La motivación y su importancia en las organizaciones

El rol del capital humano en las empresas se ha transformado en los últimos años y esto se puede notar hasta en la forma de llamar al personal de una organización ya que al inicio se le llamaba mano de obra, luego pasamos a llamarlos recursos humanos y hoy en día se habla de persona, motivación, creatividad, etc… debido a que se considera a los empleados como un factor clave en las empresas.

La motivación es un elemento fundamenta para el éxito de una empresa ya que de ella depende en gran medida que se logre alcanzar los objetivos que se halla propuesto la empresa. En la actualidad existen algunos directivos que aun no se dan cuenta de la importancia de la motivación y los beneficios que se pueden lograr obtener con la implementación de este elemento.

Debido a la importancia que ha tomado la motivación en las empresas que han llevado acabo diversos estudios para determinar cuales son los motivadores mas efectivos que deben ser utilizados con los empleados. A primera instancia muchos podrían considerar que el principal motivador seria el dinero, lo cual es algo totalmente erróneo ya que la mayoría de los empleos no son abandonados por cuestiones salariales, sino mas bien por razones y/o situaciones que crean un ambiente de trabajo poco agradable para los empleados.

A continuación les presento un listado de los principales motivadores laborales:

• Oportunidad de desarrollo profesional
• Buen ambiente laboral
• Oportunidad de expresar su punto de vista
• Asumir responsabilidades
• Reconocimiento del trabajo elaborado
• Buena relación con sus superiores
• Conocimiento de la funciones de la posición que ocupa
• Fluidez de la comunicación

Como podemos ver la mayoría de estos motivadores tienen una influencia emocional en los empleados, todo esta relacionado en crear un ambiente de trabajo flexible, en el cual el empleado se sienta cómodo y pueda desarrollar su capacidad al máximo.

Enviar comentario / 20 May 2014 por jenyffersegura
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RECURSOS HUMANOS COMO PUERTA AL ÉXITO ORGANIZACIONAL

RECURSOS HUMANOS COMO PUERTA AL ÉXITO ORGANIZACIONAL

Recursos Humanos tiene la responsabilidad de velar en la empresa por el capital más importante y valioso que es el humano. Este capital es el responsable de llevar el éxito a la organización, capaces de pesar, tomar decisiones y actuar, lo que agrega valor a una empresa o por lo contrario la lleva a su desgracia.

Cuando hablamos de que Recursos Humanos es la puerta al éxito de la empresa es porque de este depende el reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Como sea administrado el capital humano va a depender el éxito organizacional.

El capital humano tiene características inherentes de la cual dependen sus decisiones en un porcentaje muy elevado que son las emociones. Por más que queramos apartarnos de lo emocional es algo que no lo podemos evitar, aquí es donde se marca la diferencia de lo que es un personal motivado y uno desmotivado y cómo influye en la organización, debe ser una finalidad de recursos humanos responder a las necesidades de los empleados para mantenerlo con una actitud hacia el logro.

Según los modelos de gestión integral de RR.HH, las organizaciones del futuro deberán generar un ambiente propicio para que su gente sea capaz de entender sus objetivos y que se sientan motivados hacia logros cada vez mayores. Integral que es una composición de un todo, es responsabilidad de Recursos Humanos velar por la unidad de las áreas de la organización para crear una estructura solidad a través de una cultura empresarial.

Los modelos de gestión integral de RR.HH también establecen que las personas son y serán, en definitiva, los auténticos depositarios de los conocimientos, habilidades y actitudes que posibilitan la mejora continua de la competitividad empresarial.

Enviar comentario / 20 May 2014 por Luis Elias Carrasco Ramirez
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Comunicación Asertiva… Proceso o Conducta?

Motivada muy probablemente por nuestra última video conferencia, se me ocurrió escribir mi post acerca de la importancia de la asertividad como competencia, como estrategia de comunicación, como habilidad de liderazgo y por qué no, como habilidad social.

