Habilidades Directivas Manejo de Conflictos

Los conflictos suelen presentarse en todos los ámbitos tanto personales como laborales y la mayoría de las veces no sabemos cómo manejarlos.
Cuando comienza un conflicto siempre es positivo porque nos ayudara a mejorar algo que no funcionaba, pero si no la encontramos solucion en un tiempo corto y que además sea eficaz, el conflicto se vuelve negativo. Para que esto no suceda se identifican ciertas reglas, las cuales pueden ser consideradas clave para el manejo de conflicto: cuando se suscite un conflicto se debe trabajar con toda la información disponible y no con la menos posible para abarcar todos los aspectos, por lo tanto debemos enfocarnos en los hechos y no en las personas para que de esta manera se desarrollen múltiples alternativas para enriquecer el nivel de debate. Una vez que creamos haber encontrado la solución más adecuada se debe compartir las metas que se acordaron para que de esta manera se inyecte el humor al proceso de decisión, pero siempre manteniendo la estructura del poder equilibrado y de esta manera se podrán resolver asuntos en particular sin forzar al consenso.
Por lo general los conflictos se suscitan ya sean por diferencias personales, o porque existen deficiencias y la mayoría de la veces por el estrés ambiental en el trabajo. Por último cuando ya se ha tratado de todas las formas solucionar un problema y no se encuentra la solución se debe llamar a un mediador, el cual ayudará a poner una solución práctica y efectiva; el mediador debe ser una persona neutral y totalmente honesta de lo contrario no servirá de nada.

Enviar comentario / 19 May 2014 por joseramontejada
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Dificultades en un modelo de Gestón por Competencias-Tráfico de Influencias

Un modelo de gestión por competencias implica el análisis de las competencias presentes en el personal de una organización. Incide en ubicar a “cada quien en lo que es bueno”, argumentando que el personal es capaz de ser productivo si se le estudia y coloca en la posición que mas favorezca estos fines.

En muchas empresas, principalmente de países de tercer mundo-caso República Dominicana-, no existe una cultura de equidad y justicia a la hora de cubrir posiciones vacantes. Vemos muchas veces, inclusive, que la “competencia” es lo que menos se considera en empresas que se hacen llamar “gestores de talento humanos competentes”. Y qué decir del sector público? El cual está infestado por personal no formado para posiciones importantes y donde domina el tráfico de influencias, matizado por la política.

Estas situaciones presentan desmotivación entre el personal comprometido con su trabajo, además de calificado y con deseos de superación, que ven desmoronadas sus esperanzas de ascenso cuando le imponen un jefe incapacitado o poco profesional.

La verdad es que al menos en este país los jóvenes pasan “las de caín” para conseguir un empleo al salir de la universidad ya que el estado no es garante de su inserción laboral. La falta de políticas en este sentido impide a las empresas captar personal entusiasmado, con ganas de contribuir al desarrollo de su país. Claro está, a las empresas que si les interesa.

Es un compromiso de todos- estado, empresas, personal, sindicatos patronales-el impulso de políticas en mejora de las condiciones de los empleados. Se debe crear conciencia de la importancia del empleado en la productividad del país y de promover una cultura de justicia para con ellos, tal y como mencionamos anteriormente.

Emmanuel Soriano

Enviar comentario / 19 May 2014 por Emmanuel Soriano Castro
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LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA

«El ingrediente más importante en la fórmula del éxito es saber cómo entenderse con la gente» Theodore Roosevelt

Si nos detenemos a observar a nuestro alrededor, podemos ver como las personas que obtienen el mayor éxito en las organizaciones, no son siempre las que tienen más capacidades, ni las que tienen más méritos y eficacia real. Todo eso son parámetros importantes, pero no suficientes, el verdadero éxito requiere algo más, como la habilidad para tratar de forma conveniente a las personas convenientes: inteligencia emocional.

La inteligencia emocional es la capacidad de percatarse de los propios sentimientos, así como de los de los demás, y gestionarlos de forma beneficiosa.

Daniel Goleman elabora una profunda investigación acerca del concepto de inteligencia emocional aplicado al trabajo y demuestra que quienes alcanzan altos niveles dentro de las organizaciones poseen un gran control de sus emociones, están motivadas y son generadoras de entusiasmo. Saben trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en los estados de ánimo de sus compañeros.

