Los Recursos Humanos y su Función en la actualidad

Fuera del aspecto económico, el cual es un punto importante en cualquier institución o empresa, los recursos humanos son un elemento de vital importancia para dicha empresa, pues a través de su gestión es que se logra el equilibrio y el logro de las metas propuestas por la administración a corto, mediano y largo plazo.

No podemos dejar de lado el hecho de que la globalización ha hecho su parte, pues cada vez más obliga a la alta administración a tener un manejo efectivo y eficaz de los recursos humanos. Cada empresa debe responder a las necesidades globales de su entorno para poder asegurar la supervivencia en el tiempo, dándole cada día más importancia al sistema de manejo de capital humano, desde la óptica de los profesionales en la materia, esto provoca que se le dé mayor importancia a las relaciones sociales dentro de la organización.

En estos días vemos como la estrategia de toda administración están tratando de enfatizar en aquellos recursos que son más sensibles a las modificaciones existentes, o sea se trata de una nueva forma de gestionar el capital humano en la empresa, y lo más importante de extender la función de los Recursos Humanos y su aporte a la empresa.

Las funciones de los recurso humanos incluyen el diagnóstico y el mejoramiento de las diferentes áreas para aportar servicios a la empresa, agregandole valor y definiendo la visión, la misión y las prioridades del capital humano

Enviar comentario / 26 Mar 2014 por carloscuevas
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El pulso entre ignorancia y educación (De German Retana)

 

Deseo compartir este interesante artículo que a su vez nos compartió hace un tiempo nuestro VP de recursos humanos, y el mismo va muy de la mano con los procesos de formación y desarrollo que se encuentran en la gestión  de RRHH.

Espero que podamos reflexionar sobre el mismo y aplicar los conceptos que nos ayuden cada vez mas a ser gerentes que desarrollen a las personas en nuestro entorno.

 

El pulso entre ignorancia y educación

Las empresas pueden convertirse en trincheras contra el flagelo más cruel de un país: la ignorancia. En ella se originan la discriminación, el desempleo, la injusticia y la pobreza. «El hombre nada puede aprender sino en virtud de lo que ya sabe»,  advierte Aristóteles, ante la necesidad de ascender siempre a nuevos peldaños de educación y sabiduría, para erradicar los males enunciados.

Si cada gerente toma conciencia de que, en realidad, es un desarrollador del talento y del buen criterio de los miembros de su equipo, contribuirá a abonar el terreno de la educación, la riqueza más grande que puede tener una persona, una empresa, un país. En su presencia crece la innovación, la flexibilidad para cambiar y la tolerancia a las diferencias. El futuro está en manos de quienes se preparan a sí mismos y a otros para crearlo, desde hoy mismo.

Según Confucio, la naturaleza humana hace que nos parezcamos y juntemos, pero la educación hace que seamos diferentes y nos alejemos. Por eso, cuanto más culto es todo un país, más conciencia tiene de sus derechos y límites y menos abusos de poder se observan en quienes lo dirigen. En cambio, donde hay ignorancia es más factible que surja la división entre ciudadanos y la prepotencia de dirigentes que no entienden de respeto y sana convivencia; su intelecto no alcanza para tanto.

El autogobierno personal es un fruto directo de la educación, en su ausencia nace la dictadura de emociones descontroladas, el aislamiento, el estancamiento, la prepotencia y los delirios de victimización para justificar atropellos contra seres pensantes y críticos. Las personas educadas son difíciles de manipular con espejismos, dogmas o promesas con efecto sedante a sus inquietudes y necesidades; ellas no tragan ideas sin antes masticarlas con inteligencia.

Un «gerente educador» convierte su empresa en un aula para la discusión de ideas, la búsqueda de soluciones a problemas colectivos, la transferencia de conocimientos entre sus miembros, el aprendizaje permanente, la adopción de nuevos enfoques y recursos tecnológicos y todo aquello que signifique expandir la mente. Allí todos son discípulos mutuos que jamás se sienten saciados ante su hambre de aprender.

