones y principios de los otros con compresión y flexibilidad.

Un líder como negociador, cuando surge un conflicto, es importante que aprenda a diagnosticar su naturaleza, no siempre se podrá lograr el objetivo óptimo, pero ante un conflicto un ganar-ganar es el ideal a largo plazo para ambas partes.

Enviar comentario / 20 May 2014 por carolinalbaniafelipe
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