Es cierto que la asertividad es un tipo de comunicación directa, donde el directivo expresa sus puntos de vista a las personas, defendiendo siempre su opinión y sin ser irrespetuoso sin vulnerar a los otros… todo un reto no?

La asertividad es también una competencia emocional y por ello requiere un alto nivel de seguridad (autoconfianza, persuasión, estima) por parte de quien la práctica. Es todo un reto, es una competencia nada fácil de dominar, porque implica un equilibrio entre los intereses propios y los del equipo, y sabiendo que los diferentes niveles jerárquicos en una organización por lo regular defienden corrientes distintas, este equilibrio entre decisiones superiores y las subordinadas requiere de práctica, talento e inteligencia.

Quienes dirigen equipos, necesita pues, desarrollar estas competencias para poder llevar sus tareas regulares como dar feedback, criticar, direccionar, evaluar, etc. Esto no significa que todos los líderes y directivos sean asertivos, existen diferentes estilos, también están los extremos: los agresivos (los que no queremos) y los muy pasivos (los que quizás nos gusten a corto plazo); el tema es que los estilos de dirección de los extremos, agresivos y pasivos, podrían no siempre ser estrategias de dirección sostenibles, aunque siempre que se emplee en la situación adecuada, puede ser correcto.

Pareciera entonces que el mood asertivo es el más apropiado, el pasivo tiene menos riesgo y el estilo agresivo probablemente nos convierta en el director que todos odien y eviten, aun cuando seamos líderes.

Los fundamentos de la comunicación asertiva están basados en:

ü Ser concretos: para dar feedback es importante hablar con hechos y no llevar el contexto al plano personal, en lugar de decirle a un colaborador que es un irresponsable, lo correcto sería darle un ejemplo claro del hecho y dar feedback diciendo que se viene observando entregas con cierto retraso desde hace varias semanas.

ü Expresar nuestros pensamientos y sentimientos: decirlo de forma clara, como nos sentimos y que opiniones o pensamientos nos despierta.

ü Dar instrucciones claras y concretas; esto es, evitar dar instrucciones generales y ambiguas, pedir específicamente lo que se quiere que se haga.

ü Especificar las consecuencias; aquí se recomienda explicar lo que puede pasar si no se hace lo que se pide, lo ideal sería explicar las consecuencias positivas por igual, en caso de que se haga.

En teoría, la asertividad debería ser una de las inteligencias más fáciles de llevar porque sus resultados están claros, no necesariamente es así, nos cuesta en el día a día, por lo que se recomienda practicarla, practicarla y seguir haciéndolo hasta que se tenga el hábito.

Enviar comentario / 20 May 2014 por nilkahaydisrosario
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La gestión internacional y multinacional de los recursos humanos

Con la globalización, los nuevos gobiernos se encuentran en una fase de acercamiento o integración de sus actividades económicas bajo el marco de acuerdo de libre comercio. Para actuar bajo mercados internacionales, se hace necesario que el departamento de gestión humana tome en cuenta las nuevas variables que entran en juego.

El tener que gestionar eficientemente la gente de diferentes continentes y diversas culturas no es una tarea fácil, esta es una de las labores más difíciles a las que se enfrentan las multinacionales.

Lo primero es que dependiendo que la disponibilidad de personas, las opciones estratégicas que pueden ser utilizadas en la gestión de los recursos humanos se ven limitadas. Además, el solo hecho de tener que actuar en una cultura y entorno diferente representa una dificultad, pues nos enfrentamos a aspectos motivacionales diferentes, aspectos legales diferentes, aspectos éticos y de nivel de responsabilidad social diferentes.

Según Simon L. Dolan en su libro “La Gestión de los Recursos Humanos”, existen cuatro enfoques sobre la gestión internacional de los recursos humanos:

Enfoque etnocéntrico: Según este, la sede controla las actividades de recursos humanos, y son los expatriados del país de origen quienes dirigen las filiales.
Enfoque policéntrico: Cada país se trata como una entidad independiente, en la que algunas decisiones se toman localmente.
Enfoque regiocéntrico: el personal puede ser promocionado dentro de una región, pero normalmente nunca a la sede central.
Enfoque geocéntrico: Se adopta una filosofía transnacional, buscándose personal con la máxima cualificación sin importar su nacionalidad.