A  través de la historia diversos pensadores han insistido en que «se debe educar a los niños para que no sea necesario castigar al hombre» y que «solo abriendo escuelas se irán cerrando prisiones». Hoy, es preciso aceptar que las empresas también son escuelas de reflexión, de discernimiento y de eliminación del látigo de la ignorancia.

Como bien invoca un proverbio chino, los líderes deben comprender que «si se hacen planes para un año, se debe sembrar arroz. Si se hacen planes para dos quinquenios, se debe sembrar árboles; pero si se hacen planes para toda la vida, se debe educar a las personas».

Fuente: www.Germanretana.com

Enviar comentario / 26 Mar 2014 por dulvenantonionunez
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La motivación humana y su incidencia en la organización

La Motivación Humana

La motivación es un término un poco complejo de definir, de forma general podemos empezar por definir motivo, lo cual no es más que aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada forma. Dicho motivo puede ser provocado por un estimulo externo o interno.

Las personas son diferentes pero las necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. No solo las necesidades varían, existen otros factores que influyen de forma diferente en cada ser humano, como es el caso de los objetivos, valores sociales y la capacidad individual. No obstante esas diferencias en esencia el proceso que los origina es el mismo. En esa misma línea, existen tres premisas que explican el comportamiento humano.

1. El comportamiento es causado. Existe una causa del comportamiento donde influye tanto la herencia como el ambiente por medio de estímulos internos o externos.
2. El comportamiento es motivado. El comportamiento no es casual ni aleatorio, todo comportamiento tiene una finalidad.
3. 3. El comportamiento esta orientado hacia objetivos. Existe “un impulso”, “un deseo”, “una necesidad” y “una tendencia” en el comportamiento que indican los motivos del mismo.

Si las suposiciones expresadas anteriormente son verdaderas el comportamiento no es espontaneo ni esta exento de finalidad, siempre habrá un objetivo visible o implícito.

Ciclo Motivacional

Todo inicia al ocurrir una necesidad. Una vez surge rompe con el equilibrio del organismo y produce una tensión, inconformismo, insatisfacción, etc. que conduce al individuo a realizar una acción o comportamiento con el fin de satisfacer la necesidad y por ende liberar el organismo del desequilibrio. Solo puede llegar a satisfacer dicha necesidad si la acción o comportamiento es eficaz.

En el ciclo mostrado anteriormente la necesidad fue satisfecha, una vez satisfecha deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión.

Algunas veces  la necesidad puede satisfacerse en el ciclo motivacional y originar frustración o, en algunos casos, compensación, es decir, transferencia hacia otro objeto, persona o situación. Cuando esto ocurre, la tensión provocada por el surgimiento de la necesidad encuentra un obstáculo que impide su liberación, al no hallar salida normal, la tensión busca una forma indirecta de salida, ya sea de forma psicológica (agresividad, descontento,  apatía, etc.) o de forma fisiológica (tensión nerviosa, insomnio, problemas digestivos, etc.).

En otros casos, aunque ocurra una insatisfacción de la necesidad no se presenta frustración, puesto que puede transferirse o compensarse. Esto ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad reduce la intensidad de una necesidad insatisfecha.

Teorías de la motivación

Jerarquía de las necesidades según Maslow

Esta teoría parte de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo. Esta es la teoría motivacional mas conocida.

Maslow sostiene que las necesidades humanas están  distribuidas en una pirámide, dependiendo de su impacto e importancia en el comportamiento humano. En la base de la pirámide están las necesidades denominadas primarias por ser más elementales y recurrentes, mientras que en la cima están las necesidades denominadas secundarias siendo las mas sofisticadas y abstractas.

