Liderazgo e Innovación Organizacional

Las grandes innovaciones que se han registrado en el pasado nunca surgieron de manos de personas expertas en lo que hacían, sino de manos de intrusos; personas ajenas al proceso.

Los procesos de innovación  que requieran cambios culturales importantes o nuevos marcos conceptuales, necesitaran personas que se coloquen frente a los cambios de los paradigmas y los intrusos no son agentes ágiles, ni tienen capacidad para señalar la dirección a seguir, ni todavía menos, pueden ofrecer la energía requerida para despertar la fuerza y la pasión de los demás.

Cuando no se tienen la dirección ni la fuerza para llevar a cabo una innovación,  aquí aparecen los líderes instalados en las estructuras de poder e impulsan las  innovaciones sobre todo superficiales. Esto acontece en todos los campos: en la ciencia, en la enseñanza, en la economía y en la política.

El liderazgo aparece para llevar acabo la innovación, asumiendo los siguientes criterios:

• La generación de una visión clara, continua y coherente.
• Considerar la diversidad de pensar y de ser de la gente, para construir confianza.
• Ser una persona afectiva para ser efectivo en sus planteamientos e ideales.
• Considerar el tipo liderazgo que desarrollaría en función de los recursos tecnológicos, de negocios y de ejecución con que cuente.
• Sentirse apasionado con lo que hacen como un atributo esencial de su liderazgo.
• Ser talentoso para poder descubrir nuevos talentos, que lo ayudaran en el desarrollo de sus estrategias.

Según Peter Drucker “La innovación exige un acercamiento sistemático, porque es muy impredecible”. Partiendo de ese planteamiento podríamos definir la innovación sistemática como una estrategia organizacional que promueve la generación repetitiva de valor en todos sus procesos mediante el conocimiento y aplicación de métodos, herramientas y técnicas que permiten acelerar e incrementar la innovación.

En la conferencia realizada por José Luis Roces; sobre Liderazgo e Innovación, el 05 de Mayo del 2010 en Madrid, plantea el siguiente esquema de innovación sistemática:

El esquema muestra como el talento de las personas generan liderazgos de innovación y este a su vez estimula la cultura de innovación dentro de las organizaciones, que luego  en el exterior de dichas organizaciones se crean entornos más competitivos y estimulados para generar más innovación sostenida o disruptiva, ya que la innovación es la conversión de ideas y tiempo en dinero.

Para llevar a cabo las innovaciones al mercado de los consumidores se necesita tener presente los siguientes puntos:

1. Se necesita un tipo de gerencia que impulse el cambio y la Innovación. El liderazgo directivo deben estar atento a los cambios y deben estimularlo dentro de la organización.
2. Liderazgo a largo plazo y enfocado a resultados. El liderazgo proactivo el que mira a futuro  es el estilo de liderazgo directivo más necesario, conjuntamente con los desarrolladores de personas. No obstante, la Orientación a Resultado a  Corto Plazo no están resueltos de forma definitiva debe mejorarse.
3. Mirar más hacia fuera y alinear personas y estrategia un imperativo para la Innovación. Las características culturales de las empresas muestran una cultura no adaptativa en el seguimiento de su entorno, en la trasmisión de estos a la organización y en la exigencia de los resultados relacionados con los objetivos de la organización.
4. La gestión de personas: la principal barrera para la Innovación. La gestión de personas sería la cuestión más preocupante dentro de las empresas, especialmente en las áreas relacionadas con el mercado y el cliente.

La parte más importante del éxito de las innovaciones  depende de la realización acertada de los cambios culturales e institucionales. En consecuencia, el liderazgo que se necesita va más allá del despliegue tecnológico, más allá de la mera gestión del conocimiento y la innovación, de la regulación de la economía y de la aclimatación a las circunstancias emergentes.

El nuevo liderazgo que brote de estos cambios deberán mostrar el camino a seguir en el terreno del cambio cultural y del desarrollo institucional.

Enviar comentario / 10 Jun 2013 por Carlos Jose Cruz Peña
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Liderazgo en la muejr

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=2VVh_UnWzQU[/youtube]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[youtube]Videoblog Habilidades Directivas[/youtube]

Enviar comentario / 10 Jun 2013 por Iris Rafaela Pérez Díaz
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La importacia de la persuasion

La comunicación persuasiva es la intención consciente de un individuo por cambiar la conducta de otro individuo o grupo de éstos mediante el uso de algún mensaje.
Se considera también como la intención consciente por modificar el pensamiento y la acción, manipulando los móviles de los hombres hacia fines predeterminados.