El proceso de expatriación de empleados constituye uno de los mayores retos que enfrenta la organización en todo el proceso. Pero, ¿por qué se lleva a cabo si es un proceso tan complejo?

La expatriación se puede llevar a cabo por las siguientes razones:

Existe una tendencia hacia la homologación el estilo de dirección.
Se desea mantener una misma cultura organizacional.
Para mantener una estrecha relación y comunicación entre la empresa matriz y la filial.
Se hace difícil encontrar recursos con las capacidades y habilidades requeridas.

Sin embargo, el uso de expatriados representa, entre otras, las siguientes desventajas:

Adaptación al nuevo entorno
Incrementos salariales
Problemas familiares
Efectos negativos sobre la motivación de los empleados locales.

Enviar comentario / 20 May 2014 por peggyaliciasoto
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En que deben enfocarse los Líderes de RRHH en este año 2014?

La cosa más importante que los líderes de Recursos Humanos debe centrarse en la gestión de talento, que es la evaluación de las habilidades que la organización necesita para implementar su estrategia y el plan para contratar y gestionar el talento crítico. Es importante entender lo que la organización puede hacer para añadir el talento adecuado: Si se trata del mejor reclutado o mejor desarrollado internamente, y si es posible incluso para desarrollar el talento adecuado para la aplicación de la estrategia de negocio. La comprensión de la disponibilidad del talento en combinación con saber cómo, es fundamental para la estrategia de negocio, ya que se debe dar lugar a una relación más interactiva entre las opciones estratégicas de la organización y la manera en que su talento está entrenado y manejado. A menudo, las razones por lo que las estrategias de negocio fallan es que ellos asumen equivocadamente que la organización puede obtener el talento adecuado para llevar a cabo la forma en que la estrategia lo requiere. Con demasiada frecuencia, las organizaciones no pueden atraerla o desarrollarla, y como resultado, la estrategia no es factible.

El talento siempre ha sido importante, pero se ha vuelto cada vez más crítico debido a que muchas organizaciones están haciendo un trabajo mucho más complejo, basado en el conocimiento y lo que se utiliza globalmente. Esto ha creado una situación en la que el desempeño del talento tiene un impacto importante en el resultado final. La diferencia de muchos puestos de trabajo críticos entre buen desempeño del talento y bajo rendimiento del talento es de 100 a 1.

Google GOOG 1,55 % es un buen ejemplo de una empresa que ha hecho un trabajo excepcional de contratación y gestión de las personas que tienen habilidades de conocimiento crítico. Se necesita gente con talento para hacerlo bien y esto se traduce en la forma en que se comunican sobre el tipo de talento que están buscando y los puestos de trabajo que ofrecen.

Décadas atrás, Google, como 3M MMM 0,38 %, comenzó a dar a todo el mundo el 10-15 % de tiempo libre para trabajar en sus proyectos favoritos. Las personas han utilizado este tiempo para lograr nuevas ideas de negocios y proyectos empresariales. Ellos han creado un trabajo que encaja el talento de las personas de la organización, y han atraído a gente con talento para venir a trabajar para ellos.

¿Por qué no hay más organizaciones que se centran en el talento de sus recursos humanos? Algunos líderes empresariales creen que pueden vivir sin los mejores talentos. Otros creen que la gestión del talento es importante, pero ellos no lo ven tan importantes como las Finanzas o la Tecnología. Por último, muchos ejecutivos no son capaces de ver la relación que existe entre las cuestiones de talento y la estrategia de negocio de su organización. Muchos ejecutivos no tienen una formación en la gestión del talento. Ellos están capacitados en Finanzas o Ingeniería y los ven como los principales determinantes del desempeño organizacional. El reto para los recursos humanos no es sólo establecer la importancia del talento, sino vincular la gestión del talento con la estrategia empresarial.