1. Necesidades fisiológicas. Son las necesidades relacionadas con la subsistencia, innatas de los individuos, como la alimentación, sueño y reposo, abrigo, o el deseo sexual. Varían su grado de satisfacción según individuo y suelen dominar el comportamiento de la persona cuando alguna de ellas no puede satisfacerse.
2. Necesidades de seguridad. Llevan a la persona a protegerse de cualquier amenaza real o imaginaria, física o abstracta. Al igual que las fisiológicas están ligadas a la supervivencia. Surgen cuando las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas.
3. Necesidades sociales. Son las necesidades ligadas a la vida en sociedad, junto a otras personas. Surgen cuando las necesidades elementales se hallan relativamente satisfechas. Las frustraciones de estas necesidades, por lo general, llevan al individuo a la desaparición social y a la soledad.
4. Necesidades de autoestima. Se relacionan con la autoaceptación de la persona, con la autoevaluación y autoestima. Incluyen la seguridad en si mismo, la confianza en si mismo, la necesidad de aprobación, etc. La satisfacción de las mismas produce valor, fuerza, poder, entre otros, mas su frustración podría provocar sentimientos de inferioridad, debilidad, dependencia, etc.
5. Necesidades de autorrealización. Estas necesidades llevan a la persona a desarrollar su potencial y a realizarse. Estas solo pueden satisfacerse mediante recompensas dadas así mismo y que no observables ni controlables por los demás. Estas necesidades se vuelven insaciables, puesto que mientras mas recompensas recibe mas importante se vuelve lo que lo hará desear cada vez mas satisfacerlas.

Teoría de los dos factores de Herzberg.

Herzberg basa su teoría en el ambiente externo, a diferencia de Maslow que lo hace en el interno, y en el trabajo del individuo. Según Herzberg la motivación humana depende de dos factores.

1. Factores higiénicos. Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja; comprenden las condiciones físicas y ambientales del trabajo, salario, los beneficios sociales, el tipo de supervisión recibida, los reglamentos, entre otros. Cuando estos factores son óptimos simplemente evitan la insatisfacción de forma sustancial y duradera. Cuando son precarios  provocan insatisfacción y son llamados factores de insatisfacción. Los cuales son: condiciones de trabajo, salario, competencia del supervisor, relaciones con el supervisor, relaciones con los colegas, etc.
2. Factores motivacionales. Se relacionan con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el mismo. Si estos factores son óptimos aumentan la satisfacción cuando son precarios generan perdidas de satisfacción.

 

Modelo situacional de motivación de Vroom.

Vroom desarrollo una teoría totalmente diferente a lo visto anteriormente y reconoció las diferencias individuales. Su teoría se refiere únicamente en la motivación para producir. Según Vroom existen tres factores que determinan la motivación.

1. Los objetivos individuales, es decir, la fuerza de voluntad para alcanzar los objetivos.
2. La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales.
3. La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad, en la medida en que cree poder hacerlo.

Teoría de la expectativa de Lawler III

En sus estudios Lawler III llego a la conclusión de que el dinero es un ente de motivación tanto del desempeño y otros tipos de comportamientos, como del compañerismo y la dedicación.  El escaso poder que presenta el dinero en la motivación laborar es el mal uso que tiene algunas organizaciones del mismo.

Lawler III sintetizo su teoría en dos criterios:

1. El dinero es necesario para comprar muchos artículos que satisfacen las necesidades personales y sociales de las persona, razón por la cual tienen el deseo de conseguirlo.
2. Una vez la personas perciben que el desempeño es necesario y posible para obtener mas dinero, ciertamente se desempeñaran de la mejor forma. Es solo cuestión de crear esta percepción.

Existen diversas teorías sobre los factores que influyen en la motivación, sin embargo en todos los casos esta se presenta como un factor decisivo en las reacciones y actitudes que asumimos como individuos ante determinadas situaciones.

