Importancia del Diseño de Estructuras Organizativas

Trabajo en el área de recursos humanos en la empresa donde laboro y basado en mi experiencia he decidido escribirles acerca de la importancia que tiene el diseño de las estrucutras organizativas y las implicaciones que un mal diseño puede tener si no es realizado con prudencia y equilibrio.

Las estrucutras organizativas, también llamadas organigramas, son la representación gráfica, ordenada y lógica de los puestos en una empresa, la cual nos sirve para visualizar cómo está conformada la empresa, es decir, cuántos departamentos tiene, qué cantidad de personas hay en cada uno e incluso se puede notar la estrategia de una empresa de acuerdo al diseño de su modelo organizativo, esto así debido a que las estructuras organizativas son dinámicas y cambian en función de las necesidades de que la empresa tenga en un momento determinado para completar los objetivos de la misma.

Existen varios tipos de estructuras organizativas como son las siguientes:

Por su contenido pueden ser:

• Informativos.
• Funcionales.
• De puestos, plazas y unidades.
• Mixtos.

Por su disposición gráfica pueden ser:

• Horizontales.
• Verticales.
• Mixtos.

Por mucho tiempo los organigramas han sido vistos como un simple dibujo plasmado en un software infomático el cual es fácil de hacer y esta actitud la he venido observando desde la universidad hasta los lugares de trabajo pero es todo lo contrario, el proceso de diseño de una estructura organizativa contempla múltiples factores que influyen desde el presupuesto de gastos de personal hasta la motivación de los empleados. A continuación les menciono algunos de los factores a tomar en cuenta a la hora de disenar una estructura organizativa:

• Carga de trabajo entre los empleados.
• Cantidad de puestos de necesarios, es decir, se debe determinar si hay que crear puestos nuevos, ver la justificación, las funciones que realizará, el salario a pagar, etc.
• Cantidad de niveles de supervisión, cabe destacar que excesivos niveles de supervisión (supervisores que supervisan otros supervisores) crean puestos ociosos.
• Capacidad presupuestaria de la empresa.
• Desarrollo de los empleados afectados.
• Creación o revisión de descripciones de puesto.
• Escala salarial que se aplicará a dichos puestos.
• Evaluación de los empleados para asegurarse de que aplican a los puestos propuestos.
• Condicionamientos a empleados de acuerdo a su nivel de preparación académica, es decir, si a un empleado el cual es promovido pero le falta titulación universitaria, se le puede aplicar una proporción de su salario y luego la proporción restante cuando entregue su titulación académica. Esto sirve para motivar al empleado a terminar sus estudios y a la vez beneficia a la empresa a que el empleado cumpla completamente con los requisitos para el puesto.
• Planes u objetivos de la empresa a corto, mediano y largo plazo.
• Determinar el tipo de departamentalización, es decir, si la estructura organizativa tendrá un enfoque por clientes, por procesos, por proyectos,etc.

Pueden existir otros criterios ya que los mencionados son los más comunes, pero como les he comentado anteriormente, las estructuras son dinámicas y cambiantes al igual también lo puede ser el análisis a realizar en cada fase del proceso de diseño.

Le proceso de diseño de estructuras organizativas está estrechamente ligado al análisis de puestos, es decir, el levantamiento, análisis y documentación de las descripciones de puestos. Esto debido a que la descripción de puesto es un elemento clave a la hora de diseñar la estructura ya que allí se pueden ver las funciones (si son muy complejas o simples), las áreas con las que se realciona el puesto y a quién se reporta.

Para diseñar organigramas se pueden utilizar las herramientas o softwares de Microsoft Office, Word y Power Point, mediante la herramienta de Smartart pero el más destacado y especializado es el Microsoft Visio, el cual es usado en la mayoría de las empresas.