Ana María German Hernandez-5/19/2014-11:50pm

Enviar comentario / 20 May 2014 por anamariagerman
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El Coaching como Habilidad Directiva

El coaching no es más que una habilidad directiva que permite entrenar, capacitar, acompañar a una persona o grupo, con la finalidad de conseguir una meta o desarrollar habilidades específicas. En las empresas, es un proceso interactivo y transparente donde el líder busca junto a sus colaboradores el camino más eficaz para alcanzar los objetivos planteados, usando sus propios recursos y habilidades.

En este proceso intervienen dos partes, el Coach, quien es la persona guía, el que instruye y motiva a mejorar el desempeño de la otra parte que es el colaborador, quien recibe el proceso de acompañamiento. En esta relación existe un compromiso mutuo, ya que la primera parte se compromete en ayudar y en aportar todos sus conocimientos y experiencias para el bienestar del colaborador, diseñando un plan de acción y determinados objetivos, los cuales deben cumplirse dentro de un tiempo establecido.

El Líder o Coach, tiene bajo su responsabilidad desarrollar a este colaborador o estudiante de manera que este pueda crecer dentro de la organización y de su unidad de trabajo, para esto debe conocer las fortalezas y debilidades de su alumno, de modo que pueda enfocarse en desarrollar en su máxima expresión el talento del mismo.

Un líder para ejercer esta habilidad directiva de coaching debe saber:

Relajarse y mostrar a otros como relajarse.
Centrarse y garantizar que los demás lo hagan.
Energizarse y reactivar fuerzas ante las dificultades.
Mostrar a otros como ir al mismo ritmo para conseguir los objetivos comunes.
Actuar con presencia física y relacionándose con los colaboradores, de manera que estos puedan Experimentar el seguimiento necesario para este proceso.
Comunicar de manera asertiva el plan diseñado para mejorar.
Conocer detalladamente lo planeado y lo que se han dispuesto a perseguir juntos.
Comprender plenamente el compromiso y el nivel de esfuerzo que implica desarrollar a otras personas en el ámbito profesional.
Observar y analizar el comportamiento de sus colaboradores y si poder apreciar el avance en su desarrollo, de no ser así tomar acciones correctivas que nos enfoquen a nuestro objetivo inicial.

¿Cuándo un líder debe aplicar coaching?

Cuando algún empleado o equipo de trabajo presenta un bajo rendimiento laboral.
Al identificar oportunidades de mejora en actitudes o acciones de nuestros colaboradores.
Cuando deseamos motivar y fortalecer las relaciones laborales.

Razones por las cuales el Coaching es una habilidad directiva:

Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los lideres lo que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del Líder, sino en el compromiso y la visión de la gente. Los líderes le dan poder a la gente.

En general y a modo de conclusión, el coaching es un nuevo paradigma, en donde se exige un nuevo conjunto de competencias, entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas, asegurando que las tareas sean realizadas por las personas adecuadas y de la manera correcta, evaluando los objetivos y resultados obtenidos.

Las competencias de Supervisores y Gerentes deben cambiar. Con el objeto de obtener un máximo desempeño de la fuerza de trabajo, más que jefes necesitamos «coaches».Todos los miembros de su equipo tienen diferentes talentos y distintos niveles de habilidades. Por eso se es responsable de lograr resultados con esa mezcla especial de personas, es decir, mantenerlos, inspirados, motivados y trabajando juntos para el logro de los objetivos de su organización.

Los mejores coaches son aquellos que saben cómo motivar a los demás para que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en sí mismo y como sobreponerse a los fracasos.

Saludos,

Lawin Bautista

Enviar comentario / 20 May 2014 por lawinalexandrabautista
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GESTION POR COMPETENCIAS

Las empresas que gestionen correctamente sus RRHH, se benefician de una ventaja competitiva, ya que el éxito de una organización se basa en la calidad y en la disposición de su equipo humano.

Cuanto mejor integrado esté su equipo y más se aprovehcan las habilidades y cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte será la empresa; en esto se basa la Gestión por competencias.

