Cero Inventario

El inventario cero tiene grandes ventajas y algunas desventajas, como toda estrategia y política empresarial.

El inventario cero predica eso, tener sólo el inventario necesario cumplir con los compromisos adquiridos con los clientes, que se tenga cero inventarios acumulados sin vender, sin una orden de pedido que lo respalde.

Este sistema supone un gran ahorro de capital de trabajo, un gran ahorro de costo de oportunidad, puesto que al tener el inventario justo para cumplir con las ventas pactadas, no hay ningún recurso inmovilizado, ocioso.

Sin duda que tener un inventario almacenado durante días, semanas y hasta meses, sin saber a quién se le ha de vender, representa un gran costo para la empresa: almacenamiento, posibles deterioros o pérdidas, mantenimiento, costo financiero del capital invertido en ese inventario sin uso ninguno, etc.

Luego el inventario cero es una gran ventaja para la empresa, es la prueba final de una utilización eficiente de sus recursos, no hay nada ocioso en ella.

Sin embargo, el inventario cero puede tener desventajas importantes, principalmente en aquellas empresas que no pueden garantizar puntualidad en la entrega de sus productos, o en la adquisición de materias primas.

Cuando se maneja un inventario cero, significa que no habrá ningún inventario materia prima de reserva en caso que se presente un problema con los proveedores, y entonces la empresa no podrá garantizar la entrega de los productos contratados con sus clientes.

Si el proveedor falla, o algún eslabón de la cadena de abastecimiento tiene problemas, la empresa quedará irremediablemente mal con sus clientes.

El inventario cero funciona siempre y cuando los proveedores de la empresa tengan una política de cumplimiento y puntualidad que permita tener un grado de certeza y seguridad elevadas.

Sin embargo eso no es suficiente, puesto que existen otras variables que no pueden ser controladas ni por la empresa ni por los proveedores, y es la infraestructura que permita la movilización y entrega de materia prima, algo que en un país en desarrollo no se puede garantizar.

No falta que una carretera se dañe, que cierren el aeropuerto, las trabas de la burocracia que caracteriza a la entidades estatales como las de aduanas y sanitarias. En nuestro medio nada garantiza una puntualidad y eficiencia que nos permita manejar un verdadero inventario cero. La empresa necesariamente tendrá que tener reservas para sortear estas eventuales dificultades sino quiere quedar mal con las entregas a sus clientes.

Para manejar un inventario cero, se requiere que todo el sistema funciona a la perfección, algo que no parece estar a nuestro alcance.

 

Saludos,

Michael Mena

Enviar comentario / 05 Abr 2014 por michaelantoniomena
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Cero inventarios ¿a cualquier precio?

Inventario o existencia es la cantidad almacenada de material prima o productos terminados que se utiliza para facilitar la producción o para satisfacer las necesidades del consumidor y el propósito fundamental es dinamizar las diferentes fases del área de operaciones.

El propósito fundamental de mantener inventario es proveer a la empresa de materiales necesarios, para su continuo y regular desenvolvimiento, por esta causa es la importancia que reviste el manejo adecuado de los inventarios por parte de la empresa.

El mantener inventario tanto de material prima como de productos terminados representa gastos adicionales para las empresas. Por esta causas muchas empresas han implementado el sistema o filosofía “Inventario Cero”.

El inventario cero es un sistema de organización que predica que las empresas deben tener sólo el inventario necesario para cumplir con los compromisos adquiridos con los clientes, que se tenga cero inventarios acumulados sin vender, sin una orden de pedido que lo respalde.

El sistema de cero inventarios supone un gran ahorro de capital de trabajo, un gran ahorro de costo de oportunidad, puesto que al tener el inventario justo para cumplir con las ventas pactadas, no hay ningún recurso inmovilizado, ocioso.

Cuando se analizan los costos de mantener inventarios se puede percibir que son gastos innecesarios y que los mismos se pueden eliminar o disminuir considerablemente para hacer las empresas mas eficiente, pero esto es muy novedoso siempre y cuando no haya una ruptura en uno de los eslabones de la cadena de suministro.

