LA MOTIVACIÓN Y EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

Un importante elemento que puede explicar el elevado grado de motivación de algunas empresas es el principio de igualdad entre los empleados. Cada empleado es un miembro más de la familia corporativa; entre sí difieren sólo por edad y antigüedad; los jefes pueden aceptar sin dificultades el potencial creativo de subordinados que contribuyen con sus ideas al mejoramiento de todas las fases operativas de la empresa.
Haciendo referencia a las fuentes de motivación, debemos tener presentes el reconocimiento, la responsabilidad, el desafío, el interés por el trabajo, que son conceptos ampliamente conocidos tanto en empresas de los países occidentales, como en empresas de Japón.
Aunque debemos reconocer que, según Whitehill (1994), hay numerosos factores que los japoneses estiman importantes y que resultan insólitos para los ejecutivos occidentales. Un ejemplo, es que la fuente de motivación mencionada con más frecuencia fue el sistema de remuneraciones y promoción basado en la antigüedad (nenkô joretsu).
Si queremos tener en cuenta los índices de absentismo como factor ligado a la motivación, debemos señalar que, en las empresas japonesas es prácticamente inexistente, debido a que la mentalidad del trabajador japonés es tal, que incluso cuando se pone enfermo, en condiciones que le impiden realmente ir a trabajar, es normal que esos días le sean computables de vacaciones. (Vilaró, 1989).
La evaluación y comparación del desempeño individual es una tarea difícil. Se pueden utilizar diferentes métodos de evaluación que van desde los procedimientos más subjetivos a los más objetivos. El extremo subjetivo seria la revisión anual que el supervisor realiza en breves términos descriptivos, este procedimiento puede llevar problemas: dudosa validez de los factores que se considera predice el desempeño futuro, falta de datos fiables, apreciaciones personales y favoritismos, entre otros.
En el extremo objetivo se aplican instrumentos como la simple calificación, el listado de comportamientos, la referencia a incidentes críticos, y por último una variedad de gráficos de escalas de evaluación.
Es importante hacer una buena selección de los criterios que se utilizarán para evaluar a los trabajadores.
Para la elección de los factores del sistema de evaluación, existen tres pautas generales a seguir: en primer lugar, estar de acuerdo con el tipo de trabajo y con el nivel que se desempeña; en segundo lugar, el significado debe ser muy claro, y por último, deben ser un reflejo claro del buen desempeño laboral.
Como ejemplo de evaluación en las empresas japonesas, el caso de una empresa de alta tecnología con más de mil empleados, con once estratos, a efectos de evaluación se establecen tres categorías de empleados: gerentes, empleados antiguos y empleados nuevos. En el caso de los gerentes los criterios básicos son la capacidad de decisión, la habilidad para la identificación y resolución de problemas, y el talento de visión de futuro. En el caso de los empleados antiguos, se tienen en cuenta la capacidad para el logro de los objetivos, además de la creatividad y la motivación, además de la capacidad de influencia sobre los subordinados. En el caso de los empleados nuevos, los factores prioritarios son la calidad y volumen de producción, confianza y habilidad para seguir las normas.
La periodicidad de la evaluación, en la mayoría de empresas se realiza entre 1 o 2 veces al año.

Saludos

Clara Marcano

Enviar comentario / 04 Jun 2013 por Clara Elena Marcano Ureña
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La función de Recursos Humanos en una Organización

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

Entre las funciones del departamento de RRHH se pueden destacar las siguientes:

Reclutamiento y selección. Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la empresa es más que llenar rápidamente un puesto específico. Planificar con anticipación las necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. Permite también ver a varios candidatos y ponerlos a prueba a través de un proceso de selección ordenado.

Inducción. Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento durante los primeros días. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave. ¿Está tu empresa cumpliendo las funciones de recursos humanos necesarias para mantener un equipo de gente motivada, que se esfuerza al máximo y te impulsa a crecer?

Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden requerir formación adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del tiempo, además, es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y actualizados. Cámaras empresariales, sindicatos, centros o docentes particulares suelen ofrecer cursos aplicables a los negocios, sobre temas diversos como idiomas, herramientas informáticas, técnicas de venta o redes sociales. Puede armarse también una capacitación a medida, teniendo en cuenta las necesidades particulares de la empresa.

Compensaciones y beneficios. Más que la definición de sueldos y su liquidación según los convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación.

Motivación y clima laboral. Desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no debe dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y aumentar la satisfacción de todos. Beneficios, comunicación, coaching, eventos y proyectos en equipo pueden impulsar el clima de crecimiento que tue empresa necesita.

Coaching. El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

Desarrollar las habilidades de los empleados.
Identificar problemas de desempeño.
Corregir el desempeño pobre.
Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
Fomenta relaciones laborales.
Brinda asesoría.
Mejora el desempeño y la actitud.

Análisis de puesto. Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo.

Michelle Scarborough

Enviar comentario / 04 Jun 2013 por Michelle Carolina Scarborough Guzmán
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El Sector Electrico y la Responsabilidad Social Corporativa

Una de las principales características del sector eléctrico, y a su vez uno de sus mayores inconvenientes, es la dificultad de mantener equilibradas en el tiempo la oferta y la demanda de electricidad, ya que la estacionalidad de la demanda y el riesgo climático de la oferta generan una importante volatilidad en el precio de la electricidad. Ello se debe, principalmente, a que al contrario de lo que sucede en otros sectores productivos, la electricidad no puede ser almacenada.

En lo referente a la producción de energía a nivel internacional, según un estudio de la International Energy Agency (IEA, 2009), en los últimos 35 años, la producción mundial de electricidad se ha triplicado. Los principales países productores son EE. UU. (22%), China (17%), Japón (6%), Rusia (5%) e India (4%), entre ellos es de destacar el incremento de la producción en China, que ha pasado del 3% al 17% de la producción mundial.

Las causas de este incremento se localizan, principalmente, en el desarrollo de las nuevas tecnologías, donde prácticamente la totalidad de los sistemas y productos diseñados usan electricidad. Dado este considerable aumento de la producción, uno de los objetivos principales del sector eléctrico radica en apostar por un modelo de crecimiento responsable, donde el desarrollo económico y RSC estén íntimamente relacionados. Así, actualmente los organismos y compañías internacionales pertenecientes al sector eléctrico están centrando sus esfuerzos en las diferentes responsabilidades que tienen con el medio ambiente, tratando de encauzar sus líneas de actuación hacia un sistema de generación de electricidad sostenible y socialmente responsable.

En cambio, con respecto a conseguir el desarrollo energético sostenible mencionado, la Comisión Europea, el Consejo Mundial de la Energía, las Naciones Unidas, el Club de Roma y la Agencia Internacional de la Energía, entre otras instituciones relevantes, coinciden en señalar que la estrategia a seguir debe, al menos, incluir los siguientes elementos (Pérez, 2002):

*-* Reconocer que el sendero actual de desarrollo energético no es sostenible.

*-* Un incremento importante del esfuerzo combinado en los tres aspectos clave de la solución: mejora de la eficiencia energética, contribución de las fuentes renovables de energía e investigación, y desarrollo de tecnologías energéticas avanzadas. Lo anterior requiere la adopción de las adecuadas medidas económicas, en lo posible haciendo uso de mecanismos de mercado, pero con las intervenciones regulatorias correctoras que se precisen.

*-* Admitir el problema que supone el hecho de que un tercio de la humanidad no tenga acceso a formas avanzadas de energía. Esto debe abordarse con soluciones específicas impulsadas por los países desarrollados, quienes han llevado al planeta a la actual situación de insostenibilidad y se han beneficiado de ello. Estas soluciones deben incluir el desarrollo de sistemas descentralizados adaptados a las situaciones concretas, el uso de tecnologías apropiadas, que en su mayor parte debieran ser renovables, fórmulas innovadoras de financiación y participación local en la toma de decisiones.