La aplicación de esta gestión ofrece la novedad de un estilo de dirección que prima el factor humano, en el que cada persona, desde el mas pequeño hasta los altos ejecutivos, debe aportar sus mejores cualidades a la empresa.

Para poder ponerla en ejecución en nuestra empresa, es necesario una dirección global que tenga una vision completa de la empresa, es decir que se conozca la estrategia del negocio. Esto va a permitir que que seamos capaces de integrar adecuadamente los equipos de trabajo y dirigirlos hacia el logro de los objeticos planteados en función de los retos y oportunidades del entorno.

Las competencias, son aquellas caracteristicas subyacentes de cada persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes y valores, en una variedad de conocimientos o capacidades de conducta.

Existen las comeptencias Diferenciadoras, que son aquellas que distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación mediana.

Las competencias umbral o esenciales, son aquellas necesarias para lograr la actuación media o mínimamente adecuadas.

Enviar comentario / 20 May 2014 por osorisbacilio
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Técnicas y Habilidades directivas.

Ser en encargado de un equipo de trabajo consta de ciertas habilidades, que van de la mano con la posición y las tareas especificas y del nivel donde se encuentra. Eh aquí algunas de las características y capacidades que debe cumplir un directivo dentro de su rol para ser eficaz en su desempeño laboral.

Debe ser emprendedor: Es decir aunque no tenga ciertas dificultades para entender la situación, debe saber evaluar el problema y llevar a la practica alguna idea al respecto.

Tener sentido pragmático: Es aunque todos vean algo simple y sin utilidad, llevar eso a que todos lo vean como algo de utilidad para el equipo.

Control: Tener la capacidad de controlar personas y procesos como parte de sus tareas diarias.

Liderazgo: Tener los conocimientos y habilidades para el manejo del personal de forma correcta, creando en ellos seguidores mas que empleados.

Comunicación y empatía: La comunicación es algo que todos lo ven sencillo, pero con ella lleva ciertos lineamientos que deben ser seguidos, como la forma y el momento de transmitir ciertos mensajes, de la mano esta la empatía, que es la afinidad que sientes hacia las demás personas en Circunstancias especificas.

Estas habilidades son la guía, pero hay que estudiarlas vivirlas y entenderlas muy bien para que ellas nos lleven a ser un verdadero líder de equipo.

Enviar comentario / 20 May 2014 por pamelamilagroslora
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RRHH (Objetivo, Propósito y Análisis FODA)

1. Objetivo

RRHH tiene como objetivo básico alinear el área o profesionales con la estrategia de la organización. Es importante resaltar que en RRHH no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades, capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial.

2. Propósito

El propósito de RRHH es mejorar las contribuciones productivas del personal de la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

3. Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA)

Fortalezas:

Amplios conocimientos en la selección y contratación de personal.
Políticas y procedimientos establecidos por los Directivos de RRHH.
Equipo humano, motivados a la mejora.
Equipo enfocado en mantener relaciones positivas con la sociedad.
Baja conflictividad Laboral.
Asegura la correcta comunicación dentro de la empresa.
Alcanza la mayor eficiencia de cada uno de nuestros empleados.
Madurez del movimiento asociativo y la participación social.
Mejora continuada de competencias técnicas.

Oportunidades:

Competencia Laboral.
Implementación de nuevos sistemas y procesos.
Capacitar al personal que elabora en la empresa.
Actualización de las políticas de Recursos Humanos en la organización.
Conseguir las condiciones de trabajo más favorables para nuestros colaboradores.

Debilidades:

No aplicación de sistema de Auditoria de control para la selección y contratación de personal.
No implementación de Mejora Continua.
Contratación de personal no idóneo para los puestos.
Falta de capacitación y desarrollo del personal.
Falta de integración de personas a planes y programas.
Indeterminación de las funciones de los empleados.