Mantener inventarios cero representa un gran precio por el que deben incurrir las empresas que lo implementan debidos a los riesgos, si ocurre algún fenómeno fuera de su control, de continuar produciendo o supliendo productos a los consumidores.

El inventario cero puede presentar importantes desventajas, principalmente en aquellas empresas que no pueden garantizar puntualidad en la entrega de sus productos, o en la adquisición de materias primas. Este sistema funciona siempre y cuando los proveedores de la empresa tengan una política de cumplimiento y puntualidad que permita tener un grado de certeza y seguridad elevadas.

Cuando se maneja un inventario cero, significa que no habrá ningún inventario o materia prima de reserva en caso que se presente un problema con los proveedores, y entonces la empresa no podrá garantizar la entrega de los productos contratados con sus clientes. Si el proveedor falla, o algún eslabón de la cadena de abastecimiento tiene problemas, la empresa quedará irremediablemente mal con sus clientes.

Considero que mantener inventarios cero es muy beneficioso para las empresas por su reducción de costos que el mismo representa, pero al mismo tiempo, el costos de no cumplir con los pedidos de los clientes por falta de material prima podría ser mas costoso que los gastos en mantenerlo.

Hoy en día la tendencia es la producción al mas bajo costos para competir con la avalancha de productos que surgen  a bajo costo y así hacer frente a la volatilidad de la demanda.

Antes las ventajas y desventajas de este sistema de inventario podemos preguntarnos: Es posible implementarlo en empresas de todos los tamaños y de cualquier sector?

 

Enviar comentario / 04 Abr 2014 por fabianminier
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CERO INVENTARIO…..MAS BIEN: “A UN PRECIO JUSTO”

El inventario cero y su influencia sobre la empresa  depende en sí, de una aplicación efectiva de varios factores. Como toda política empresarial en realidad va dirigido a la búsqueda de alcanzar la perfección en la cadena de suministros y siendo así tiene al final sus ventajas y desventajas.

Depende de una evaluación sobre lo implica el mantener o no los inventarios y los resultados que esto puede acarrear. El inventario cero predica el hecho de mantener justo lo necesario para satisfacer la demanda de los clientes, no solamente en productos elaborados, sino también en la materia prima que se utiliza como insumos; lo cual implica un gran ahorro de capital de trabajo, un gran ahorro de costo de oportunidad, puesto que al tener el inventario justo para cumplir con las ventas pactadas, no hay ningún recurso inmovilizado, ocioso. Ahora bien en muchos casos, sabemos que no controlamos la demanda, lo que nos da un margen de riesgo de poder cubrir demandas anticipadas; por lo cual podríamos perder posición en el mercado y adicionalmente la fidelidad de parte de nuestros clientes.

Son muchas las variables que deben ser analizadas, sobre todo aquellas que tienen que ver con el mercado en el cual está participando la empresa. Los escenarios no son los mismos, varían en referencia, al país, producto, mercado en general; es decir a un análisis concienzudo de la cadena de suministro.

Me gustaría por ejemplo plantearles la situación que está ocurriendo justo ahora en Venezuela, país desde el cual les escribo. No es para nadie  desconocido que poseemos actualmente el mayor índice de inflación de Latinoamérica, creado por la escases de productos, debido al alto grado de dependencia de materia prima importada y a un sistema de control de cambio. Ahora bien visto este escenario, ¿creen ustedes que una política de cero inventarios sería la viable para un mercado con estas características? Solo por nombrar una variable, al no poder conseguir tan fácilmente la materia prima para elaborar los productos, las empresas prefieren mantener holgados stocks de las mismas y en todo caso asegurarla debido también al tema de la inflación.

Creo que las políticas de Inventario cero debe orientarse a la búsqueda de la perfección en la gestión de la cadena de suministro, pero al depender de factores externos no siempre será posible alcanzarla.

Enviar comentario / 03 Abr 2014 por richardnunez
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ZERO INVENTORY… AT ANY PRICE?

Cero inventario se define como: » Un sistema en el que una compañía no guarda ningún o muy poco inventario en almacenamiento, simplemente pidiendo exactamente lo que necesita para vender y recibir en tiempo y forma. Cero inventario es el objetivo de la gestión de inventarios just- in-time y los dos términos son a veces utilizados para referirse a la misma cosa «. Dicho concepto proviene originalmente de TOYOTA, con la famosa Gestión de KANBAN. Esta técnica ayudó a TOYOTA enlazar cada punto en la cadena de suministro como un todo, y reducir el costo significativamente.