 

 

 

 

Hasta una próxima entrega les saluda,

Luis Miguel Mejía

Enviar comentario / 20 May 2014 por Luis Miguel Mejía
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Creatividad como una habilidad directiva de un lider

El líder creativo es aquella persona capaz de asumir la responsabilidad de dirigir a otros al libre logro de sus fines. Por  tal motivo el líder creativo tiene su visión puesta en el futuro y dirige sus energías hacia un cambio positivo con una actitud proactiva y optimista, capaz de enfrentar problemas complejos, ante los cuales no se muestra atemorizado, y tiene éxito al enfrentar los diferentes tipos de crisis.

El líder creativo es valiente, demuestra integridad y compromiso, busca el bien de todos y no solo el propio,  se deja llevar por sus principios y valores, es emprendedor y aprendiz de por vida. Aunque frecuentemente ser creativo implica ir en contra del pensamiento convencional, un líder necesita de estas características, además de la inteligencia y sabiduría, para alcanzar el éxito.

La creatividad es un elemento muy importante en el desarrollo del liderazgo e  impulsa el accionar y  la toma de decisiones por naturaleza. El líder es aquel que se atreve a ser creativo e impulsar un cambio en busca de nuevos rumbos para transformar y mejorar una situación.

El líder creativo tiene su visión puesta en el futuro y dirige sus energías hacia un cambio positivo con una actitud proactiva y optimista; es capaz de enfrentar problemas complejos, ante los cuales no se muestra atemorizado, y tiene éxito al enfrentar los diferentes tipos de crisis que son: familiares, económicas, políticas, espirituales,  es valiente, demuestra integridad y compromiso, busca el bien de todos y no solo el propio, se deja llevar por sus principios y valores, es emprendedor y aprendiz de por vida. Aunque, frecuentemente, ser creativo implica ir en contra del pensamiento convencional, un líder necesita de esta característica, además de inteligencia y sabiduría, para alcanzar el éxito.

Otra característica de un líder es que puede ser capaz de visualizar sus metas y de auto-motivarse. “Nadie es capaz de motivar a otros si no es capaz de mostrar entusiasmo”, esto se logra a través de la expresión facial, el tono de voz y la expresión corporal.

Existen diversos beneficios que estimulan la creatividad en un líder hoy día como:

• Desarrolla el pensamiento crítico y creativo.
• Estimula la autoestima.
• Desarrolla actitudes positivas que estimulen la actuación y la búsqueda de resultados.
• Estimula la búsqueda del bien común y el trabajo comunitario.
• Perciben con todos sus sentidos, desarrollando al máximo la intuición para realizar nuevos descubrimientos o nuevas formas de llevar a cabo las tareas.
• Flexibilidad, para poder ver las situaciones y problemas desde diferentes perspectivas o desde diferentes puntos de vista para poder llegar a la mejor forma de salir de ellas.
• Originalidad, ya que la creatividad va muy de la mano de la originalidad, y es que los líderes creativos buscan la distinción, lo extraordinario, lo original al fin y al cabo.
• No son personas de costumbres en su trabajo, por lo que buscan nuevas formas de realizar las cosas, no se paran en lo que está predefinido sino que van más allá de ello.
• Buscan nuevas alternativas y redefinen los problemas o situaciones. La primera solución no tiene por qué ser la única, por lo que hay que buscar nuevas soluciones alternativas, además de que se pueden redefinir las situaciones en varias versiones y por este medio poder darles una solución.

Entre las responsabilidades con las que debe contar un líder creativo son:

• Promover la satisfacción, moral y el orgullo por el trabajo.
• Establece condiciones de entorno con transparencia, confianza y honestidad que permita aflorar la motivación intrínseca y las ganas de aprender y mejorar.
• Fomenta la participación y la colaboración en un entorno de creatividad e innovación. Un equipo tiene ganas de colaborar en la búsqueda conjunta de soluciones y mejores formas de trabajar cuando el éxito es de todos.
• Elimina el miedo al error y estimula la idea de que todo es mejorable y posible.
• Adecua las habilidades al trabajo mediante la formación y entrenamientos permanentes.
• Asegura una comunicación recíproca, transparente y útil.
• Logra que todos los empleados se sienten partícipes de los propósitos comunes de la organización.
• Entiende  las perspectivas del conocimiento y las utiliza de forma conjunta e interrelacionada (sistémica y variación entre otras).