Goleman aborda tres grandes temas que se relacionan con el trabajo: las capacidades emocionales individuales, las habilidades para trabajar en equipo y la nueva empresa organizada con inteligencia emocional. Demuestra la importancia de adaptarse a las nuevas condiciones en las empresas modernas, la necesidad del autocontrol en situaciones de estrés y la importancia de ser honesto, integro, responsable. Los gerentes más eficaces son emocionalmente inteligentes debido a su claridad de objetivos, su confianza en sí mismos, su poder de influir positivamente y de leer los sentimientos ajenos.

Una buena noticia es que la inteligencia emocional se puede aprender. A nivel individual, sus elementos son fáciles de identificar, se pueden evaluar y mejorar. Indudablemente, esta capacidad no es mágica. No nos haremos ricos con solo practicarla, pero lo cierto es que si ignoramos el elemento humano estamos destinados al fracaso. En el complejo mundo moderno, el progreso de las empresas y de los individuos que las componen dependerá cada vez más de la inteligencia emocional.

Hoy en día, los requisitos para realizar una carrera profesional interesante, para obtener altos cargos, y hasta para permanecer en un trabajo que nos satisfagan cada vez mayores. La carrera por obtener títulos de grado y posgrado es muy competitiva. Algunos ejecutivos buscan otras posibilidades de trabajo para no correr el riesgo de quedar desempleados a causa de los grandes cambios y re-estructuraciones que se producen en las empresas modernas.

Desde los cargos iniciales hasta los más altos, el factor clave no es el cociente intelectual, los títulos o diplomas académicos, sino la inteligencia emocional. Aptitudes como el autoconocimiento, la seguridad en uno mismo, y el autocontrol, el compromiso, la integridad y la habilidad de comunicarse con eficacia son algunas de las características que analiza Goleman con lucidez e intuición. Gracias al estudio de más de quinientas organizaciones, demuestra que estas capacidades son las requeridas en el mercado de trabajo actual. Mientras más se avanza en la escala de liderazgo, más se percibe la importancia de la inteligencia emocional, la que con frecuencia determina si alguien se incorpora a la empresa o si es despedido, y resulta decisiva para ser ascendido.

Goleman brinda claras recomendaciones para desarrollar las capacidades emocionales en el ámbito laboral.

La inteligencia emocional en la empresa es la herramienta que se necesitaba para trabajar con humanidad y eficacia.

Enviar comentario / 18 May 2014 por yisselrafael
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La nueva Gerencia de Recursos Humanos

Durante muchos años el Departamento de Recursos Humanos ha sido el encargado de buscar personal cualificado para ocupar un puesto determinado, hacer cumplir un horario previamente establecido, calcular vacaciones, prestaciones y demás tareas propias, estas son tareas que en los próximos años quedaran relegadas a un segundo plano, si bien es cierto que seguirán con muchas de estas funciones, las nuevas ocuparan el primer lugar en importancia.

Esto lo digo porque cada día las personas están adquiriendo mayor importancia para las empresas, especialmente las preparadas y con buenas capacidades, por tanto el Departamento de Recursos Humanos no solo se podrá preocupar por los intereses de la empresa (que aunque muchos lo quieran negar todavía muchos departamentos de RR.HH. funcionan así), sino que también deberá preocuparse por las necesidades e intereses de cada uno de sus empleados, tanto por su bienestar físico, mental y social, como también por su crecimiento constante como persona y como profesional.

Las empresas están cambiando el enfoque de este departamento no porque de un momento a otro le ha interesado el bienestar de sus empleados, lo están haciendo porque se han dado cuenta de lo difícil que es encontrar y retener personal con un gran nivel competitivo y capacidades incuestionables, por eso es que cada vez será más frecuente que la empresa le pague cursos, seminarios, diplomados e incluso Maestrías a sus empleados, con 2 objetivos: Que el empleado aplique dichos conocimientos en la empresa y el 2do y no menos importante; Retenerlo en la empresa.

También es cada día mas frecuente que las empresas le paguen seguro complementario a sus empleados, que le subsidien el almuerzo casi en su totalidad, que le faciliten el transporte, prestamos y tarjeta de crédito a bajo intereses, entre muchos otros beneficios, y cada vez surgen mas, es decir que en unos años el Departamento de Recursos Humanos tendrá como función principal hacer una empatía con cada uno de sus empleados, cuando se logre esto habrá una armonía entre empleado-empresa y los objetivos de esta última se obtendrán con mucha más facilidad.