El tener Zero inventario sin duda ha traído un gran éxito a TOYOTA.

Pero si vemos desde una perspectiva de inventarios, la situación ideal sería una cadena de suministro basada en la respuesta inmediata. Tener cadena de suministro – inventario cero, por lo general no se puede alcanzar, es importante recordar que cada peso/ euro/dólar invertido en el inventario es un trade-off para un uso alternativo de los activos.

Un trade-off: is a situation that involves losing one quality or aspect of something in return for gaining another quality or aspect. (Es una situación que implica la pérdida de una cualidad o aspecto de algo a cambio de la obtención de otra cualidad o aspecto).

El inventario es un activo corriente que debe proporcionar una rentabilidad sobre el capital invertido. Como todos sabemos el retorno de la inversión en inventario es el beneficio marginal en las ventas que no ocurrirían sin inventario. Los expertos contables, han reconocido desde hace tiempo que medir el costo real y los beneficios de inventario en el de ganancias y pérdidas de la sociedad es difícil. La falta de tecnologia de medición hace que sea difícil evaluar las ventajas y desventajas entre los niveles de servicio, eficiencia operativa, y los niveles de inventario. Mientras que los niveles de inventario de agregados en todos los sectores de la economía han disminuido, muchas empresas aún tienen más inventario de lo necesario para soportar los requerimientos de negocio reales. Las fuerzas que impulsan esta generalización se entienden mejor a través de una revisión de las cuatro funciones principales de inventario.

Estas cuatro funciones, especialización geográfica, la disociación, equilibrio entre la oferta y la demanda, y la incertidumbre buffering, requieren la inversión de inventario para poder lograr los objetivos operativos de la empresa. Mientras que la logística, ha hecho también un progreso significativo en la reducción de inventario global de la cadena de suministro, inventario correctamente desplegado crea valor y reduce el costo total. Dada una estrategia de fabricación / comercialización específica, los inventarios previstos y comprometidos con las operaciones sólo pueden reducirse a un nivel compatible con la realización de las cuatro funciones de inventario. Todo el inventario superior al nivel mínimo representa un exceso de compromisos.

En el nivel mínimo, el inventario invertido para lograr la especialización geográfica y desacoplamiento sólo puede ser modificado por los cambios de ubicación de las instalaciones de la red y los procesos operativos de la empresa. El nivel mínimo de inventario requerido para equilibrar la oferta y la demanda, depende de la capacidad para estimar las necesidades estacionales. Con una mayor experiencia a través de una serie de períodos estacionales, el inventario necesario para lograr las ventas marginales durante los períodos de alta demanda puede proyectarse bastante bien. Un plan de inventario estacional puede formularse sobre la base de esta experiencia.

Los inventarios comprometidos con los stocks de seguridad representan el mayor potencial para mejorar el rendimiento logístico. Estos compromisos son de carácter operativo y se pueden ajustar rápidamente en caso de un error o un cambio de política. Una variedad de técnicas están disponibles y a nuestro alcance para ayudar a la administración en la planificación de los compromisos de stock de seguridad.

Consideran ustedes que si cualquier empresa utiliza la técnica ayudó a TOYOTA, enlazar cada punto en la cadena de suministro como un todo, reducirían con dicha técnica los costos de la empresa significativamente? ¿Creen ustedes que actualmente contamos con la tecnología y los recursos necesarios para que cualquier empresa tenga Zero Inventory?

Ana Maria German Hernandez

04/2/2014-10:50pm

 

 

 

 

Enviar comentario / 03 Abr 2014 por anamariagerman
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Cero inventarios, sí, pero…… ¿a cualquier precio?

Este tema de los inventarios siempre ha sido un tema de suma importancia en las empresas, y en estos tiempos más que nunca, donde la competencia radica ahora en el rápido aprovisionamiento y distribución, es decir, un buen manejo de la cadena de suministro.