La persuasión es el combustible de toda actividad humana. Es la fuerza de liderazgo que cualquier individuo puede aplicar para hacer que ocurran cosas. La misma es el elemento clave del éxito.
Y es una fuerza que hoy se necesita como nunca antes.

Persuadir es hacer nacer en el espíritu de un sujeto las ideas, sentimientos que desearíamos que aceptase. En la vida, todos, unos más y otros menos, nos valemos de la persuasión».La persuasión se hace necesaria porque los individuos, las comunidades, las naciones, suelen tener distintos intereses, costumbres, puntos de vista, etc. El cambio es un proceso, y la capacidad de realizarlo se da como una habilidad esté rara vez es espontáneo, en organizaciones cuando los cambios se llevan a cabo y sin serios desórdenes podemos decir que en algunos de sus departamentos cuenta con personas persuasiva.

Cuando el logro de los objetivos de una persona resulta bloqueado por las conductas de otra en busca de su objetivo, la persuasión se emplea para convencer al ofensor para que redefina su objetivo o modifique los medios para lograrlo.

Enviar comentario / 10 Jun 2013 por Denis Altagracia Solano Cueva
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La Gestión del Tiempo

Saber manejar ordena y eficazmente nuestro tiempo ha sido siempre un reto para cada individuo y para la empresa. Es muy conocido el dicho de que «El tiempo es Oro» y administrar el oro de la empresa u organización es uno de los principales objetivos de la misma.

Es increíble como muchas personas de éxito, personas que siempre están ocupadas en proyectos distintos, son capaces de agregarse a nuevos proyectos y cumplir de manera eficiente con el mismo. La clave esta en el buen manejo o gestión del tiempo.

El tiempo lo podemos emplear en lo que queramos, pero hemos de ser conscientes de que elegimos usarlo en esa actividad y del coste que ello conlleva. Por ejemplo, después de un día duro de trabajo, puedo decidir tirarme en el sofá toda la tarde viendo la tele. Esto es un tiempo bien empleado si yo elijo hacerlo, pero será un tiempo mal empleado si quiero hacer otras cosas y luego por la noche me arrepiento de haberme quedado toda la tarde en el sofá.

Otro ejemplo es el de las personas que se tiran horas o días mirando el precio de un mismo producto en numerosas tiendas para luego ahorrarse unos pocos pesos. Esto es una actividad provechosa si lo hago porque me gusta o porque realmente el tiempo que he empleado vale esos pocos pesos. Pero es un derroche si quiero hacer otras cosas y el ahorro de esos pocos pesos, es minúsculo comparado con el tiempo empleado para conseguirlo.

La eficacia de un directivo se mide tanto por la cantidad y la calidad de los objetivos conseguidos y naturalmente esto tiene que ver con el buen empleo del tiempo.

Tal como dijo Shopenhauer “El hombre ordinario sólo se ocupa de pasar el tiempo. El hombre de talento, de emplearlo”.

Así las condiciones para el dominio del tiempo se fundamentan en: ƒ

1. Conocer la duración de nuestras tareas.
2. ƒ Conocer nuestros hábitos. ƒ
3. Conocer como actúan las barreras al tiempo productivo. ƒ
4. Conocer el arte de la planificación. ƒ
5. Aprender a priorizar actividades y designar tiempos de ejecución. ƒ
6. Aprender a delegar. ƒ
7. Aprender a dominar el tiempo de los demás.

Los Ladrones del Tiempo

Para saber gestionar bien el tiempo, primero hemos de saber identificar quiénes son nuestros ladrones del tiempo.

Los más típicos son:

 

• No planificar
• No priorizar Las interrupciones
• No centrarse
• No delegar
• No saber decir que NO
• El teléfono
• Reuniones interminables e inútiles
• Todo es urgente
• La dilación de las tareas

La Agenda

Una agenda es esencial para cualquier persona que quiera organizar su tiempo.

Los motivos son que permite:

• Planificar
• Organizar
• Priorizar
• Recordar

Sin ella, nunca podremos usar el tiempo eficazmente, ya que no podremos implementar todas las cosas que comentaré posteriormente. Habrá quien diga que no tiene muchas cosas que hacer y por lo tanto que no necesita agenda, pero esa persona, se dará cuenta que olvida cosas, que hace las cosas en el orden incorrecto, etc. Además, la agenda es el mayor quita estrés que existe, ella sí se acuerda de todo y nosotros no tenemos que preocuparnos por nada, ella nos avisará en el momento adecuado.