´´La organización más competitiva es la que consigue poner en valor la inteligencia, capacidades, ganas de aprender y de implicarse con sus gente´´.

 

 

Enviar comentario / 20 May 2014 por melvinstanleysepulveda
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Gestion Humana: Decalogo del Buen Jefe

Como ser un buen Jefe

Aunque parece una tarea simple, la verdad es que no nos preparamos en la universidad para ser buenos jefes.

En estos tiempos el ser jefe no solo es lograr los resultados sino que tenemos la responsabilidad de lograr el desarrollo de nuestra gente, mantenerlos retados, motivados y sobre todo comprometidos y conectados emocionalmente.

Como jefes a veces es difícil integrar todos estos factores porque depende de cada persona; es por ello que como jefes el primer paso es conocer nuestra gente y tener claro hacia donde queremos llevarlo de acuerdo a su potencial.

Les voy a compartir el decálogo de un buen jefe que hace años he venido aplicando y me ha sido muy útil.
Espero lo puedan utilizar y les ayude en su ardua labor como jefes.

Decálogo

1.- Practica lo que se Predica es decir es coherente entre lo que dice, piensa y hace.

2. Ser un modelo de disciplina cumpliendo de manera ejemplar las normas.

3.- Tratar con respeto y cordialidad a todas las personas

4.- Saludar siempre y escuchar las personas con atención.

5.- Ser receptivos con los colaboradores cuando tienen alguna necesidad personal, ya que esto es una prioridad para ellos.

6.- Retroalimentar de manera constructiva y en privado.

7.- Reconocer los logros y no apropiarse de los logros de los colaboradores.

8.- Energizar e inspirar, ser transmisor de optimismo y lograr que su equipo supere los obstáculos y disfrute su trabajo.

9.- No buscar culpables sino soluciones y siempre mejorar la forma de hacer las cosas.

10.- No tener preferencias: evaluar y reconocer con objetividad con base a los meritos de las personas.

Anaima Reyes

Enviar comentario / 20 May 2014 por anaimareyes
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Personal Branding…Habilidad directiva moderna y potente

Alguna vez te has preguntado si estas dejando huellas como profesional o simplemente eres uno más del montón? Qué percepciones tiene tu equipo de trabajo de ti? Qué valores y habilidades asocian los demás contigo? Cómo te visualiza el campo laboral como profesional?

Estas son interrogantes que todo profesional de estos tiempos de gran competitividad debería realizarse para sí mismo, y mucho mas aquellos que desempeñan alguna función directiva o aspiran a ocuparla.

Como podríamos llamar a esta huella o percepción? Es lo que actualmente se denomina como Personal Branding o Marca Personal. Este término ha sido tomado del ámbito comercial y de marketing, sin embargo no debe darse a malinterpretación: no se trata de vendernos a nosotros mismos como si fuésemos algo material, se trata de proyectarnos como profesionales, de vender lo que hacemos, de que compren nuestra marca, que no es más que aquello que nos identifica, que nos hace sobresalir y ser diferentes, que nos hace distintivos  y visibles en un mundo cada vez más competitivo y cambiante.

Hoy en día, en medio de la gran cantidad de profesionales que cada día se incorpora al mundo laboral, y más aun, de los que pasan a ser directivos de empresas o instituciones, el personal branding ha tomado auge considerable. Constituye una habilidad que todo directivo debe desarrollar, no solo para su crecimiento profesional e individual, sino que el desarrollo de la misma se traduce en aporte y crecimiento de la organización a la que pertenece, al mismo tiempo que posibilita el desarrollo del liderazgo necesario para la gestión eficiente de equipos de alto desempeño.