Amenazas:

Dar información de la empresa a la competencia.
Baja competencia Laboral.
Falta de personal calificado.
Insensibilidad ante problemáticas de los empleados

Enviar comentario / 20 May 2014 por mariairenebeltre
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“Delegación como estrategia de liderazgo”

Si efectuando una adecuada gestión de nuestro tiempo no llegamos a realizar las tareas asignadas, cuando nuestro tiempo no nos da más de sí, entonces tenemos que optar entre dos alternativas: eliminar tareas o delegarlas. Entre estas dos opciones, delegar es considerada la más factible.

La delegación significa transferir responsabilidades y asignar autoridad a una persona para llevar a cabo determinadas actividades. En todo el proceso de delegación, para que la misma sea exitosa, es fundamental transmitir confianza a quien se le encomiendan las actividades.

Una solución para optimizar la gestión del tiempo consiste en delegar, en nuestros colaboradores, aquellas tareas que pueden ser asumidas por ellos con la debida garantía de su realización.

El directivo que no practica la delegación, que quiere solucionarlo todo por sí mismo, además de sufrir de estrés, no podrá nunca esperar dirigir proyectos de mayor nivel e importancia, por eso la delegación es indispensable para el ejercicio de una dirección eficaz.

En todas las compañías existen tareas operativas y fáciles de aprender que no requieren demasiado control, esas son las más fáciles de delegar, y es que mientras más compleja y estratégica sea la tarea, será más difícil de delegar.

Tanto para el directivo (quien delega) como para el colaborador (quien asume el compromiso de delegar) se derivan una serie de beneficios o ventajas:

-Ventajas para el directivo;

• Descarga de los trabajos rutinarios y en consecuencia, le permite dedicarse a tareas de más prioridad e importancia.

• Le proporciona un conocimiento de la capacidad real de sus colaboradores.

• Le permite capacitar al colaborador para continuar el trabajo durante la ausencia del jefe.

• Le ayuda a desarrollar las capacidades y cualidades de liderazgo.

• Le disminuye la presión del trabajo.

– Ventajas para el colaborador;

• Le permite desarrollar habilidades y conocimientos.

• Le aumenta la motivación.

• Le fomenta la iniciativa, la competencia y su sentido de la responsabilidad.

• Le hace el trabajo más satisfactorio y se logra una participación activa en el equipo.

• Le desarrolla la autoconfianza.

Todo líder debe implementar su plan estratégico tomando en cuenta una serie de acciones importantes:

Se debe definir qué actividad o proyecto se delega y por cuánto tiempo.
Se debe elegir la persona adecuada y para hacerlo, previamente se deben conocer las fortalezas y debilidades de las personas en las que se podría delegar.
Se debe instruir al individuo seleccionado sobre cómo realizar la tarea.
Deben controlarse y evaluarse los resultados finales. Es importante dar un seguimiento continuo y felicitar al empleado cuando lo merezca.
Se debe proporcionar el apoyo y los recursos necesarios para la tarea e ir trabajando con la persona para orientarla a medida que aparecen los problemas.

La manera de aumentar la delegación se basa en la confianza que genera la persona, si tiene capacidad y si obtuvo los resultados esperados.

La delegación puede ser vista de alguna manera como un instrumento de motivación. La motivación implica descubrir y apelar a los valores e intereses de las personas para que ellas se “hagan dueñas” de lo que se les encomienda. Así, una adecuada delegación a personas que están dispuestas a aceptar esa autoridad y responsabilidad, puede funcionar como un factor motivador que haga el contenido del trabajo de las personas más atractivo, que signifique un modo de desarrollo y crecimiento profesional.

Uno de los principales temores del líder a la hora de delegar es el temor a “perder el control”. La mejor manera de superarlo es entendiendo que, con una adecuada elección de las tareas que se entregan, el líder está en condiciones de afrontar nuevos desafíos y utilizar su tiempo de manera más eficiente. Además, es importante destacar que en la delegación, la “responsabilidad final” sigue estando en quien delega; el líder sigue siendo responsable por esa delegación y por los resultados de la misma.

Si el líder logra realizar esa transformación, además de delegar habrá aprendido a utilizar una muy efectiva forma de motivación y trabajo en equipo.