Una de los mayores focos de estrés es el pensar en las tareas que tenemos que hacer y que no se nos pueden olvidar. Al tener una agenda y usarla correctamente, esto desaparece automáticamente, ya que no necesitamos recordar nada, la agenda lo hará por nosotros.

También hay quien dice que el tener agenda te hace esclavo de ella. Yo pienso que al revés, que te hace libre. El tener una agenda y usarla adecuadamente, te permite programar el tiempo como tu quieras, no como quieran los demás o como quieran los acontecimientos. Tu eres quien decide, y si es necesario puedes decidir no hacer las cosas o reorganizarlas, pero siempre eres tu el que tiene el control. El que no se programe, irá guiado por los sucesos del día a día.

La agenda ha de llevarse siempre encima, y hay que mirarla todos los días. Verás como si apuntas todo, nunca se te olvidará nada.

Yo recomiendo las agendas electrónicas ya que las de papel no se pueden sincronizar con el ordenador, hay que actualizarlas de un año para otro, hacen más complicado la priorizan, no son buenas cuando se tiene que reorganizar una semana, etc.

Priorizar según Objetivos:

Nuestro problema es que reaccionamos sistemáticamente a lo que ocurre y atendemos las cosas según nos van llegando. No hacemos lo que queremos, sino que nos dejamos llevar por hechos exteriores. Yo creo que este es el principal problema de una mala gestión del tiempo.
Al no priorizar, atacamos las tareas según nos vienen, según nos apetece o según cualquier otro motivo. Pero las tareas hay que realizar según su importancia. Ahora viene la pregunta difícil, ¿qué es lo importante? Lo importante es todo aquello que me de un alto rendimiento o que es esencial para mis objetivos o los de mi empresa.

No solo hemos de hacer la tareas que me permitan alcanzar mis objetivos, sino también aquellas que me den un alto rendimiento. Según la ley de Pareto o ley del 80/20, aplicada a la gestión del tiempo, el 20% del tiempo empleado produce el 80% de los resultados y el 80 % del tiempo produce solo el 20% de los resultados.

Por lo tanto, según la ley de Pareto, debemos de centrarnos en el 20% de las tareas que nos producirán el 80% de los resultados.

Ese 20% de las tareas está en el cuadrante IV de la matriz de prioridades.

Matriz de Prioridades

 

Enviar comentario / 09 Jun 2013 por Mabel Martinez
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UN PLAN DE COMUNICACION

Para que sus esfuerzos de comunicación sean significativos y útiles, debe preparar un Plan. De lo contrario, es como viajar a un determinado destino sin un mapa. Un Plan Estratégico de Comunicación es un documento escrito con sus metas y objetivos específicos y antes pensar estratégicamente adonde quiere ir con la comunicación.

Normalmente, la Comunicación y su estrategia es una de las zonas más abandonadas dentro de la planificación empresarial. La comunicación con los clientes y los medios de comunicación (externa) y con los empleados (interna) la consideramos esencial y recomendamos que trabaje en su estrategia de comunicación.

La investigación ayuda:

A sondear actitudes y capacidades básicas de los grupos para que pueda construir mejor sus mensajes.
A medir las opiniones.
A identificar líderes de opinión que pueden influir en el público objetivo. A reducir los costos mediante la concentración en objetivos válidos y audiencias clave.
A determinar los tiempos.

La planificación comienza con la definición del objetivo. Una vez que el objetivo se ha esbozado, centrándose en la audiencia, se elabora un plan que detalle lo que tiene que suceder para alcanzarlo.

El próximo paso es el proceso mismo de la Comunicación, usando lo aprendido en la investigación, que implica el desarrollo de las comunicaciones y los instrumentos de comunicación a utilizar.

Siempre pensando desde el punto de vista de la audiencia.

Manteniendo la coherencia y consiguiendo la credibilidad.

Finalmente, la medición de los resultados en contra de los objetivos que se fijaron.