Durante años se creía que lo más importante era producir lo más posible para almacenar lo más posible, con el objetivo de que nunca nos falte productos para vender, prácticamente no se calculaba el coste incurrido en esto, pero ya es otra época en la cual trabajamos prácticamente al revés: Producir justo lo necesario para almacenar lo menos posible.

Hoy en día un competidor que fabrique el mismo producto que usted, si tiene mejor fluidez de productos desde el proveedor, creando relaciones a largo plazo con estos, además de tener una estrecha relación con sus clientes, y en la medida de lo posible eliminando intermediarios, créame que si usted no toma medidas que lo igualen o lo superen, fácilmente lo pueden sacar del mercado.

Como dice el titulo de este Blog: “Cero inventarios”; Si queremos lograr esto debemos primero aplicar todo lo anteriormente mencionado, asegurándonos que tener cero inventario no nos deje en desventaja frente a la competencia, por tanto los proveedores son cruciales en esta estrategia, debemos integrarlos a nuestra cadena de valor, comprometerlos con la causa, pero también darle beneficios por eso, porque de lo contrario podrían hacernos mucho daño, ya que estarán conscientes que en gran medida dependemos de ellos para seguir en la competencia.

En cuanto a los clientes, los cuales son cada día mas exigentes, no hay mucho que decir, pues ya todos sabemos que si no le tenemos lo que quieren cuando lo quieren, pues fácilmente se van a la competencia, independientemente de que tengan años comprándonos, por lo tanto, para evitar eso debemos tener un contacto personalizado con ellos y evitar su malestar, siempre trabajando para complacerlos, el tiempo es clave; Al igual que la globalización ha afectado todo en el mundo, así también los clientes actúan, no pueden esperar por lo que desean, es nuestra tarea facilitárselo, a ellos no les interesa la teoría de cero inventario ni nada de eso, solo les interesa su producto cuando lo desean.

Por tanto se quiera o no, la teoría del cero inventario se aplicara en las empresas de dos formas:

• Por decisión propia cuando lo consideres necesario.
• Cuando la competencia la está aplicando y se convierte más que en una opción en una obligación para que no te saquen del mercado.

Usted decide…

 

Enviar comentario / 30 Mar 2014 por joelantonioespinal
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Publicacion cuentas anuales

En mi opinión la publicidad de las informaciones financieras, destacan la estabilidad y la situación económica de las empresas: si son gubernamentales por ley el ciudadano tiene derecho a este tipo de informaciones.

En RD, actualmente la publicación de las cuentas es obligatorio para las empresas publicas y opcional en el caso de las privadas.

Quizás para las privadas sean un arma de doble filo, puede ser una demostración de solidez, pero puede ser utilizada por personas malintencionadas, para otros fines.

Osoris Bacilio

Enviar comentario / 30 Mar 2014 por osorisbacilio
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IMPORTANCIA DEL ROL DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

El capital humano es la parte más valiosa de una empresa y es su razón de ser. El área de Recursos Humanos se ha convertido en uno de los elementos más importantes de la gestión de una empresa y su papel es totalmente activo.

Para garantizar el logro de las metas establecidas, el departamento de RR.HH. orienta el desarrollo de los colaboradores fortaleciendo sus competencias, lo que mejora su desempeño. También promueve la gestión del conocimiento crítico para el negocio y el aprendizaje colectivo que permite innovar y adaptarse a los cambios. Además, es bueno implementar beneficios y actividades de bienestar que busquen atraer y fidelizar a los mejores talentos, así como mejorar la calidad de vida de los colaboradores.

Los logros obtenidos por una empresa están firmemente sustentados en el comportamiento y liderazgo de sus colaboradores, es por esto que RR HH debe tener un programa alineado con su estrategia corporativa, que le permita atraer, motivar y retener a sus colaboradores. Dicho programa integra todos los esfuerzos de fidelización interna, a través de efectivas estrategias de comunicación y un dinámico plan de beneficios y reconocimientos.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades.

El trabajador debe ser considerado como una persona única, dinámica, responsable y trascendente para que este pueda convertir el trabajo en una verdadera oportunidad de desarrollo colectivo e individual. Es importante implementar un modelo de gestión humana que:

• Respeta a los trabajadores en su diversidad.
• Busca la coherencia de su desempeño con los objetivos empresariales.
• Garantiza una gestión transparente y respetuosa de sus derechos humanos y laborales.