Todo desarrollo y posicionamiento de cualquier marca comercial conlleva un proceso, una serie de pasos planificados para lograr el establecimiento y reconocimiento en el mercado. De igual forma acontece con el personal branding, es un proceso continuo que se desarrolla siguiendo las etapas mostradas en la imagen a continuación:

Entre las características a desarrollar en esta importante habilidad están las siguientes:

• Perdurabilidad: La impresión que causamos en los demás debe ser duradera a lo largo del tiempo. Para lograr esta permanencia, debemos diseñar la percepción que queremos dejar en los demás.
• Coherencia: Nuestros valores deben ser constantes y estar acordes con nuestro estilo de vida. Aunque nos renovemos y mejoremos ciertos aspectos, debe permanecerse constante nuestra esencia.
• Autenticidad: Debemos ser transparentes, mostrar lo que somos, sin sentir ningún tipo de complejos por condición económica, social o cultural. Nuestra oferta de valor para el mercado se basa en nuestros valores personales innatos o aquellos que hayamos desarrollado, en lo que nos distingue, lo que nos hace valiosos.
• Enfoque: Al igual que como sucede en el establecimiento de una estrategia competitiva de valor, donde se seleccionan nichos de mercado para el establecimiento de una marca comercial, así debemos enfocar nuestras carreras profesionales, establecer un punto de referencia al que queremos llegar o hacia el que nos vamos a dirigir, pues sabemos que no podemos pretender desarrollarnos en todos los aspectos ni en todos los mercados, se trata de descubrir aquello que nos apasiona, nuestras fortalezas y desarrollarlas excepcionalmente bien.
• Exposición: En todo lugar donde nos desenvolvemos de alguna forma u otra conocemos y nos relacionamos con una gran diversidad de personas. Todo líder es aquel que aprovecha cualquier circunstancia para mostrar su marca a los demás en sus relaciones interpersonales. No sólo accedemos al mercado laboral y competitivo a través de una entrevista de trabajo, la percepción que dejamos en los profesionales con los que nos relacionamos, puede abrirnos puertas al mercado al que deseamos acceder y desarrollarnos. Cada día estamos expuestos a un sinnúmero de oportunidades profesionales, nuestra tarea es descubrir esas oportunidades y aprovecharlas para robustecer nuestras fortalezas.

En este sentido, es importante que como directivos que nos estamos desarrollando, cuidemos nuestra imagen personal y profesional, sobretodo en el mundo tecnológico en el que estamos inmersos, donde el auge de las redes sociales nos expone al mercado laboral mundial, y nuestra proyección en estos medios hablaran más que las propias palabra que quizás podamos transmitir ante el equipo de trabajo que lideremos.

Les invito a que desarrollemos la marca personal que todos llevamos y que podemos proyectar en el mundo en que nos desenvolvemos, no solo como profesionales,  sino como personas mismas!

Les dejo con esta frase de reflexión para todos, especialmente lideres  de equipos y directivos: “Cuál personal branding dejaremos impregnada en nuestro equipo de trabajo?”

Cristina Minervino

 

Enviar comentario / 20 May 2014 por cristinamariaminervino
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Empoderar y Delegar eficazmente.

En la actualidad, las necesidades de las empresas por ser destacadas son cada vez más exigentes, es por tal motivo que deben entrar en “los esquemas de poder compartido”, donde todo el personal debe ser capaz de generar soluciones y solo aquellas personas que logren trabajar con el equilibrio entre autoridad, decisión y poder, a su vez transferirán a sus equipos de trabajo las mismas habilidades. Bajo estos esquemas de competitividad podemos lograr que el personal sea facultado o aprenda a delegar dependiendo las necesidades de la misma.
Una de las herramientas más eficaces para desarrollar un equipo humano, liberar tiempo para tareas indelegables y mejorar el desempeño general está en la delegación. Si esta se aplica de manera técnica y va acompañada del empoderamiento necesario, cambia la tendencia de los resultados de cualquier líder de área, proceso u organización.

Cuando se habla de empowerment se hace alusión a la delegación de poder desde el superior a sus subordinados. Se trata de delegar autoridad, responsabilidad a los trabajadores, de forma que estos se sientan autónomos y responsables de su trabajo, y en consecuencia de los resultados que producen. Esto, favorece que las personas tengan una mayor satisfacción y motivación por el trabajo, a la vez que aumenta su responsabilidad y compromiso, mejoran su creatividad, comunicación y capacidad de adaptación al cambio, y por último, incrementan también su entusiasmo y actitud positiva a la hora de desarrollar sus funciones.