Enviar comentario / 18 May 2014 por joelantonioespinal
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Dirección y Liderazgo

La dirección empresarial es la actividad destinada al liderazgo, la conducción y el control de los esfuerzos de un grupo de individuos, que forman la empresa, hacia determinados objetivos comunes. Para definir y estructurar correctamente el trabajo de un directivo debemos tener claras sus funciones y atribuciones, éstas puede ser divididas en varios aspectos.

El liderazgo es aquella parte de las actividades del directivo mediante la cual se puede influir en la conducta de las personas y grupos, para que voluntariamente confluyan hacia el logro de los objetivos deseados. Es decir, una persona puede estar al mando en una empresa, pero eso no la convierte necesariamente en líder. No es lo mismo ser un jefe que un líder. El jefe puede lograr que los demás realicen sus tareas por obediencia, dinero, miedo a perder el trabajo, etc. mientras que el líder consigue que sus seguidores lo hagan porque lo desean. debemos tener claras sus funciones y atribuciones, éstas puede ser divididas en varios aspectos.

Importancia de la dirección

La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la cual se deben subordinar y ordenar todos los demás elementos.

En efecto, si se prevé, planea, organiza, integra y controla, es sólo para bien realizar. De nada sirven técnica complicadas en cualquiera de los otros cinco elementos si no se logra una buena ejecución, la cual depende de manera inmediata, y coincide temporalmente, con una buena dirección, en tanto serán todas las demás técnicas útiles e interesantes en cuanto permitan dirigir y realizar mejor.

Y es que todas las etapas de la mecánica administrativa se ordenan a preparar las de las dinámicas, y de éstas la central es la dirección; por ello puede afirmarse que es la esencia y el corazón de lo administrativo.

Importancia del liderazgo en las organizaciones

Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de sus dirigentes y esto es válido para las que tienen fines de lucro y las que no. Ya que las organizaciones dependen del líder, necesitamos ver qué aspectos de éste son importantes. Un buen líder debe reunir cuatro condiciones; compromiso con la misión, comunicación de la visión, confianza en sí mismo e integridad personal. Pero el líder no sólo debe cumplir con estas condiciones, también debe cumplir con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones. Estas virtudes son la prudencia, templanza, justicia y la fortaleza. La tarea del líder no es tan fácil, debe ser capaz de tener muy buena comunicación y una capacidad de integración, es hacer que los miembros de la organización liberen su energía para el logro de un objetivo común. La comunicación cumple un rol protagónico pues permite transmitir lo que está dentro de nosotros tal como lo sentimos. Y la integración permite realizar acciones eficientes en forma conjunta y sin desconexiones.

Básicamente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder se va formando día a día: en la pasión por la misión, en la acción y en los valores fundamentales. Además un líder no solamente debe delegar responsabilidades sino que debe expandir el poder hacia otros, ser humilde y considerarse sustituible. Por lo que podemos definir al liderazgo como un proceso de interacción entre personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en común a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella.

En resumen el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organización puede tener una planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir adelante.

¿El Líder nace o se hace?

Seguramente cada uno de nosotros tenemos una opinión al respecto y no estaremos muy equivocados, ya que esta es una vieja polémica mantenida por teóricos destacados en el estudio del liderazgo, la administración y la dirección, que ha generado opiniones diversas al respecto:

Algunos teóricos consideran que el líder nace con unas cualidades innatas. Mantienen que o se nace con cualidades como inteligencia, carisma, optimismo, espíritu de lucha, etc., o no se pueden desarrollar por mucha formación que se reciba.

Podemos concluir diciendo que el liderazgo se basa en un reconocimiento espontáneo por parte del resto del equipo. Si el grupo detecta carencias significativas terminará por rechazarlo. Es por ello necesaria la preparación y la experiencia profesional.

Cualidades del Líder:

Brillante: destaca entre los demás.
Con visión de futuro.
Activo, con iniciativa para tomar decisiones y asumir riesgos.
Buen comunicador: sabe transmitir los mensajes y captar la atención.
Convincente en la negociación.
Inspira confianza y contagia entusiasmo.
Exigente consigo mismo y con los empleados.
Carismático, con una habilidad natural para persuadir a sus seguidores.

Podemos concluir diciendo que para un funcionamiento eficaz de la empresa y el desarrollo de un excelente clima laboral, se debe procurar que directivo y líder sean una misma persona. De esta manera se evitarán conflictos entre la autoridad formal y la autoridad moral surgida de las relaciones informales existentes en el entorno de trabajo.