Sus principales funciones e importancia se pueden concretar en:

• Reclutamiento y selección de personal, para atraer a candidatos cualificados y personas con talento.
• Describir las competencias y cualidades necesarias para ocupar cada puesto de trabajo
• Promover el desarrollo profesional de las personas y el liderazgo, desarrollando programas de formación para actualizar y adquirir conocimientos
• Detectar habilidades entre los trabajadores y orientarlas hacia el beneficio de la empresa
• Establecer unas políticas de conciliación y mejora del ambiente laboral
• Garantizar la seguridad en el trabajo y poner en marcha normas y programas de información sobre la Prevención de Riesgos Laborales
• Gestión de los procesos de compensación, pagos y todo lo relacionado con las estadísticas y las leyes que rigen el trabajo.

 

Cesarina Garrido Villegas

 

Enviar comentario / 27 Mar 2014 por cesarinagarrido
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Reflexiones Sobre Motivación y Clima Organizacional

 

 

Todos conocemos la famosa frase “El activo mas importante de la empresa lo constituye sus empleados” , la gran inquietud es ¿Nos preocupamos de obtener de este activo el mayor rendimiento?.  Así como en las empresas nos ocupamos de no poseer maquinarias, bienes raíces, capital de trabajo, etc. sub-utilizados, se le presta igual atención al trabajador?, nos encargamos de darle mantenimiento preventivo y correctivo a la maquinaria de nuestra fuerza laboral con igual rigurosidad y programación que lo hacemos con el resto de los activos?

Mantener a los empleados con una alta motivación y en  clima organizacional confortable sería el equivalente a este mantenimiento, para ello debemos conocer muy bien cuales son aquellos elementos que se convierten en agentes motivantes/desmotivantes para cada uno de nuestros empleados, de forma tal que podamos lubricar adecuadamente nuestro aparato productivo y ponerlos a un servicio pleno de la empresa. Un ser humano que se mantenga motivado es aquel que será capaz de crear riqueza para la empresa en su conjunto y con una visión a largo plazo. La relación  de los empleados y la empresa  en torno  a la motivación sigue normalmente sigue el principio de aquella tercera ley de Newton de que todo acción tiene una reacción de igual magnitud pero en sentido contrario, quizás la parte de la magnitud cambia a veces hasta de forma exponencial. O sea si el empleado se siente utilizado por la empresa, la estará viendo de la misma forma y se entregará, solo en base a ese valor que entiende la empresa le ha definido (trabajará por lo que pagan), en cambio si el empleado siente que pertenece a la empresa generara unos niveles de entrega que harán que la magnitud de sus resultados cambien, ya la reacción no será igual al valor que perciba, sus resultados pueden crecer de forma exponencial.

El incremento de la motivación se logra normalmente con pequeños detalles y una visión coherente e integra de la dirección de la empresa de respeto por su personal, eso sin perder de vista que mantenerla si debe basarse en una retribución justa en base a valor que crea la empresa.

 

Enviar comentario / 27 Mar 2014 por hectoroscarfajardo
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Desarrollo profesional

 

Desarrollo profesional

Las organizaciones que poseen un esquema que permite crecer a sus empleados están
dando con parte importante de la  clave para tener colaboradores que se sientan realizados  y comprometidos.

 

El desarrollo profesional como parte de la estrategia empresarial contribuye  al objetivo de tener personas altamente
capacitadas y satisfechas, dispuestas a dar lo mejor, incrementando así las probabilidades de que los clientes reciban un servicio  de calidad, esta afirmación se apoya  en la frase  “empleado satisfecho, cliente satisfecho”.

 

Para  facilitar este anhelado desarrollo es necesario identificar el  talento, crear un plan de carrera, dar seguimiento y  ayudar a los empleados en su progreso profesional considerando sus  habilidades, preferencias y expectativas  personales con el fin de combinarlas con las necesidades y metas de la empresa para construir trayectorias  solidas a través del  enriquecimiento del conocimiento al  otorgarles  participación en programas de formación e induciéndoles a asumir nuevas responsabilidades, involucrándoles en proyectos especiales yexponiéndoles a desafíos que consoliden su experiencia.