*-* Reconocer la urgencia del problema. El desafío de un desarrollo energético sostenible requerirá un esfuerzo concertado de los Gobiernos nacionales, del sector energético, de la sociedad civil, de las organizaciones internacionales y de los individuos. No importa cuáles sean las dificultades de adoptar las medidas apropiadas, estas serán pequeñas en comparación a lo que está en juego. Dado que el mundo es un complejo entramado dinámico en un periodo crítico de transición demográfica, económica, estructural y tecnológica, y dado que los sistemas energéticos tardan décadas en cambiar, el momento de actuar es ahora.

Como consecuencia de la creciente preocupación por cuestiones específicas relativas a la RSC vinculadas al sector, en el año 2009, la GRI publicó un suplemento denominado “Electric Utilities” (EUSS), de forma que sirviese como ayuda y facilitase a las compañías eléctricas la elaboración de sus memorias de RSC.

Los principales factores que han llevado a la GRI a elaborar este suplemento son la necesidad de desarrollar un contenido específico de las memorias de RSC para el sector eléctrico, el potencial de mejora de las organizaciones del sector en el rendimiento de su sostenibilidad y la posibilidad de incrementar el número y la calidad de los informes de RSC elaborados.

Principalmente, el suplemento centra sus esfuerzos en que las compañías indiquen, de manera clara y concisa, la información referente a las implicaciones de la privatización de las empresas, estructura del mercado en el que operan, tarifas, requerimientos gubernamentales, planificación empresarial, entre otros. El EUSS considera también que las organizaciones deben plasmar correctamente en sus informes de RSC el modo en el que identifican a sus stakeholders, las implicaciones que conlleva el compromiso con estos, el nivel y ponderación de los mismos, así como la representación que tienen en la toma de decisiones de las empresas del sector eléctrico.

De otra parte, el EUSS menciona que, normalmente, las organizaciones del sector eléctrico no son las únicas responsables del impacto negativo medioambiental que se produce en el desarrollo de su actividad, sino que hay que tener en cuenta a los proveedores y las prácticas poco sostenibles que estos llevan a cabo. Por esto considera oportuno que las empresas eléctricas animen a sus proveedores a que desarrollen políticas y prácticas sostenibles.

Responsabilidad social corporativa en el sector eléctrico; Arturo Haro de Rosario

1 comentario / 04 Jun 2013 por Alberto Paulino Jimenez Salvador
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La Responsabilidad Social Empresarial: un valor añadido para la empresa

La Responsabilidad Social Empresarial, lejos de pensar que es un aspecto no viable en el actual contexto económico, es un valor añadido a la empresa, garantizando su supervivencia y desarrollo.

Aunque la asunción e integración de la R.S.E. es voluntaria, en un corto plazo de tiempo, aquella empresa que no contribuya a que exista una sociedad mejor y una sostenibilidad medioambiental no perdurará en el tiempo. La sociedad en su conjunto, cada vez va a exigir mayores responsabilidades económicas, sociales y medioambientales a las empresas. No se deber ver esto como un problema, sino como una oportunidad, ya que el retorno y los beneficios que tiene para las empresas son mayores de las que en un primer momento podamos suponer.

Hay que tener en cuenta que la R.S.E. se basa en las conductas que la empresa tiene con el entorno que le rodea, no siendo una opción o un acto de filantropía. La empresa tiene que gestionar un negocio que debe ser rentable, pero a la vez debe conocer los efectos que sus actos tienen en la sociedad.

Un primer paso para la implantación de la Responsabilidad Social Empresarial es la integración y el compromiso ético por parte de la toda la organización, con el objetivo de que todas las actuaciones sean socialmente responsables.