Dirección y Liderazgo

Nancy Villalona

Enviar comentario / 18 May 2014 por nancyesthervillalona
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Innovacion – Habilidades directivas

Las cosas estan cambiando demaciado rápido. Ahora con las nuevas tecnologías de información, como el Internet, el mundo cambia más rápidamente que antes, hay una gran evolución en los procesos y el software. Con esta situación es oportuno que los directivos estén conscientes del entorno, como la competencia actual que tengamos, y también quiénes podrían ser los competidores a corto y largo plazo para realizar acciones al respecto.

Barnes & Noble era una librería prestigiada (usando el método tradicional de ventas), nunca imaginó que alguien por medio de Internet pudiera desbancarlos, estoy hablando de Amazon.

Es demaicado importante imaginarse como será el tipo de negocios en el futuro, qué se le puede pedir a la tecnología para poder llegar más rápido o llegar primero a ese tipo de interacción negocio-cliente o bien negocio-negocio. No hay que subestimar ninguna idea.

Siempre hay algún aspecto a nivel administrativo o de operación en los cuales innovar. Esta tarea no se debe limitar solo a los procesos del negocio. Los sucesos inesperados, las incongruencias, las necesidades dentro de la operación, cambios en el mercado, cambios demográficos, conocimientos nuevos y cambios de percepción son algunos puntos clave donde florece la innovación.

Todo directivo debe estar atento y pendiente a cualquier idea, ya sea propia o de la gente con la que se labora. Este pequeño detalle puede llegar a ser una gran diferencia en cuanto a Innovación se refiere.

Al innovar se pueden afectar dos áreas de la organización: la estructural, cualquier cambio de posiciones de trabajo o de departamentos y la innovación de sistemas que se trata de cualquier idea que se refiera al proceso del producto o servicio. Escuchar a todos, no desechar ideas por totas que parezcan es una grandiosa fuente de innovación para la empresa, ya que si el trabajador percibe que su idea fue escuchada y verificada se creará una confianza hacia la empresa. Y la confianza es algo muy preciado para generar las bases de honestidad y fidelidad laboral.

Hay que tomar en cuenta que no es necesario hacer grandes cambios para ser innovadores. Estas pueden ser muy simples y pequeñas. Si todos los integrantes de una empresa realizaran pequeñas mejoras en su trabajo, las empresas trabajarían mejor y cuando menos se den cuenta la empresa habrá efectuado una grán innovación.

No es necesario ser un experto en el tema para poder innovar en un area específica, simplemente escuche a todos y tome en cuenta sus ideas por iracionales o insignificantes que parezcan

Saludos,

Carlos Esteban

Enviar comentario / 18 May 2014 por carlosestebannadal
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EL TALENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Debido al modelo de gestión del talento humano que se lleva a la práctica en la administración pública en muchos países de Latino américa, está ocurriendo la fuga hacia el sector privado del talento humano y decimos en la práctica, porque en la teoría el modelo de gestión tiene todos los ingredientes necesarios para lograr impulsar los objetivos estratégicos de estas empresas públicas. Hablamos entonces de debilidades en los sueldos, poca proyección en la formación y la falta de una gestión competente para el seguimiento del modelo; la cual haga más eficiente y efectiva la administración del recurso.

Es muy cierto que un profesional busca encontrar en un empleo el equilibrio entre tres aspectos importantes, como lo son: estar haciendo lo que le gusta, bien remunerado y con un grupo altamente profesional; sin embrago, desde hace unos años para acá otras aristas correspondientes al área del recurso humano se han ido agregando, como las de formación y promoción dentro de las empresas. Estos factores se han hecho más críticos dentro de las empresas públicas debido a la poca identificación que tiene el nuevo modelo de gestión dentro de estas organizaciones. Se sigue viendo al área del recurso humano como en el pasado, cuando se cree que la misma solo se toma en cuenta la hora de reclutar personal, en la compensación y luego con la terminación de la relación.

Uno de los factores que influyen por demás en la distorsión del área de recursos humanos que existe en las empresas estatales y ministerios, es la creación excesiva de puestos de trabajo, sin ninguna planificación estratégica, por el simple hecho de ser un estado paternalista que piensa resolver el problema económico de un sector de la población creando empleos dentro de su estructura. Adicionalmente, se suma el hecho de que los trabajadores y trabajadoras llegan a pensar solo en el beneficio económico que están obteniendo, dejando de comprender que los mismos van mucho más allá, lo que da muestras de la poca identificación que se tiene con los objetivos que las empresas quieren alcanzar.