 

Esta es una iniciativa beneficiosa y sin desperdicios para la gestión de RRHH ya que la inversión en el crecimiento profesional da como resultado  un
personal que se siente  valorado,  esta sensación genera mayor entrega y dedicación, aportando  esto en la creación y/o conservación de un equipo integrado. Puede verse también como parte del mecanismo de retener a los mejores colaboradores de forma entusiasta y retadora.

Otro punto  favorable en mi opinión es la transparencia implícita que ofrece este esquema al permitir que todos conozcan  sobre las posiciones disponibles el perfil, competencia y experticia requerida por puesto, brindando esto un clima de  transparencia en la competitividad.

 

Anexo link de blog con artículo relacionado

www.rrhhblog.com/2010/04/20/desarrollo–profesional

Saludos

Cleiby Lara Lajara

Enviar comentario / 27 Mar 2014 por Cleiby Lara Lajara
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RECURSOS HUMANOS Y TECNOLOGIA

RECURSOS HUMANOS Y TECNOLOGIA

La contribución de recursos humanos

Los directores generales de muchas empresas están presionando a sus departamentos de recursos humanos (RRHH) para que contribuyan de forma más estratégica al éxito de la empresa. Desde hace mucho tiempo, la gente percibe el departamento de RRHH como un sector de gastos, y muchas veces no es fácil saber qué quiere decir eso. Los directores generales, que naturalmente se preocupan por que la empresa crezca y por dar a sus accionistas buenos resultados, quieren que RRHH apoye los objetivos de la empresa y tenga la información necesaria para apoyar la toma de decisiones en la organización. Y tienen razón, porque en realidad RRHH debería de estar haciendo todo esto y debería de asegurarse de que los trabajadores de la empresa están calificados, satisfechos y en el momento y en el lugar adecuados. Para cumplir con todas estas condiciones, hay que asegurarse de que los procesos son de calidad, que se tienen sistemas de RRHH integrados y que el departamento de RRHH difunde información precisa y actualizada. Cuando se juntan estos elementos, RRHH puede llegar a jugar un papel que puede influir mucho en los resultados netos de la empresa.

Puede parecer demasiado, pero no es imposible, y el departamento de RRHH no está solo. Existen tecnologías y proveedores de servicios que pueden ayudar a sacar al departamento de RRHH de su rutina, a liberar fuerza de trabajo para que pueda enfocarse en tareas más estratégicas y aprovechar las capacidades de la inteligencia de negocios para generar los resultados deseados.

 

 

Entra la externalización

Las empresas que se dedican a ofrecer servicios de externalización de RRHH juegan un papel crítico. Muchas veces, las empresas deciden trabajar con este tipo de proveedores de servicio porque quieren acceder a las tecnologías más avanzadas sin tener que hacer la inversión de capital que esto implica. En la mayoría de las empresas donde se externalizan las funciones de RRHH, el primer nivel de valor está bien establecido. Se ha logrado normalizar los procesos y dar un giro profesional a las interacciones entre y con los empleados. Las transacciones se llevan a cabo en mucho menos tiempo, además de que son más fáciles, simples y menos costosas. Cuando los programas para los empleados se vuelven más complejos y difíciles de administrar, la externalización se convierte en la opción que permite tener servicios de calidad.

Sin embargo, si bien en este primer nivel de valor las empresas de externalización de RRHH se desempeñan muy bien, es en el siguiente nivel crítico donde realmente pueden representar una ventaja estratégica porque reúnen y combinan los fragmentos de datos que manejan los sistemas de RRHH verticales y aislados. Cuando se integran los datos de los distintos departamentos de la empresa en una fuente sólida y centralizada de información, el departamento de RRHH puede tomar decisiones más informadas y estratégicas. De esta forma es posible evaluar los programas y las prácticas de RRHH, y se descubre información interesante e importante sobre la fuerza de trabajo.