 

 

 

Enviar comentario / 26 Mar 2014 por josejuanleonor
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La Función de Recursos Humanos

La empresa donde tuve mi primera experiencia laboral, entre todos los valores hay uno que siempre recuerdo:

“Consideramos nuestra gente como nuestro activo más valioso”

La función de Recursos Humanos es gestionar ese activo, el recurso más importante de la organización: a la gente.

Recursos Humanos soporta a las áreas operativas, atrayendo a la cada una de las personas adecuadas para llevar a cabo con éxito la estrategia de la empresa, desarrollando las competencias de los empleados mediante planes de desarrollo y programas de formación, desarrollando programas de bienestar para los colaboradores, así como programas de colaboración y apoyo a las comunidades donde opera la empresa.

Además de lo anterior, Recursos Humanos lidera los procesos de evaluación de los colaboradores de la empresa y gestiona la compensación basada en las competencias y desempeño.

En conclusión, sin la gestión del recurso humano, las organizaciones no podrían contar con la gente adecuada, leal, identificada con la cultura organizacional que desee crecer con la empresa y que por tanto hagan que las cosas sucedan. La función de Gestión Humana es un proceso clave en la consecución de la estrategia de la empresa.

 

Enviar comentario / 26 Mar 2014 por melissaareliscaimares
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Información de Cuentas Anuales en la República Dominicana

El sueño de muchos es tener su propio negocio, ser su propio jefe y prosperar por sí mismos. Por esta razón vivimos generando y pensando ideas de proyectos de nuevas empresas intentando adivinar, casi a ciegas, si nuestra idea es factible o no.
En este punto nos seria de mucha ayuda conocer el comportamiento de empresas en el mismo sector que nos interesa introducirnos, con el fin de entender las tendencias del sector y analizar cambios sufridos por el mismo para, de esta manera, utilizar esta información en la toma de decisiones sobre nuestros negocios futuros. Y es ahí donde radica la importancia de la publicación de información de las cuentas anuales de un país.
En República Dominicana, de acuerdo a la ley 200-04, los dominicanos tenemos derecho a información de cuentas de cualquier órgano del Estado Dominicano y de todas las sociedades o compañías anónimas o por acciones con participación estatal. Esto significa que las empresas privadas quedan fuera de alcance de los ciudadanos, siendo estas las más transcendentales para conocer sectores de interés para inversiones futuras.

Ahora bien, el lado negativo de la publicación de las cuentas es que siendo una empresa ya establecida, nuestras finanzas estarían expuestas al escudriño de nuestros competidores, los cuales podrían aprovecharse de esto para actuar en nuestra contra. Esto llevaría a empresas a no publicar números verídicos, dando guías irreales a futuros empresarios.

En resumen, entiendo que la publicación de cuentas es una práctica positiva que promulgaría la proliferación de PYMES exitosas en nuestro país. En cuanto a los aspectos negativos que pueda traer consigo, a mi entender son cosas que pueden ser manejadas.

Laura Kelly

Enviar comentario / 26 Mar 2014 por lauravirginiakelly
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La funcion de Recursos Humanos

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la entidad.

En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como consultorías, asesorías, gestorías, etc.

En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.

Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos humanos son las que describimos a continuación:

FUNCIÓN DE EMPLEO

Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la plantilla, selección y formación del personal, cuyas tareas principales son las siguientes:

Planificación de plantilla.

• Descripción de los puestos de trabajo.
• Definición del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo.
• Selección de personal.
• Formación de personal.
• Acogida e inserción del nuevo personal.
• Tramitación de suspensiones de empleo.
• Tramitación de despidos.

FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas, como:

• Elección y formalización de los contratos.
• Gestión de nóminas y seguros sociales.
• Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad, movilidad.
• de la plantilla.
• Control del absentismo.
• Régimen disciplinario.