En un país como Venezuela, donde el mayor empleador es el estado venezolano, se hace evidente la necesidad de alcanzar una gestión eficiente del recurso humano, tomando en cuenta que la misma influye directamente en el alcance de los objetivos y metas planteados. Los diferentes procesos del modelo de gestión deben apoyar totalmente las políticas públicas y crear servidores cónsonos con los objetivos que se buscan alcanzar. Debido a que dentro del espectro empresarial venezolano, el estado se ha encargado de expropiar empresas que a su parecer son primordiales dentro de la cadena productiva del país, se debe hacer un análisis del modelo de gestión de recursos humanos de estas empresas y así mejorar o actualizar aquellos que aún conviven con viejas prácticas y no se han adaptado a los nuevos cambios; teniendo cuidado de que la imposición de criterios únicos en el personal no termine propiciando la fuga de parte del talento humano, haciéndole un beneficio a la empresa privada, ya que tendrá a su disponibilidad un grupo de personas en las que el estado invirtió tiempo y dinero para su preparación.

Saludos

Enviar comentario / 18 May 2014 por richardnunez
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Blog: La Gestión Del Talento – Habilidad Directiva

Las empresas buscan cada vez más profesionales flexibles y dinámicos, capaces de adaptarse rápidamente a los cambios y de ofrecer resultados en poco tiempo, para cumplir con las altas exigencias del actual entorno de negocios.

De ello se deriva la importancia de la gestión de talento. La gestión del talento es un proceso para incorporar nuevos talentos o empleados de valor en la empresa además de que busca retener y desarrollar el recurso humano que existe en la propia empresa.

La Gestión del Talento Humano implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas.

Los beneficios de llevar a cabo una exhaustiva estrategia de Gestión del Talento son:

• La persona adecuada en el puesto de trabajo adecuado: Mediante esto, la productividad y la satisfacción en el trabajo se incrementan.

• Mantener a los mejores talentos: Retener el talento es importante para el liderazgo y el crecimiento en el mercado. Las organizaciones que no logran retener su mejor talento están en riesgo de perder ante sus competidores.

• Contratación correcta: La calidad de una organización está en la fuerza laboral que posee.

• Mejor comprensión de los empleados: Mediante las evaluaciones se obtiene una visión profunda de la gestión de los empleados y podremos conocer sus necesidades de desarrollo, las aspiraciones profesionales, fortalezas y debilidades, capacidades y apetencias. De esta forma es más fácil determinar qué motiva a quién y esto ayuda a mejorar el entorno laboral.

¿Cómo adecuar la gestión del talento en una organización?

• Pensar en las necesidades globales de la organización y actuar, particularmente, sobre el individuo.

• Decidir el mejor enfoque de gestión del talento para la organización en función de la estrategia y cultura organizativa.

• Crear oportunidades para la comunicación y coordinación entre las distintas líneas de negocio o departamento.

Concluyo el blog con estas 2 frases que considero importantes y muy oportunas al tema del blog:

“No hay mayor peso para un ser humano, que un gran potencial”

“El trabajo más productivo es el que sale de las manos de un hombre contento.”

Saludos,

Enviar comentario / 18 May 2014 por idaniasoledadalvarez
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Coaching: herramienta importante para el liderazgo

Una de las competencias más buscadas actualmente en los líderes directivos es la capacidad de transformar a las persona para convertirlas en colaboradores responsables, automotivados y abiertos al aprendizaje. Esto es precisamente lo que persigue el coaching, definido como una metodología que consigue el máximo desarrollo profesional y personal de las personas dando lugar a una profunda transformación, generando cambios de perspectiva, aumento del compromiso y responsabilidad, lo que se traduce en mejores resultados.

En ámbitos organizacionales, el coaching se afianza como una poderosa herramienta que potencia el liderazgo, facilita el desempeño y acompaña procesos de capacitación y entrenamiento a los efectos de garantizar la efectiva adquisición de competencias y resultados fuera de lo común.