Empoderar es compartir parte de la autoridad como líder, con un colaborador bajo su responsabilidad, para darle el poder o capacidad de:

 Tomar decisiones relativas a su nivel de responsabilidad.
 Resolver problemas derivados o con ocasión de su labor.

Los equipos usan el talento y las capacidades de todos sus miembros para obtener mejores resultados. Esta sinergia de muchas personas trabajando en conjunto produce resultados impresionantes. Algunas de las ventajas del empoderamiento y la delegacion son las siguientes:

 Desarrolla nuevas competencias en su equipo al exponerlos a nuevas situaciones para las cuales les ha preparado.
 Crea un equipo humano más autónomo en la toma de decisiones y resolución de problemas inherentes a su cargo.
 Facilita la integración en equipos de trabajo más eficaces y eficientes.
 Estimula la creatividad de cada colaborador frente a situaciones de su cargo a las cuales debe estar en capacidad de atender sin tener que acudir a su líder o jefe inmediato.
 El líder libera tiempo que antes dedicaba a resolver problemas propios del radio de responsabilidad de sus colaboradores, pero por su nivel de incompetencia consciente o inconsciente no asumían.

La verdadera importancia del empoderamiento radica en que es un proceso gerencial que permite la influencia mutua en la distribución creativa del poder y representa una responsabilidad compartida, logrando que las personas utilicen sus talentos y capacidades para una gestión del conocimiento más exitosa, por cuanto a través de una gerencia de calidad se utilizan las mejores prácticas para delegar responsabilidades, desarrollando así el capital humano.

Enviar comentario / 19 May 2014 por leonardaaracelisrivas
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Motivación en el Trabajo

Todas las personas trabajan para satisfacer ciertas necesidades. El grado en el que estas necesidades se satisfagan se traduce en el nivel de motivación de la persona para realizar el trabajo. No es necesario hacer un estudio profundo (aunque ya se han realizado) para concluir que una persona motivada tendrá un mayor desempeño, por lo que esto se convierte en un factor clave a tomar en cuenta dentro de la organización.

Para realizar una tarea se necesitan personas con las competencias adecuadas y tener las herramientas necesarias en la organización. De nada vale contratar un experto en contabilidad sin tener un software para esto (quizás pueda realizar algunos cálculos en hoja, pero no será eficiente). A esto le sumamos el factor de motivación; no importa que tengamos el mejor contable y el mejor software, si esa persona no tiene deseos de trabajar no será eficiente.

El diccionario de la Real Academia Española define motivación como: “Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia”. Otras definiciones hacen referencia a satisfacer necesidades y muchas mencionan el factor “mental” ya que es relativo a la percepción de necesidad que tengan las personas.

Se han realizado muchos estudios sobre la motivación en el trabajo, entre los que podemos mencionar:

• La teoría de X & Y de McGregor, analizando la motivación con un enfoque pesimista y optimista del hombre hacia el trabajo.
• La pirámide de Maslow, quien organiza las necesidades en orden de prioridad y define la motivación en base a la satisfacción de dichas necesidades en el orden que plantea.
• La teoría de Frederick Herzberg, quien separa los factores de motivación en 2, el trabajo (enfocado en la explotación del potencial de las personas) y el entorno.
• La teoría de Lawler, quien plantea que la motivación viene dada por la probabilidad de alcanzar un incentivo con el trabajo.

Al final, todas las teorías analizan las necesidades de las personas y es trabajo de los líderes identificar estas necesidades y tratar de satisfacerlas en la medida de lo posible para mantener a sus empleados motivados. Un buen motivador debe:

• Mantener comunicación abierta y un ambiente de confianza.
• Respetar a las personas y ser leal.
• Estar disponible y asequible.
• Ser coherente (lo que dice vs. lo que hace).
• Mantener una actitud positiva y entusiasta.
• Reconocer errores propios y resaltar el trabajo de los demás.