En definitiva, nuestro entorno cada vez va a exigir empresas más éticas, lo que conllevará a la larga una sociedad más justa para todos. Aquellas empresas que en el corto plazo no sean socialmente responsables tendrán menos posibilidades de perdurar en el tiempo y por lo tanto no generarán riqueza para nadie.

Respecto los beneficios que obtienen las organizaciones hay que destacar el efecto positivo que tiene en los Recursos Humanos, al generar orgullo de pertenencia a la empresa y mayor cohesión, lo que ha conlleva reducción del absentismo e incrementos de la productividad, mejorando la imagen, impulsando el valor de marca y generando confianza.

Uno de los ámbitos donde se desarrolla la Responsabilidad Social Empresarial es mediante la colaboración de las empresas con Entidades Sin Fines Lucrativos.

Enviar comentario / 03 Jun 2013 por Cinthia Elizabeth Sánchez Vallejo
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¿Cómo estimular las prácticas empresariales responsables en América Latina?

Los principales obstáculos a la responsabilidad empresarial en casi todos los países de América Latina son la indiferencia, la apatía y a veces la ignorancia e impotencia, de muchas de las partes nvolucradas, no sólo de las empresas. Es necesario aclarar que estos han sido el producto de muchas décadas de debilidad institucional en los gobiernos centrales y locales, una sociedad civil poca o mal organizada y un clima de negocios poco favorable para la inversión o la producción. Ante esta situación las empresas tienen menos estímulos para ser responsables y algunas se aprovechan.

Teniendo en cuenta que la responsabilidad empresarial es responsabilidad de todos, para promover la adopción de prácticas responsables hay que actuar en múltiples frentes, no solo en las empresas, como creen muchos. Es evidente que la participación de las empresas es condición necesaria pero no resulta suficiente. Si sus prácticas están basadas solamente en la voluntad propia, puede que no sean sostenibles, que sufran ante condiciones adversas. Es necesaria la participación de todas las partes interesadas.

A continuación analizamos los diferentes frentes en los que haya que actuar:

A. Desarrollo de las partes interesadas

Las partes interesadas tienen un papel determinante en la adopción de prácticas responsables, pero el nivel de desarrollo de estos grupos que forman las partes interesadas (o stakeholders) es relativamente incipiente en los países de América Latina aunque es cierto que existen diferencias entre ellas y entre los diferentes países.

En una encuesta entre empresas de todos los tamaños, en más de 5.000 empresas en ocho países de América Latina, solo el 20% de las grandes empresas reportaron presiones de clientes financiadores o instituciones de la sociedad civil (15% en las medianas y 10% en las pequeñas).

Si las leyes y regulaciones son deficientes y/o las instituciones de supervisión de su aplicación son débiles, en este caso las empresas tendrán menos incentivos para ser responsables. El Estado tiene la responsabilidad en cuatro grandes frentes y si no ejerce éstas funciones de forma efectiva, las empresas no tendrán el marco conducente para poder llevar a cabo sus actividades productivas con responsabilidad social y ambiental. Para propiciar el comportamiento empresarial responsable el Estado debe ejercer como:

Regulador y representante de la sociedad, donde debe velar por el bienestar de la sociedad, a través de las regulaciones e instituciones.
Agente económico, donde tiene la responsabilidad de dar el ejemplo en sus actuaciones, incluyendo sus contrataciones y compras.
Promotor de prácticas responsables en el resto de las instituciones, desarrollando políticas conducentes.
Garante de la justicia social donde debe velar por el desarrollo de una sociedad más justa y equitativa.

Dentro de la sociedad civil podemos mencionar un grupo específico como son los consumidores. Si los consumidores no disponen de información sobre las prácticas responsables, o aun teniéndola, no la utilizan en sus decisiones de compra (lo cual es muy probable), la empresa verá pocas recompensas o castigos a sus prácticas responsables por lo que éstas se pueden resentir en el mediano y largo plazo. El consumidor, que es potencialmente el principal actor, carece de información. La gran mayoría responde en encuestas que compraría productos responsables, pero ¿cómo saber si los productos y servicios fueron fabricados o prestados de forma responsable?