FUNCIÓN DE RETRIBUCIÓN

Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados. La finalidad de la función de retribución consiste en el estudio de fórmulas salariales (estructura de los salarios, componentes fijos y variables, retribuciones en especie, dietas, desplazamientos y locomoción, etc.), la política de incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las diferentes categorías profesionales.

FUNCIÓN DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de  formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la motivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la participación y de estudiar el absentismo y sus causas.

FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES

La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negociándose con los representantes de los trabajadores y trata temas como la contratación, la política salarial, los conflictos laborales (disciplina, condiciones laborales), la negociación colectiva, etc.

También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues busca  establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la acción social de la empresa con los trabajadores.

Asimismo, esta función adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradable.

FUNCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES

Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido contratados para que los presten otras empresas.

Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral.

Estos servicios sociales pueden incluir, entre otros:

• Economatos.
• Guarderías.
• Residencias de vacaciones.
• Becas y ayudas para estudios.
• Servicios médicos de empresa.
• Seguros colectivos de vida.
• Seguros complementarios de jubilación y enfermedad.
• Clubes deportivos y centros recreativos.

Fuente: http://www.mcgraw-hill.es/bcv/guide/capitulo/8448169352.pdf

En el siguiente link se presenta un video donde se pueden observar las opiniones de experto  sobre la funcion de los Recursos Humanos. [youtube]http://www.youtube.com/watch?v=wf-6gI5h74c[/youtube]

Enviar comentario / 25 Mar 2014 por williamnicaurysmancebo
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Recursos Humanos: Visión Hacia el Futuro

 

Los tiempos en que la ventaja competitiva la definía los recursos almacenados, o los niveles altos de inventarios, sin dudas son historia. Ha surgido un nuevo modelo de negocios en el que los parámetros de competitividad están definidos por nuevos factores: orientación al cliente, calidad total, productos y servicios innovadores, expansión a nuevos mercados, responsabilidad social y medio ambiental… todo ello hace necesario un nuevo enfoque integral en las empresas que abarca la gestión de Recursos Humanos. Ante todo este panorama, el enfoque tradicional de los RR.HH. se queda corto para satisfacer las necesidades de la organización relacionadas con la fuerza de trabajo. Ya no es suficiente la función de gestionar la relación personal-empresas. Actualmente, la gestión de RR.HH. adquiere dimensiones estratégicas  e involucra a la alta gerencia.

Estas dimensiones fijan nuevos parámetros a la gestión de RR.HH. Atendiendo a que son fuente de ventaja competitiva es de interés de toda la dirección. Ésta es parte integral de su planificación y la ejecución de los procesos claves de RR.HH. (reclutamiento y selección; formación y desarrollo; retribución y motivación; y evolución del desempeño). En ese sentido, la estrategia y políticas  de RR.HH. emanan directamente de la estrategia global y son parte integral de los planes de la organización a mediano y corto plazo.

Captar y conservar el personal más calificado y productivo se ha convertido en un motivo para que las empresas compitan entre ellas. Es propósito de las que han adoptado este enfoque convertirse en la fuente de empleo más atractiva para personal que les interesa. En este modelo, el desarrollo y el éxito de la organización y el empleado van de la mano. De  ello, surge la necesidad de tratar los temas relativos al personal desde una perspectiva estratégica.

Hoy en día los cambios se producen constantemente con periodos de tiempo cada vez más cortos. Algunos cambios son sutiles, pero la mayoría de ellos marcan una gran diferencia entre una tendencia y otra en diferentes campos. Las empresas están muy conscientes de esta realidad, por ello, con miras a garantizar su permanencia, crean o adoptan los mecanismos necesarios  que les permitan adaptarse al cambio de manera exitosa. En este proceso de adaptación al cambio el personal es un factor clave. La gerencia está muy consciente de ello, por eso procura que, además de calificado, el personal esté altamente identificado y comprometido con la organización.