Enviar comentario / 09 Jun 2013 por Atahualpa Adanaury Mateo Soto
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Presente y Futuro del Coaching Ejecutivo

Resulta paradójico que en pleno siglo XXI, en un entorno cada vez más volátil, cambiante, rápido y competitivo, todavía el paradigma que prevalece en muchas organizaciones a nivel mundial sigue siendo el control, el orden y la obediencia incondicional. Muchas organizaciones y personas siguen apegados a un modelo que intenta controlar y especificar la conducta ideal de los empleados para mejorar la efectividad, productividad y competitividad; cuando realmente lo que hace falta es tener personas comprometidas a lograr excelentes resultados. Hay otros que sin embargo han creado conciencia sobre la importancia de contar con personas comprometidas y preparadas en sus equipos, sin embargo, dado la falta de herramientas y conocimientos son muchas las dudas que les surgen mientras luchan de forma tenaz para potenciar sus equipos.

Ante esta evidente necesidad de lograr equipos humanos comprometidos nada resulta más efectivo y oportuno que el Coaching Ejecutivo. A diferencia de otras áreas del management moderno, el Coaching Ejecutivo no debe de verse solamente como una serie de metodologías prestablecidas a ser seguidas paso a paso. El Coaching Ejecutivo procura cambiar el paradigma de control/corrección por uno basado para reconocer y darle poder a las personas en acción. De igual forma, apunta a descubrir acciones que le dan poder a la gente para contribuir más plena y productivamente, con menor alineación que la que implica un modelo de control.

El Coaching es una disciplina que guía a la persona en el desarrollo individual o colectivo de sus habilidades, para que puedan conseguir sus metas y objetivos, tanto a nivel personal como profesional.

Las habilidades del coaching para  aclarar y fijar los objetivos se  hará de forma que el grupo o persona comprendan que resultan alcanzables, modificando lo que sea preciso para que “haga suyo” el propósito del trabajo, ayudando a que se reconozca como el mejor posible para lograr la tarea, logrando firmar su propia alianza con el objetivo, la alianza que se requiere para encarar la misión.

Un proceso de coaching  ejecutivo efectivo dentro de una empresa tiene que desarrollarse por dos vertientes, la personal en la que el cliente desarrolla su potencial como ser humano y la profesional, mucho más específica, orientada y alineada con lo que la organización necesita de él.

Entre los objetivos de mejora más solicitados por los coachees destacan: ‘Mejorar las ventas’, ‘integración de nuevos equipos y proyectos’, ‘promoción personal’ y ‘gestión del tiempo’.

En este sentido, confirman el crecimiento sostenido del coaching ejecutivo e identifican una serie de oportunidades que los profesionales del sector empresarial pueden aprovechar para consolidar su labor en las organizaciones ,entre ellas, destacan la necesidad de contar con un mayor número de coaches, la prioridad de mejorar la demanda y las exigencias de su formación (mayores expectativas de los clientes, competitividad entre los Centros de Capacitación de Coaches, formación continua y especializada, etc.) y perfeccionar las herramientas de promoción comercial para dar a conocer los servicios de coaching, entre otros aspectos.

Se prevé que el número de coaches aumente, debido al incremento de la demanda para Centros de Capacitación de Coaches y la necesidad de educación que presenta el mercado, los clientes ,esta mayor demanda traerá nuevas exigencias para los coaching, que deben mejorar su formación para ser más competitivos. Los servicios de coaching tendrán más controles de calidad y supervisión.

En la práctica, aparecerán nichos de ejercicio de coaching más especializados, según las competencias o necesidades. El coaching de equipos, el grupal y el interno (coaching transversal y managercoaches) tendrá un gran desarrollo, además del coaching ejecutivo y personal

En definitiva aún existen oportunidades aunque estemos en tiempos de crisis. Para los que están preparados para el cambio, ‘hoy’ y ‘mañana’ es sinónimo de éxito. Para dar ese poder a la gente es vital descubrir el potencial en su mayor medida de cada integrante del equipo. Por esa razón es responsabilidad de toda persona que tiene gente a su cargo o que ayuda a desarrollar a otras personas conocer a profundidad las herramientas del Coaching Ejecutivo. Es una solución a la necesidad de desarrollo, aprendizaje y evolución de los profesionales de forma efectiva e individualizada. Es una solución de aprendizaje que brinda un espacio de pensamiento y desarrollo a las personas que dirigen equipos.

Enviar comentario / 09 Jun 2013 por German Alexis
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LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA

Daniel Goleman realiza una profunda investigación acerca del concepto de inteligencia emocional aplicado al trabajo y demuestra que quienes alcanzan altos niveles dentro de las organizaciones poseen un gran control de sus emociones, están motivadas y son generadoras de entusiasmo. Saben trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en los estados de ánimo de sus compañeros.