Si los medios de comunicación se preocupan poco de informar sobre las prácticas irresponsables de las empresas y sólo informan favorablemente a cambio de ingresos por publicidad, no serán un factor de creación de opinión, ni de educación, ni de presión hacia la empresa. En una encuesta llevada a cabo en España en 2009 se reveló que solo el 15 por ciento de los periodistas entrevistados consideró que el medio para el que trabajan trata las noticias sobre RSE bien o correctamente y un 74 por ciento relacionó a la RSE con altruismo. Es de suponer que si se llevara a cabo una encuesta semejante en América Latina los resultados no serían mejores. El advenimiento de las redes sociales ofrece un gran potencial para la diseminación de información, tanto para bien como para mal. Un video colgado en YouTube puede diseminar ampliamente información sobre una empresa y también puede destruir su reputación. Las redes sociales, como un jugador que se ha incorporado recientemente, también deben ser responsables.

Si los mercados financieros no incorporan los riesgos de las prácticas irresponsables en sus decisiones de crédito y de inversión y no recompensan a las empresas responsables con mejores precios, estas tendrán pocos incentivos.

B. Políticas y regulaciones públicas

Como se enumeró anteriormente, el Estado tiene cuatro papeles que jugar en la responsabilidad y todos tienen que ver directa o indirectamente con la promoción y adopción de prácticas responsables en las empresas.

En su papel como regulador y representante de la sociedad, debe velar por el bienestar de la sociedad, a través de las regulaciones e instituciones. Debe promover regulaciones del comportamiento empresarial, tanto desde el poder ejecutivo como en el legislativo. Estas regulaciones deben cubrir los aspectos que la sociedad del país y su modelo socioeconómico consideren como los mínimos no negociables para las empresas. Está claro que las regulaciones varían con las circunstancias y las experiencias que se viven en cada país y en diferentes momentos y, en general, en los países en desarrollo se van fortaleciendo con la experiencia. Pero no todo son regulaciones que deban ser percibidos como algo negativos. El Estado también debe preocuparse de diseñar regulaciones proactivas, como podría ser el establecimiento de normas de eficiencia eléctrica o de consumo de agua.

Lo que es cierto es que las regulaciones deben tratar de lograr el justo balance entre la necesaria libertad empresarial para ejercer sus actividades y los requerimientos de una sociedad moderna. Se debe dejar espacio para la innovación empresarial y para asumir riesgos que no atenten contra el bien común. Y lo más importante es que deben ser compatibles con las instituciones de seguimiento y control del Estado. De poco sirve tener regulaciones que no pueden ser controladas porque las instituciones son deficientes. Se pueden convertir en un estímulo a la corrupción.

El Estado, como agente económico, puede dar el ejemplo en sus actuaciones siendo responsable en sus propias contrataciones y compras, comprando con eficiencia y efectividad. También puede impulsar las prácticas responsables de las empresas utilizando entre sus criterios de selección para sus adquisiciones, criterios de responsabilidad social y ambiental. Aunque estos criterios deberían aplicarse en todos los casos, hay que reconocer que tienen costos de transacción y que debe haber un balance. Se pueden utilizar, por ejemplo, para la adquisición de maquinaria de construcción, pero no para compras descentralizadas de lápices.