La lógica analítica sofisticada puede servir para medir cómo los sistemas y los programas de RRHH afectan el comportamiento de los empleados y de los clientes (por ejemplo), y para saber cuál es el impacto final que tendrán sobre los resultados financieros y el crecimiento de la empresa. Las empresas ya se están dando cuenta de que reducir los costos administrativos de RRHH es sólo el principio; la nueva prioridad es utilizar las tecnologías que dan a las empresas datos y capacidades de análisis para lograr los ahorros que representa el departamento de RRHH.

Entra la tecnología

por ejemplo, su programa de puntualidad y asistencia hace el seguimiento de las horas que trabajan los trabajadores y de sus ausencias, y representa todo el trabajo de preparación para generar la nómina. Asimismo, tiene otro programa que maneja los pagos de incapacidades de corto y largo plazo. Sin duda, ambos sistemas son importantes, pero por separado, refuerzan el papel administrativo tradicional del departamento de RRHH. Una solución de externalización que combine la información de ambos sistemas y use funciones de inteligencia de negocios podría ser un programa de gestión de activos humanos que haga el seguimiento de absentismo, los periodos pico de trabajo y la rotación de empleados. Con él, podría usar sus datos para saber cuáles son las consecuencias en los costos de mano de obra, las horas adicionales que trabajan sus empleados y el dinero que gasta en empleados temporales y en reemplazos. Esta inteligencia de negocios puede ayudarle a alinear la fuerza de trabajo con sus necesidades de mano de obra a largo plazo, a manejar las ausencias y la utilización de la mano de obra y, por lo tanto, a reducir sus gastos de operación.También podría vincular los programas de capacitación, adquisición de personal y contrataciones. Existen muchas herramientas tecnológicas con las que los posibles empleados pueden presentar su currículum vítae en línea. Pero ¿su departamento de RRHH usa esa información para otra cosa que no sea el proceso de contratación? Si integra los datos y la información sobre las habilidades de los posibles empleados con el plan de desarrollo y los programas de capacitación de la empresa, puede “canalizar” a las personas calificadas hacia la organización y educar a sus empleados. Con esto, se asegura de que toma decisiones más estratégicas con respecto a las contrataciones y de que le da un mejor uso a su personal.

Existe otra área clave en la que la externalización de las actividades de RRHH puede darle un valor estratégico: la planeación de las sucesiones. Por ejemplo, una empresa tiene un índice de rotación de empleados del 10 por ciento y generalmente tarda 30 días en llenar un puesto vacante. ¿Qué significan estas cifras para los empleados? Significan que a la empresa le falta constantemente cerca del 1 por ciento de su personal. Esto significa que en una empresa que tiene 50,000 empleados, 400 trabajadores no cumplen con las fechas de entrega del trabajo o no producen, y esto afecta el nivel de satisfacción de los clientes.

Ahora, agreguemos el tiempo que les toma a los empleados nuevos adaptarse y aprender todo sobre el puesto que ocupan; el “tiempo muerto” puede ser de hasta 60 días por puesto. Si consideramos también el absentismo y las incapacidades a largo plazo, los sabáticos, las ausencias por maternidad o paternidad, los empleos compartidos y otras prestaciones, el número de empleados se reduce aún más. Las tecnologías de inteligencia de negocios y de lógica analítica ayudan a los departamentos de RRHH a ver mejor lo que sucede con sus empleados y tomar las medidas correctas, y las mediciones predictivas les pueden servir para planear sus actividades de manera que se adapten al ir y venir de su negocio.

 

Ahora, la selección

Sin embargo, seleccionar el asociado correcto es tan importante como tomar la decisión de externalizar las funciones de RRHH. La decisión de asociarse con un proveedor de RRHH es realmente importante, por lo tanto, hay que enfrentarla con el mismo cuidado que se abordaría una fusión o una empresa conjunta. Las empresas que van a asociarse tienen que ser culturalmente compatibles y deben de compartir una visión común.