Goleman aborda tres grandes temas que se relacionan con el trabajo: las capacidades emocionales individuales, las habilidades para trabajar en equipo y la nueva empresa organizada con inteligencia emocional. Demuestra la importancia de adaptarse a las nuevas condiciones en las empresas modernas, la necesidad del autocontrol en situaciones de estrés y la importancia de ser honesto, integro, responsable. Los gerentes más eficaces son emocionalmente inteligentes debido a su claridad de objetivos, su confianza en sí mismos, su poder de influir positivamente y de leer los sentimientos ajenos.

La buena noticia es que la inteligencia emocional se puede aprender. A nivel individual, sus elementos son fáciles de identificar, se pueden evaluar y mejorar. Indudablemente, esta capacidad no es mágica. No nos haremos ricos con solo practicarla, pero lo cierto es que si ignoramos el elemento humano estamos destinados al fracaso. En el complejo mundo moderno, el progreso de las empresas y de los individuos que las componen dependerá cada vez más de la inteligencia emocional.

En la actualidad, los requisitos para realizar una carrera profesional interesante, para obtener altos cargos, y hasta para permanecer en un trabajo que nos satisfagan cada vez mayores. La carrera por obtener títulos de grado y posgrado es muy competitiva. Algunos ejecutivos buscan otras posibilidades de trabajo para no correr el riesgo de quedar desempleados a causa de los grandes cambios y reestructuraciones que se producen en las empresas modernas.

Desde los cargos iniciales hasta los más altos, el factor clave no es el cociente intelectual, los títulos o diplomas académicos, sino la inteligencia emocional. Aptitudes como el autoconocimiento, la seguridad en uno mismo, y el autocontrol, el compromiso, la integridad y la habilidad de comunicarse con eficacia son algunas de las características que analiza Goleman con lucidez e intuición. Gracias al estudio de más de quinientas organizaciones, demuestra que estas capacidades son las requeridas en el mercado de trabajo actual. Mientras más se avanza en la escala de liderazgo, más se percibe la importancia de la inteligencia emocional, la que con frecuencia determina si alguien se incorpora a la empresa o si es despedido, y resulta decisiva para ser ascendido.
Goleman brinda claras recomendaciones para desarrollar las capacidades emocionales en el ámbito laboral.
La inteligencia emocional en la empresa es la herramienta que se necesitaba para trabajar con humanidad y eficacia.

Saludos,
R. Duvergé

Enviar comentario / 09 Jun 2013 por Rosalba Angelina Duverge Perez
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MASTER EXECUTIVE EN ADMINISTRACION Y DIRECCION DE EMPRESAS TECNOLOGICAS E INDUSTRIALES

ADMINISTRACION  DE RECURSOS  HUMANOS

 

La  administración  consta  de varios   factores  como  son

• Administración  Estratégica   de  los RR  HH
• Integración   del  personal  en las Organizaciones
• Desarrollo  de la Fuerza   de Trabajo
• Diseño de Sistema  de Recompensa
• Relaciones   Labores

Dentro  de  estos  concepto  me  gustaría  desarrollo  los   siguen  La  Administración  de  Recursos Humanos :  No  es  más    que  sistemas  formales  para  el manejo   de las personas  dentro  de una organización . la  cual se  divide  en   tres   áreas  principales  como  son  :  Integración  de Personal ,   Recompensa  y Diseño  de  Puestos La   administración  estratégica  de Recursos Humanos   destaca   la importancia  de la  gente    de la siguiente  manera

• Creando valor
• Buscando   las habilidades y  conocimientos    para el alcance  de todos
• Es  difícil  de imitar sus  funciones
• Esta organizada
• El Capital humano o capital  intelectual :  aquí  tenemos  el  conocimientos,  habilidades y   capacidades  de los empleados  que  tienen  valor  económico.
• El Proceso  de planeación  de  Recursos  humanos ;  Este proceso     ocurre  en tres fases  como  son PLANEACION,   PROGRAMACION Y  EVALUACION
• Pronostico  de  Demanda que   es  determinar   cuanta  gente  se  necesita  y que tipo,  estos  a su vez  se derivan  de los planes de la organización

Quiero  enfocar  por  otro  lado    la  visión  global del  proceso  de   planeación  de los   Recursos Humanos.