Isabel Jáquez Adames

 

Enviar comentario / 25 Mar 2014 por isabeljaquez
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La Motivación Laboral

LA MOTIVACION LABORAL Y SU RAZON DE SER:

Dependiendo de sus recursos económicos grandes y pequeñas empresas se ven en la obligación de ideal estrategias de motivación que mantengan a sus empleados en buen ambiente laboral con el objetivo de que den lo mejor de sí, siendo cada vez más productivo.

Para lograr estos objetivos se debe tener presente inicialmente; un salario justo y equitativo, sin olvidar que en el trabajo se satisfacen ciertas necesidades que trascienden el orden económico.

Esta motivación debe estar basada en tres pilares, Como son la seguridad (vivienda propia), sostenimiento (salud), y desarrollo (educación).

Con esto se logrará que los empleados trabajen por y para la empresa, porque, ¿qué es lo que da satisfacción al empleado?, que sea tomado en cuenta, que sus ideas sean escuchadas o por lo menos discutidas, que haya una relación jefe-empleado.

Que se mejoren las condiciones laborales ofreciendo espacios de trabajo adecuados y fortalecer sus competencias (evaluación, seguimiento, plan de capacitación). Integración emocional y mental de cada equipo de trabajo con la organización.

Desarrollar el sentido de compromiso, lo que permite ver que el crecimiento de la organización influye directamente en la prosperidad personal.

En definitiva­, motivar y estimular constantemente y de manera creativa a los mejores empleados, debe ser lo habitual aumentando su compromiso cotidiano con la empresa, atendiendo a las diferentes necesidades de cada empleado.

Lo que identifica una organización como líder de gestión es  aquella que fomente buenas relaciones; identifique sus necesidades y sea consciente de sus preocupaciones, porque de no ser así, solo logrará quedar sustentada por personas mediocres significando ello la diferencia entre  su supervivencia y su muerte.

Por lo expuesto anteriormente, siempre habrá la necesidad de reinventarse para poder ser sostenible con el tiempo en las diferentes organizaciones o empresas, donde el papel que juega la dirección de RRHH, es primordial puesto que es la entidad dentro de la empresa que debe velar por el cumplimiento de las estrategias que sean favorables al desarrollo de la misma.

 

Enviar comentario / 25 Mar 2014 por lizardomojica
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Perfil competencial

 

Perfil competencial del puesto de trabajo

 

Es el conjunto de comportamientos, capacidades, y habilidades requeridos para desempeñar de forma satisfactoria un puesto de trabajo.

 

Objetivos del perfil competencial:

 

• Evaluar el potencial.
• Sincronizar la estrategia de RRHH con la de la empresa.
• Mejorar la adecuación puesto-persona.
• Detectar necesidades de formación y gestionar los planes de formación complementaria.
• Evaluar el desempeño.

 

Para un mejor entendimiento, debemos saber que son las competencias:

 

Son los conocimientos, actitudes y habilidades que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la empresa desea desarrollar y reconocer entre sus empleados como norte al logro de los objetivos pautados.

 

Para construir un perfil competencial, se utilizan los siguientes tipos de competencias:

 

• Competencias genéricas, son las características o habilidades del comportamiento general del individuo en el puesto de trabajo, independiente de aspectos como dominio de tecnologías o conocimientos específicos. Ejemplo La innovación, trabajo en equipo.

 

• Competencias técnicas, son las habilidades específicas relacionadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de un área funcional específica y que describen competencias conductuales ligadas directamente a esta área, incluyendo, por regla general, las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito en la ejecución técnica del puesto.

 

Cada competencia se desarrolla en “el referente de las competencias”, que describe de forma global la competencia requerida para desempeñar las funciones del puesto de trabajo de forma eficaz, eficiente y con seguridad, e incluye los indicadores de actuación y de resultado, y los recursos asociados.

 

Saludos,

 

Iván Piniella P.