Algunas prácticas recomendadas para mantener la motivación de un equipo son:

• Plantear objetivos claros.
• Comunicar la misión y visión.
• Fomentar la participación activa de los integrantes.
• Integrar al equipo en la toma de decisiones que afecte a todos.
• Crear planes de desarrollo profesional.
• Fomentar el accountability o apoderamiento.

Enviar comentario / 19 May 2014 por rafaeljuanespejo
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VideoBlog El trabajo en Equipo – Modulo Habilidades Directivas

En esta ocasión he decido realizar un videoblog sobre el Ttrabajo en Equipo. A continuación se encuentra el link de mi video, que ha sido cargado a la página de Youtube.

Andrew Carnegie una vez dijo: «El trabajo en equipo es la capacidad de trabajar juntos hacia una visión común. La capacidad de dirigir los logros individuales hacia los objetivos de la organización. Es el combustible que permite que la gente normal logre resultados comunes».

Y yo digo: «En un equipo de trabajo, todos tenemos algo valioso que aportar».

 

Lamento no poder adjuntar el video directamente, pero la página no me permite visualizar el recuadro del mismo. Por esta razón solo he colocado el link al que pueden acceder.

Disfrútenlo!

Por:

Daibelys Nerò.

[youtube]https://www.youtube.com/watch?v=p3LQg7B1-o0[/youtube]

 

Enviar comentario / 19 May 2014 por daibelyszuleykanero
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La Gestión Humana enfocada en las personas

Los cambios experimentados en la gestión humana son muy evidentes en un mundo globalizado. No importa el modelo que se implemente en las grandes corporaciones, si da buenos resultados, el mismo es puesto en práctica en las mayorías de las empresas que quieren ser competitivas. Entre estos modelos se puede resaltar el Modelo Integral de Gestión Humana (MIGH) basado en la gestión por competencia, que es el más utilizado por las grandes empresas, mientras que las más chicas continúan manejándose de forma tradicional.

La gestión de los recursos humanos es considerada por los tratadistas (Ulrich, 1986, Wright y Mcmahan, 1992), como una parcela esencial en los modelos de dirección estratégica de las empresas (Barney y Wright, 1998), pero realmente los enfoques modernos de gestión humana se enfocan en las personas, como seres humanos, que laboran en las empresas?

Desde que inicie a laboral en empresas organizadas, es observado una deficiencia en la gestión de recursos humanos: Los directivos de RRHH ven a los empleados más como un objeto que se usa solo para producir bienes y servicios en la empresa sin importar los problemas que estén afectando a los mismos. Por esta causa, cuando un empleado comete un error o comienza a ser deficiente en el desempeño de sus funciones, los mecanismos usados por la gestión de personal es solo castigar a los mismos ya sea con acciones disciplinarias o reportes de amonestación en vez de primero dialogar con estos empleados para determinar cuál es la realidad emocional de las personas.

Considero que a los modelos modernos de gestión humana como el MIGH basado en la competencia, le hace falta que se enfoque realmente en las personas más que en los empleados. Nunca es visto o escuchados que un miembro de la gerencia de RRHH haya apartado un poco de su tiempo para dialogar con algún empleado para investigar qué le pasa, porque está rindiendo meno en su labor diaria, las causas del aumento de su ausentismo, etc. Creo que si los directivos, tanto de RRHH como los de líneas, dialogaran más con sus subordinados, en vez de solo amenazarlo con castigos documentales o hasta despido, la productividad se incrementaría considerablemente en las empresas y tendríamos empleados más motivados.

Cuando la gestión humana se enfoca en las personas, todos los directivos de la organización ven a los empleados como recurso estratégico y fuente de ventaja competitiva y no como un gasto (Ulrich). Esta práctica tiende a incrementar continuamente las garantías de los trabajadores, ya que su entorno laboral contribuye con su desarrollo tanto laboral como emocional.

Por lo tanto, la Gestión de Recursos Humanos, además de sus responsabilidades habituales tanto con el personal como en la estrategia de la organización, debe dedicar tiempo en interactuar con los empleados de líneas, para conocerlos un poco más a fondo y darle a entender que ellos son muy importantes para la organización.

Espero sus comentarios.