 

PLANEACION  ESTRATEGICA   DE LA ORGANIZACION REGISTRO  AMBIENTAL PLANEACCION DE RRHH En cada  una  de  ella     encontramos

• Mercado  de trabajo
• Pronostico   de la  demanda
• Tecnología
• Oferta  Interna  de la  Mano  de obra
• Legislación
• Oferta  Externa   de  mano  de obra
• Competencia
• Análisis  del  Puestos
• Economía

Aquí podemos ver  también lo  que son  los  factores  de programación y   evaluación

Programación	Evaluación
Actividades  de  RRHH	Resultados
Reclutamiento  de  empleados	Productividad
Selección de empleados	Innovación
Ubicación adecuada	Satisfacción
Capacitación y desarrollo	Ausentismo
Evaluación del desempeño	Salud
Sistema  de recompensa
Relaciones  Laborales

LA  ADMINISTRACION ESTRATEGICA  DE LOS RRHH Consta  de los  siguientes

• Pronostico  de  la  Oferta   de  mano  de  Obra :  son  estimaciones  de cuantos y que tipo de empleados  tendrá  realmente  la  organización
• Reconciliación  entre la  oferta  y la  demanda
• Análisis  de Puesto: Herramienta  para  determinar  que se hace  en un puesto determinado  y que se debe   hacer en ese  trabajo , lo componen las descripción de puesto y  el análisis  del puesto que  es  la   especificación del puesto que incluyen las  capacidades ,  conocimientos  y  habilidades.

Cuando   hablamos  de la integración del personal  en las  organizaciones  nos referimos  de :

1. Reclutamiento:  es  incorporación  de un conjunto  de solicitante s  para    ocupar  puestos  en la organización
2. Reclutamientos  interno
3. Sistema  de desplegado  de puestos “  mecanismo para  anunciar  puestos  abiertos   comúnmente  en un tablero
4. Reclutamiento  externo
5. Selección : Elegir  entre  solicitantes  calificados para formalizar su ingreso   a una organización
6. Solicitud
7. Entrevista
8. Entrevista  estructurada :  técnica  de selección que implica  hacer  a cada  solicitante las mismas preguntas y  comparar  sus respuestas  con  un   conjunto estandarizado  de  ellas
9. Verificación  de referencia
10. Pruebas  de personalidad
11. Pruebas  de  drogas
12. Pruebas  de    capacidad  cognoscitiva
13. Prueba  de  desempeño
14. Centro  de  evaluación : examen  de desempeño gerencial en que los candidatos  participan  en diversos  ejercicios y situaciones
15. Pruebas  de integridad
16. Confiabilidad: consistencia  de las  calificaciones  de  los  exámenes en el transcurso del tiempo a través    de  mediciones   alternativas
17. Valides : punto  hasta  el cual un examen   de selección predice  o se correlaciona  con el desempeño d e  trabajo

Como  podemos   darnos cuenta  el  departamento  de recursos humanos  es muy    amplío    con  múltiple facetas siendo  la reducción  de  la  fuerza  de trabajo una  de  las   funciones    a desarrollar  a  diarios    como  serian

• Despido
• Recolocaciones: Es  el  proceso  de ayudar  a las personas  a  quienes  se ha  despedido  de la empresa  a obtener  empleo  en otro lado.
• Terminación
• Entrevista de despido: debate  entre  u  gerente y un  empleado con respecto  al  despido  del  segundo.

A  CONTINUACION    CONSEJOS  SOBRE  EL DESPIDO QUE  HACER

• Dar  el  mayor   aviso   posible   sobre despidos  masivos
• Sentarse   frente  a  frente  con el individuo  en una  oficina privada
• Dar   explicaciones por  escrito sobre los  beneficios  dela  separación
• Asegurarse  de que  del empleado  se  entera  de su  despido por su gerente  no por un colega
• Expresar  reconocimiento por  las  contribuciones  si procede

QUE  NO  HACER

• No  dejar  espacio para la confusion  cuando   se despide .  Decirle  a la persona  en primera  frase  que esta cesado
• No  dar  tiempo  para  el debate  durante  una  sesion  de despido
• No hacer  comentarios personales  cuando se despide  a  alguien, mantener la conversación profesional
• No urgir   a que uan persona  abandone  el   sitio  a menos que se trate  de una cuestion de seguridad
• No  despedir  a la gente  en fecha   significativas
• No  despedir  empleados  cuando  estan  de vacaciones  o acaban   de regresar

El  desarrollo  de la  Fuerza  de  trabajo  en el departamento  de  Recursos  Humanos

• Capacitacion :  Esta  enseña  a los  empleados  de nivel   inferior  como realizar   sus trabajos   actuales
• Desarrollo:  Enseña  a  los  gerente   y  empleados   profesionales   habilidades  amplias , necesarias, para  su trabajo  actuales  y futuros
• Evaluacion de   necesidades: Analisis  que identifica  los  trabajos, persona y departamentos que necesitan  capacitacion