 

Enviar comentario / 25 Mar 2014 por ivanjusselpiniella
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Como preparase para una entrevista de trabajo

Todos  en algún momento hemos pasado por alguna entrevista laboral; pero nos hemos preparado mentalmente para asistir a esta. Debajo indico unos tópicos para tomar en cuenta en su próxima cita para un nuevo empleo.

**Antes de presentarte a una entrevista de trabajo obtén información sobre la empresa a la que estas aspirando trabajar. Este es un punto muy importante y será muy bien visto por el entrevistador. Cuanto más sepas de la empresa y del puesto, mejor vas a quedar ante la persona que te entreviste. Ésta se sorprenderá al notar tu interés y motivación. Busca discretamente todo lo que puedas acerca de la empresa, sus productos, sus clientes, etc. En lo posible, habla con empleados de esa empresa. Puede que consigas información en Internet, especialmente si la compañía es públicamente conocida.

**Piensa en tus cualidades y en tus conocimientos. Cuáles son los puntos débiles y fuertes de tu personalidad, qué rasgos te definen, cómo suele ser tu relación con los compañeros de trabajo, qué conocimientos te gustaría adquirir, etc. Reflexiona también sobre el puesto al que aspiras y qué habilidades requiere.

** Estudia bien y repasa todos los puntos que has colocado en tu currículum, ya que es muy probable que te pregunten sobre ellos para que puedas explayarte con más detalles sobre tus experiencias anteriores, tu formación académica, etc.

**Practica tus respuestas para las preguntas usuales en las entrevistas. Igualmente prepara una lista de preguntas para hacerle al interlocutor en el caso que te lo pida. La mayoría de las entrevistas se dan en este orden, es decir, que primero se realizan las preguntas acerca de tus aptitudes y experiencias, y luego puedes hacer las preguntas que creas.

**En cuanto a la apariencia, utiliza una vestimenta sobria y cómoda. Arréglate de manera clásica, formal, discreta y prolija. Si puedes investigar previamente como se visten los empleados que trabajan en la empresa en cuestión. No llames la atención con demasiados anillos o pulseras, y si utilizas colonia, utiliza ese día una fragancia fresca.

La primera impresión es decisiva. Por eso cuando entres, camina derecho, dale la mano a tu entrevistador con firmeza, pero sin apretar demasiado. Salúdalo por su nombre si lo conoces, mirándolo a los ojos, y no tomes asiento antes de que te lo ofrezcan.

No mastiques chicle, y no fumes aunque te lo ofrezcan.

Siempre muestra confianza en ti mismo. Manifiéstate con naturalidad, y adopta una postura relajada, sin tomarte demasiadas confianzas. Evita gestos que demuestren nerviosismo como morderte las uñas, tocarte el pelo, etc.

Es importante que manifiestes tu interés y buena opinión sobre el organismo o empresa durante toda la entrevista.

Debes estar siempre atento a tu entrevistador, concentrado, sin dejar en ningún momento de manifestar esa atención. Míralo siempre a los ojos, ya que si esquivas su mirada y la diriges al suelo causas sensación de poco confiado.

Si hay preguntas que no comprendes bien, pide aclaración antes de responder, no te precipites en tus respuestas, tal vez no hayas entendido bien y eso te llevará a contestar en forma equivocada.

Nunca interrumpas al entrevistador y no pretendas llevar la entrevista, deja al entrevistador siempre tomar la iniciativa.

Deja siempre abierta la posibilidad de viajar o trasladarte a otro lugar para trabajar, a menos que por cuestiones personales esto te sea imposible, como así también no descartes desde el primer instante empezar desde abajo

Una vez que la entrevista haya terminado no te desentiendas. Asegúrate de dejar claro si van a ser ellos los que te avisen o si por el contrario, debes informarte tú.

No preguntes al entrevistador cómo te fue, y no olvides agradecerle por el tiempo que te ha prestado.

 

Enviar comentario / 25 Mar 2014 por royssyinmaculadapimentel
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