 

Enviar comentario / 19 May 2014 por fabianminier
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Comunicación Directiva

Comunicación Directiva

La comunicación es el proceso mediante el cual se puede transmitir información de una entidad a otra, de una persona a otra, de un individuo a otro, alterando el estado de conocimiento de la entidad, persona, o individuo receptor.

En un época en la cual el tiempo es de suma importancia, evitar los errores y corregirlos de manera rápida es aun mas importante, para todo esto la comunicación es clave!, En el área de la dirección es primordial el poder transmitir a nuestro dirigidos la información exacta que deseamos que estos manejen. Y de mucha importancia también es recibir la retroalimentación desde los dirigidos hacia los directivos o directores.

La mayoría de los conflictos y problemas que surgen en las empresas, se deben a la falta de comunicación que existe entre los diferentes niveles jerárquicos. (Martha Williams).

Sabiendo esto los directivos deben enfocarse no solo en que estos sean escuchados, por aquellos que son dirigidos, sino también deben de fomentar la comunicación en todo el organigrama de la empresa de forma Ascendente, Descendente y Horizontal, abarcando así todos los niveles jerárquicos de la organización, y obteniendo una comunicación efectiva dentro de la misma.

Comunicación Ascendente: desde empleados hacia los supervisores y gerentes.

Comunicación Descendente: Desde los gerentes hacia los supervisores y empleados.

Comunicación Cruzada: Aquella que se da sin seguir lineamientos jerárquicos.

No es posible conducir con éxito los procesos organizacionales sin tener en cuenta que “hoy en día, el concepto de organización ha cambiado y se ha pasado de un pensamiento lineal a un pensamiento sistémico, en donde las cosas no son vistas como estructuras aisladas sino como procesos integrantes de un todo; en tal sentido, podemos decir que la organización es un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los Gerentes, persiguen metas comunes.” (López, 2010)

De una u otra forma, o de todas las formas posibles, la comunicación deberá ser eficaz en su ejecución por el bien de toda organización. Sin comunicación no existirá un buen trabajo en equipo, ni tampoco habrá un buen liderazgo, lo cual afecta directamente la dirección de cualquier proyecto u organización.

En fin debemos siempre saber que un buen líder dedicara mucho más tiempo a la comunicación, que a cualquier otra actividad.

Miguel Rodriguez

Enviar comentario / 19 May 2014 por miguelangelrodrigueztavarez
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Justificacion para la aplicacion del modelo de competencias en la gestion de recursos humanos

El cambio vertiginoso que imponen mercados, cada vez más globales, competitivos y complejos a las organizaciones, necesariamente impacta en su desempeño esperado, no sólo en términos de supervivencia, sino también de competitividad. Como es de suponer, ello exige a las empresas significativas reestructuraciones internas, a la que no escapan las estructuras organizativas y por ende la Gestión de los Recursos Humanos.

En una organización del trabajo de conformación mas horizontal y que prioriza el valor estratégico del conocimiento, las relaciones jerárquicas tienden a ser sustituidas por grupos de trabajos con mayor responsabilidad y poder. Parece evidente que las organizaciones del futuro facilitarán mayor y mejor información, así como también se apoyarán más en las personas y menos en los puestos de trabajo. Por lo pronto, las decisiones estratégicas que se puedan adoptar desde una empresa en tal sentido, necesariamente están vinculadas con la reestructura de sus programas de gestión de Recursos Humanos. Es en este contexto que el modelo de competencias aparece como una nueva modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para la función. A su vez, permite integrar en torno al concepto de competencias todos los subsistemas que conforman la Gestión de los Recursos Humanos (selección, inducción, planes de carrera, capacitación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc).

El concepto de competencias no es nuevo, pero la gestión por
competencias crece en importancia en el mundo empresarial: su aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección en el que prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, deben aportar sus mejores cualidades profesionales y personales a la organización. Lo oportuno de este enfoque es que su concepción básica reconoce que son los Recursos Humanos de la empresa los que le permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo.

Enviar comentario / 19 May 2014 por michaelantoniomena
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