El Estado también debe actuar como promotor de prácticas responsables en el resto de las instituciones, sobre todo en las instituciones públicas. Pero también puede crear instituciones o programas destinados a la promoción en la empresa privada, sobre todo para el apoyo de empresas en situación de desventaja relativa como las pequeñas y microempresas. Es el Estado el que puede desarrollar programas de información, diseminación y educación en prácticas responsables. En algunos casos especiales el Estado puede subsidiar la adopción de estas prácticas, cuando su rentabilidad social lo justifique, como podría ser el caso de programas de eficiencia energética (desgravación más acelerada de las inversiones, por ejemplo, en motores industriales o en medios de trasporte privado más eficientes) o el caso de contrataciones de personal en sectores desfavorecidos (por ejemplo, cubriendo parte de las contribuciones empresariales a la seguridad social de jóvenes, personas con discapacidad o poblaciones indígenas). En este caso se pueden tener políticas restrictivas, no sólo expansivas, como sería el caso de poner mayores tasas gravámenes a actividades contaminantes.

Estas políticas de promoción, que requieren recursos fiscales, deben manejarse con cuidado dado el gran número de necesidades sociales que deben ser cubiertas con estos recursos. Adicionalmente, si las instituciones encargadas de su gestión son débiles, pueden introducir fuentes de corrupción e ineficiencia en el uso de los recursos. Como todo subsidio, se presta a manipulaciones y no todos los países pueden tener políticas fiscales efectivas y eficientes de promoción de prácticas responsables.

Y por último, el Estado es garante de la justicia social y una de sus principales funciones es promover la justicia y la equidad. De allí que en las actividades ya descritas, deberá considerar su impacto sobre la sociedad y promover prácticas responsables en las empresas que incentive o estimule. Por ejemplo, en cuanto al empleo de personas con discapacidad, el Estado debe en primer lugar asegurar que las personas con discapacidad pueden acceder a su puesto de trabajo legislando que todos los edificios públicos o lugares de trabajo no tengan barreras arquitectónicas. Otro ejemplo es el apoyo a la organización y el reconocimiento de la labor de las personas que se dedican a actividades informales en la cadena de reciclaje de plásticos, papel, cartón, vidrio, etc. En muchas ciudades de Latinoamérica son miles de personas y en algunos países como Brasil se comienza a reconocer su labor social y ambiental y se está regulando de forma proactiva para conseguir ciertos comportamientos responsables hasta ahora impensables. Por ejemplo, las comercializadoras y embotelladoras de bebidas refrescantes en envases de PET deben asegurar el reciclaje de un porcentaje de su facturación a través de un sistema de compra de unos bonos de reciclado.

C. Información

La preparación y diseminación de reportes, aunque todavía no son muchas empresas que lo hacen, pueden contribuir a estimular la competencia por reportar, que debería contribuir a su vez a una competencia por hacer el bien, no sólo hacerlo público. La responsabilidad de difundir noticias tanto sobre prácticas responsables como irresponsables con el fin de ser un verdadero instrumento para promover el buen comportamiento empresarial.

Si bien estas comunicaciones pueden promover prácticas responsables, no son sólo responsabilidad de las empresas. Las organizaciones de la sociedad civil, los gobiernos, los organismos multilaterales, las asociaciones empresariales, y en especial los centros de enseñanza, también pueden contribuir en ésta tarea de promoción y difusión de las prácticas empresariales responsables.

D. Educación

En encuesta tras encuesta sobre los obstáculos que enfrentan las empresas para adoptar prácticas responsables siempre existen dos elementos constantes: la falta de recursos y el desconocimiento sobre la RSE y los beneficios que puede suponer para las empresas. El primer caso es muchas veces derivado del segundo, ya que no al entender de qué se trata, al no entender bien que aquello es una manera de gestionar el negocio y desconocer los beneficios que puede conllevar, piensan que las prácticas responsables son un gasto, muchas veces equiparado a filantropía o, en el mejor de los casos, a inversión social.

La conclusión es que todas las partes involucradas necesitan más o menos educación en el tema, pero en particular las mismas empresas. No se trata de educación formal, se trata más de entrenamiento y capacitación. En este sentido, las actividades de los gobiernos pueden ayudar a través de instituciones públicas que ofrezcan servicios de entrenamiento y consultoría a bajo costo a las pequeñas empresas. Las grandes empresas pueden contribuir capacitando a las más pequeñas a través de la cadena de valor. Las asociaciones empresariales pueden actuar como intermediarios y servir de foro para que las grandes (voluntariado ejecutivo) apoyen a las pequeñas ya sea a través de asesoría, o cursos cortos.