Tipos  de  Capacitacion La induccion :  es   la capacitación    diseñada para  introducir los  empleados  nuevos  a la  compañia y  familiarizarlos  con las políticas,  procedimientos y cultura  entre otros. Capacitación  en  equipo:  capacitación  que proprciona  a   los empleados  las  habilidades y perspectivas  que  necesitan  para  trabajar  en colaboracion con los  demás. La  Evaluacion  de   Desempeño: Es  la  medición del  desempeño  de los  trabajos  de un  empleado.  Tiene  dos  fines  basicos:  un proposito   administrativo;  sierve    como un proposito  de  desempeño,  se usa  para  diagnosticar las  necesidades  de capacitación, planeación  de  carreras  y  similares , la  retroalimentación   y el  coaching  basados  en la  evaluación   de la información  dan las  bases  para  el mejoramiento  cotidiano del  desempeó Capacitacion  para  la   diversidad: Programas  enfocados  a la identificacióny reducción   de prejuicios  ocultos  contra las personas  diferente y en el desarrollo  de las  habilidades   necesarias para  administrar  con efectividad  una  fuerza  laboral   diversa. Administracion por  Objetivos :  Proceso  en el cual  los objetivos  establecidos  por un  subordinado y un  supervisor   deben  alcanzarse  dentro    de un plazo   determinado.

 

LA  EVALUACION DE  DESEMPEÑO

Criterios   a  tomar  en cuenta  al   escoger una  forma  de  evaluacion

• Siempre  tomar  en cuenta  las  consideraciones legales
• Basar  las  normas  de  desempeñosobre  el analisis  del puesto
• Comunicar  a los empleados  las  normas  de  desempeño
• Evaluar  a los  empleados  sobre  comportamientos  especificos  relacionados  con el desempeño  en vez de una    sola  medida  global o total.
• Documentar  el proceso  de ED con  cuidado
• Si es posible  usar  mas  de un evaluador
• Desarrollar un sistema  formal  de apelacion

y  sobre  todos   en el proceso  de  evaluacion  del  desempeño  surge la  siguente  pregunta Quien    debe  hacr  la  Evaluacion? en lo   tradicional  son  los gerentes  y supervisores,  ahora bien los  compañeros  y  miebros  del equipo  de trabajo   ven  dimensiones diferentes  y son  mejores para  identificar  las capacidades  de liderazgo y  habilidades  interpersonales.  otra fuente son los subordinados   de la persona y los  clientes   internos  y externos. ejemplo  de una evaluacion   es la 360 grado: el  cual es  el proceso  en el que se utilizan  multiples  fuentes  de evaluacion para lograr una perspectiva  amplia  del  desempeño

 

Sustentado por :

Lic.  Rosiris Gómez

Modulo  de  Recursos  Humanos  ( EOI)

Prof. Luis Carlos Collazos

 

1 comentario / 09 Jun 2013 por Rosiris Emilia Gómez Celestino
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FUNCION DE RECUROS HUMANOS

Tal como su nombre lo indica, Recursos Humanos es una de las gestiones más críticas e importantes en una organización, ya que si bien es cierto que estamos en una era tecnológica donde cada pestañazo implica en un avance en la tecnología, y por ende las operaciones son mucho más sistemáticas y sencillas, es mucho más cierto que sin el imprescindible recurso humano esto no sería posible.

Entre las funciones más importantes de Recursos Humanos podemos mencionar:

1. Proceso de Selección,
2. Proceso de Formación y Desarrollo Profesional,
3. Proceso de Evaluación de Desempeño,
4. Compensación.

Con estas funciones Recursos Humanos busca el poder alinear a los distintos profesionales o asociados de las empresas con la estrategia organizacional que esta se ha planteado, ya que reconoce que el recurso enlace para que todos los demás procesos y/o recursos funcionen en una organización es el humano, y por ende es el más valioso e importante.

En los últimos tiempos podemos ver que en las organizaciones se ha cambiado el concepto de “Departamento de Recursos Humanos” por “Gestión Humana”, cambio viene dado a la tendencia de dimensionar correctamente el talento de las personas integran las empresas, incluyendo y gestionando aspectos como la contratación de seres idóneos para determinadas labores, capacitar a los empleados y proporcionar el ambiente y los mecanismos necesarios para que exista una productividad ideal.