El esquema de trabajo y el modelo de entregas de su asociado de externalización tienen que estar diseñados para satisfacer sus necesidades, y hay que definir con claridad la cobertura en cuanto a los servicios que le proporcionará. Los objetivos de la externalización deben convertirse en acuerdos de nivel de servicios para poder medir el desempeño conforme a las expectativas. La mayoría de las empresas grandes querrán un proveedor de servicios completos y no uno que sólo maneje un elemento (como nómina). Hay que revisar las referencias del posible proveedor y éste tiene que demostrar que tiene capacidades en toda la gama de externalización de RRHH (y que tiene el respaldo financiero que le permitirá estar presente durante mucho tiempo).

Recuerde que trabajar con un proveedor de servicios de externalización no significa que tiene que cederle la batuta. Más bien se trata de encontrar la mejor forma de que le dé un servicio de calidad, tener un impacto sobre la economía de la empresa y que le proporcione los datos que permitirán alinear al departamento de RRHH con los resultados de la organización.

 

La metamorfosis

El ambiente económico de nuestros días hace que los directores generales de las empresas tengan una agenda de crecimiento que requiere de una fuerza de trabajo sólida y comprometida. En otras palabras, tienen que tener a las personas correctas en el momento y el lugar adecuados. El verdadero valor del equipo de RRHH se medirá en la forma en que se alinee con esta agenda de crecimiento. Es imperativo que se integre bien las tecnologías de inteligencia de negocios para RRHH, si se quiere que deje de ser un sector de gastos administrativos para convertirse en un contribuyente estratégico al crecimiento de la empresa.

 

 

Estrategia en RRHH

Estos son algunos ejemplos rápidos de cómo las empresas pueden aprovechar sus áreas de RRHH para obtener buenos resultados. La lista siguiente contiene sólo algunas de las áreas que pueden verse beneficiadas y algunos resultados que se pueden obtener.

• Niveles de personal: al alinear el seguimiento del tiempo con la información de las incapacidades y las ausencias, es posible comprender mejor las necesidades de dotación de personal.
• Contrataciones: al unir la información del currículum vítae con las necesidades que tendrá la empresa en un futuro, es posible “canalizar” a las personas calificadas hacia los puestos vacantes.
• Planeación de sucesiones: al evaluar las habilidades de los empleados actuales y compararlas con los puestos vacantes, se pueden promover las contrataciones internas.
• Costos de prestaciones: al integrar los datos de las encuestas de RRHH con los objetivos de la empresa, se pueden predecir los cambios que ocurrirán en las tasas de contribución de la organización que generarán una mayor rotación de puestos.
• Evaluaciones de las contrataciones: al extraer datos de las distintas funciones de RRHH, se puede determinar si el aumento en las contrataciones se debe a un crecimiento y a más habilidades en la gente o a una rotación de personal no deseada.

Puntos importantes para la selección

No sólo hay que tomar en cuenta la utilidad de los proveedores de servicios de externalización, sino que hay que considerar algunas preguntas específicas mediante las cuales las empresas pueden determinar si son compatibles con un posible proveedor.

• ¿Los sistemas del proveedor pueden satisfacer los requisitos tecnológicos y comerciales de la empresa? Note que la respuesta a esta pregunta puede ser negativa por dos razones principalmente: los sistemas del proveedor son demasiado generales para satisfacer estas necesidades específicas, o simplemente no dan el ancho (cuando sí tratan estas necesidades particulares).
• ¿El proveedor de servicios de externalización comprende bien cuáles son las capacidades que necesita la empresa?
• ¿La operación será transparente, tanto a nivel financiero como gerencial?
• ¿El proveedor de servicios de externalización y la empresa tienen la misma visión?
• ¿El proveedor de servicios de externalización está pensando en una asociación?
• ¿La cultura del proveedor es compatible con la cultura de su empresa?
• ¿El proveedor adoptará un papel activo al tratar de ayudar a la empresa a resolver los problemas?
• ¿La cobertura de los servicios y los niveles de desempeño del proveedor se especifican claramente en el contrato de nivel de servicios?
• ¿El proveedor puede permitir que la empresa se desempeñe mejor?

Si las empresas hacen una revisión detallada de los elementos tangibles e intangibles que están detrás de estas preguntas, podrán asegurarse de que RRHH sea más que un elemento fundamental para lograr los objetivos de la empresa, harán que sea un catalizador integral del éxito de la misma

Enviar comentario / 26 Mar 2014 por jhoelsoriano
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