Dentro de los beneficios que se obtienen de su aplicación se pueden mencionar:

Mejora del desempeño y la productividad: favorece a que individuos y equipos pongan lo mejor de sí en las tareas que realizan.
Desarrollo de la gente: brinda a los directivos una manera efectiva de facilitar día a día el desarrollo y retención del talento potenciando la capacidad individual lo que al final repercute en el logro colectivo.
Mejora del aprendizaje: favorece el aprendizaje sin pérdidas de tiempo y sin dejar de hacer las tareas habituales en el lugar de trabajo.
Mejora de las relaciones: permite generar relaciones de confianza entre los miembros de la organización, facilita además la comunicación.
Mejora de la calidad de vida en el trabajo: el respeto de valores tales como la humildad, la autenticidad, la responsabilidad, la colaboración y la confianza, produce un impacto directo en el bienestar de las personas lo que da paso a que estas comiencen a experimentar un sentimiento de compromiso con la organización y se orienten al logro de sus objetivos de trabajo.
Más creatividad: el ambiente de coaching, caracterizado por una actitud de aprendizaje y dialogo, fomenta el descubrimiento de alternativas creativas para producir mayor efectividad.
Mejor uso de habilidades y recursos: se promueven y valoran los comportamientos de quienes persiguen sus objetivos de mejora utilizando todos los recursos disponibles, poniendo en acción el máximo de sus habilidades, y respetando sus valores.
Respuestas más rápidas y efectivas a situaciones de emergencia: dentro de la atmosfera de aprendizaje que promueve el coaching, prima la iniciativa lo cual permite que ante situaciones de emergencia o imprevistos, las personas sean capaces de tomar iniciativas sin tener que esperar la autorización de un superior.
Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio: La esencia misma del coaching está empapada del espíritu de cambio y responsabilidad que busca de manera continua nuevas estrategias para la obtención de mejores resultados.

La aplicación del coaching requiere la siguiente guía de pasos:

Fijar estándares de desempeño y expectativas claros.
Observar el desempeño y proveer retroalimentación regularmente.
Ayudar a los miembros del equipo a desarrollar acciones para su auto-desarrollo.
Reconocer y premiar el desempeño excelente.
Proveer entrenamiento, guía y soporte.
Construir relaciones confiables.

Enviar comentario / 18 May 2014 por sheilaventura
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La Comunicación como Habilidad Directiva.

Desde temprana edad se nos enseña que la comunicación es el medio por el cual podemos interactuar a través de mensajes de distinta naturaleza con las demás personas. Aprendemos que en este proceso debe de existir un emisor y un receptor de dichos mensajes. Una comunicación efectiva es aquella en la cual los mensajes llegan exitosamente, y son retroalimentados si es necesario.

Podemos considerar la comunicación efectiva como una estrategia eficaz a la hora de dirigir personas, pero más que ser una estrategia es una necesidad, pues todo parte del proceso de comunicación. Un buen líder o director de equipo debe manejarse adecuadamente en los ámbitos de una buena comunicación, y tratar de romper las barreras que muchas veces se anteponen en este proceso.

El éxito de la ejecución de una simple tarea va a depender de una adecuada comunicación. Y no solo del líder hacia resto del equipo, sino también el líder debe promocionar una buena comunicación entre personas del equipo.

Se da en muchas organizaciones el hecho de que existe un interés de ambas partes (dirección y empleados) por el alcance exitoso de los objetivos, sin embargo se presentan un sinnúmero de fenómenos que atrofian este interés, y muchos de ellos están ligados a una mala comunicación. Dentro de estos podemos citar:
• No prestar la atención requerida
• No utilizar los canales adecuados
• No conocer a cada persona, y así saber cómo tratarla.
• Dar por hecho que el otro entendió sin preguntarle.
• Redundar mucho en aspectos secundarios, dejando lo primordial a un lado.
• Mal manejo del lenguaje corporal y el tono de voz.

Una vez teniendo en cuenta estos problemas, los directivos deben buscar la manera de erradicarlos. Algunas técnicas sencillas pero bien útiles son el Feedback y la escucha efectiva. El feedback es muy buena y ayuda sobremanera a evitar varios problemas de los antes citados. Ayuda además a sembrar en la persona un espíritu de confianza y les deja saber que su opinión es tomada en cuenta.

Las empresas con miras al futuro están conscientes de la indiscutible realidad; el capital humano como fuente de éxito para las organizaciones. Esto da paso inmediatamente a que una de las herramientas implementadas por los directivos para la gestión del personal sea una comunicación efectiva. Se está hablando incluso de la implementación de una comunicación cruzada en lugar de una descendente. La descendente es aquella que obedece estrictamente a los patrones jerárquico, y la cruzada es aquella que no sigue estos patrones y apuesta por una descentralización del trabajo.