En el caso de las PyME´s, lo que les hace falta es conocer ejemplos y casos de empresas semejantes con las que se puedan sentir identificadas. Las empresas de mayor tamaño pueden necesitar un entrenamiento más formal o consultoría especializada en el desarrollo de sistemas de información para capturar y medir los costos y beneficios más formalmente, para comunicar convenientemente y diseñar sistemas de incentivos para estimular a sus empleados y sistemas gerenciales para establecer controles internos, entre otros.

En general el tipo de entrenamiento requerido por las empresas no es de tipo general si no muy específico a cada empresa, departamento y puesto. Ello no quiere decir que las escuelas de negocio no tengan un papel, todo lo contrario. Las escuelas de negocios tienen la responsabilidad de mostrarle a sus alumnos, muchos de ellos futuros dirigentes, que la maximización de la rentabilidad a corto plazo no lo es todo, deben desarrollar en sus alumnos una visión de más largo plazo, donde la sostenibilidad financiera sea mostrada como condición necesaria pero no suficiente, mostrando que la sostenibilidad social y ambiental respaldan la sostenibilidad financiera en el largo plazo. Adicionalmente es en estas escuelas donde se puede desarrollar la visión estratégica en la alta gerencia, en particular a través de los cursos cortos de desarrollo gerencial. Estas mismas escuelas y las universidades, en sus cursos de pregrado, deberían desarrollar, en horarios convenientes, cursos cortos, con ejemplos, casos, discusión interactiva, con participación de empresas que han vivido la experiencia.

E. Normas y guías

Como complementos a la educación y para facilitar la implementación de prácticas responsables, se producen normas, guías y otras publicaciones. En esta sección solamente se quiere enfatizar algunas ideas sobre la utilidad de éstas normas y guías en la promoción e implementación de las prácticas responsables.

Una norma que hay que destacar es la ISO 26000, producida por la International Standards Organization en un proceso de redacción de varios años y que incluyó representantes de gobiernos, de ONG´s y de consultores, con la participación de algunas empresas. El producto, en parte por el proceso consensual de elaboración, es una extensa guía de aplicación para todo tipo de instituciones, no sólo para empresas, de allí que deba ser muy general. Supuestamente es eso, una guía, que a pesar de llamarse norma no pretende ser certificable como las demás normas emitidas por ISO, pero el riesgo de que alguien pretenda certificar es casi inevitable. La decisión de no ser una norma certificable fue el dictamen que emitió un Grupo de Trabajo formado en ISO que consideró que la RSE es lo suficientemente complejo y abarca demasiadas áreas para poder ser susceptible de certificación, pero sí recomendó su elaboración como guía. Puede ser un instrumento útil sin duda, el problema se puede plantear cuando instituciones, especialmente empresas de consultoría, ofrezcan servicios de certificación voluntaria del cumplimiento de la guía. En ese momento lo que podría ser útil puede convertirse en un proceso de tratar de lograr el cumplimiento con la norma que ha sido diseñada para no ser certificable, independientemente de la relevancia que ello tengo para la empresa. Puede llegar a ser contraproducente para las prácticas responsables cuando las empresas vean que las acciones no les revierten resultados más allá de capacidad de reportar que cumplieron con la norma ISO 26000.

Estas normas o guías tienen grandes ventajas en el sentido de que presentan un inventario de prácticas y/o sistemas de responsabilidad que pueden ser sumamente valiosas para guiar la elaboración e implementación de una estrategia de responsabilidad empresarial, para guiar la acción de la sociedad civil, para lograr cambios incrementales en prácticas específicas. El proceso de preparación, generando y diseminando información, educando, buscando consensos, entre otros aspectos, es muy positivo para la promoción de la responsabilidad empresarial. Sin embargo, el producto, como toda herramienta, puede ser usada bien o mal y es necesario ser conscientes de los costos y riesgos.