Saludos Cordiales,
Yilly Flores

Enviar comentario / 08 Jun 2013 por Yilly Flores Ramírez
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Recursos Humanos- Compensación.

Recursos Humanos- Compensación.

 

Una gran parte de la riqueza generada por las empresas pasa a los empleados en forma de salarios. Estos constituyen el centro de la relación transaccional más importante en los negocios. Todas las personas dentro de las organizaciones dedican tiempo y esfuerzo y, a cambio, reciben dinero que representa el intercambio fijado en el contrato laboral renovado cada año junto con el resto de derechos y responsabilidades recíprocos entre empleados y dueños del negocio.

El salario puede ser considerado como el pago por un trabajo, pero a la vez una medida del valor de un individuo en una organización, o incluso un medio para posicionar jerárquicamente a un individuo en una organización.

Las empresas necesitan disponer de un sistema de compensación que les asegure gestionar eficazmente uno de los costes operativos más importantes para su funcionamiento. Asimismo, han de hacerlo de modo que sean capaces de atraer y retener adecuadamente a los profesionales que necesiten para su actividad.

Este principio básico de equilibrio entre costes y capacidad de atracción/retención de profesionales ha de guiar el diseño de cualquier sistema de compensación. En el momento actual todas las organizaciones diseñan estrategias para ser más competitivas, es decir, para aprovechar las nuevas oportunidades de negocio, innovar con rapidez y acierto, dar satisfacción y fidelizar a los clientes, transmitir el conocimiento y el talento de las personas, y alinear los intereses de los accionistas con los del equipo directivo y el resto de empleados.

Los modelos de retribución tratan de servir a las estrategias de la empresa. Entre ellas, disponer de las personas adecuadas para poder llevar a cabo el resto de las estrategias. Y la disposición de las personas con las capacidades y motivación necesaria ha de hacerse sin olvidar el impacto del coste salarial de la organización en relación con sus competidores.

¿Motiva la compensación? Ninguno de los modelos que existen sobre la motivación considera la retribución como la principal causa motivadora. Sí en cambio se reconoce que puede ser un importante factor de desmotivación cuando no se cumple alguno de los criterios básicos de diseño.

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=CgmE3-6wZIg[/youtube]

Kurt Lewin (1890-1947) propuso en los años treinta, con respecto a la resistencia al cambio, que los empleados trabajaban mejor y más motivados cuando se les permitía tomar parte en la configuración de ese cambio.

Douglas Mc Gregor (1906-1964) expuso sus teorías X e Y. Si el directivo cree que todos sus colaboradores son mediocres y hay que pagarles lo menos posible (aplicando la teoría X), puede que tenga razón, pero los más motivados y capaces se irán y el resto se acomodará al entorno. Si piensa realmente que sus equipos de trabajo están formados por personas que desean comprometerse con el proyecto de empresa, el tiempo le demostrará que está en lo cierto, ya que probablemente sean los no identificados los que buscarán acomodo en otro lugar.

Abraham Maslow (1908-1970) y su modelo de jerarquía de necesidades nos inclinaría a pensar que la retribución, que permite satisfacer principalmente las necesidades de primer y segundo nivel: fisiológicas y de seguridad, no conduciría a tener profesionales excesivamente motivados una vez que sus niveles salariales actuales cubrieran esos mínimos.

Frederick Hertzberg se fijó más en la relación entre motivación y retribución a través de su teoría de factores higiénicos y motivantes. Clasificaba claramente el salario –junto con otros factores de régimen interno como las condiciones de trabajo, relaciones jerárquicas, etc.- entre los factores higiénicos.

Otros autores como Henry Murray, McClelland o el mismo Freud han aportado diferentes modelos acerca de la motivación y el comportamiento humano, pero en ningún caso se coloca a la retribución como el principal motivador.

Al final, la persona se terminará fijando en las mismas cosas:

• Cómo puedo ganar más (claridad acerca de la política retributiva)

• Cuánto ganan otros que aportan lo mismo que yo (equidad interna)

• Cuánto podría ganar en otra organización haciendo lo mismo (equidad externa)

 

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

Objetivos de las compensaciones:

Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Ya que las compañías compiten hoy día una contra otra en el mercado laboral, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral.

Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la igualdad interna y la externa.

Alentar el desempeño adecuado: El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.

Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados.

Cumplir con las disposiciones legales: Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.

Enviar comentario / 06 Jun 2013 por Dervin Oscar Espinal Dominguez
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