¿Qué hay de malo en que haya normas certificables de responsabilidad? ¿Se puede normar el comportamiento responsable? ¿Qué consecuencias tiene para la empresa la existencia de estas normativas? Empecemos por recordar que las prácticas responsables de las empresas abarcan un espectro sumamente amplio, desde normas laborales y ambientales, respeto a derechos humanos, donaciones estratégicas, pasando por mejoras en la calidad de vida de la comunidad, hasta contribuciones a la mejora de la gobernanza pública. Cierto es que algunas de estas actividades pueden ser reguladas, de hecho muchas están legisladas y reguladas en ciertos aspectos, aunque en muchas ocasiones no supervisadas como sería deseable. En otros casos las actividades responsables son guiadas por acuerdos internacionales, algunos obligatorios y otros voluntarios. Otras, son mejores prácticas acordadas formal o informalmente a nivel de grupo industrial o sectorial, pero muchas son prácticas voluntarias de las empresas, adaptadas al entorno y a las circunstancias en que operan. También existen guías para la preparación de información financiera (GRI) o normas de revisión de esa información (AA1000AS), cuya legitimidad se la da la aceptación más o menos universal. El problema son las guías y normas que pretenden abarcar un gran espectro, las que pretenden cubrir la “RSE” en general.

F. Incentivos

Básicamente todo lo que antecede está supeditado a la existencia de incentivos positivos o negativos, explícitos o implícitos, para el comportamiento de las personas que son las que están detrás de todas las empresas y de todas las partes interesadas. En algunos casos el incentivo puede surgir del propio individuo, su integridad, su ética, que lo lleva al comportamiento responsable. Éste es el principal incentivo. Sin embargo, esta convicción interna estará sometida a presiones y estímulos que pueden ir en sentido contrario.

En el caso de las empresas, muchas veces se hacen los esfuerzos para establecer códigos de conducta, campañas de educación, normas y procedimientos pero se ignoran o no se les da la debida importancia a los incentivos. Hay que recordar que las prácticas responsables no se implementan en el papel, se implementan en la práctica, en el taller, en la oficina, en la calle, y aun cuando la empresa tenga políticas sobre prácticas laborales y códigos de conducta, aun cuando el presidente anuncie que la empresa debe implementar sólo prácticas responsables, el supervisor del taller responderá a los incentivos positivos o negativos que reciba. Si su bonificación o promoción están sujetas al volumen de producción, muy posiblemente estire las normas al límite, o las incumpla si se puede salir con la suya, con tal de lograr sus objetivos, sobre todo si estos son, por ejemplo, volumen de producción que es objetivamente medible (muy posiblemente el resto de impactos sea de difícil o costosa medición). Si el oficial de préstamos tiene su bonificación en función del volumen de préstamos, muy posiblemente no se preocupe de si el cliente necesita el préstamo o si lo puede repagar. Si la empresa y el banco quieren que las prácticas responsables, establecidas en el papel, se implementen deberá hacer el sistema de incentivos y penalizaciones compatible con ese objetivo. Deberá incluir en la evaluación del supervisor la satisfacción laboral, los accidentes y el absentismo laboral, por ejemplo, o el banco deberá incluir una evaluación de la satisfacción del cliente y de calidad de la cartera del oficial de préstamos.

Obviamente que esto es mucho más fácil decirlo que ponerlo en práctica. Para ello, las empresas deben tener un sistema de información relativamente desarrollado y tener la voluntad y capacidad de usarlo en las evaluaciones y los sistemas de recompensa. Hay empresas que tienen todo esto en funcionamiento pero a la hora de evaluar el desempeño no le dan tanta importancia porque algunos de los impactos no son tan objetivos y medibles como otros.

Lo mismo sucede con los reguladores públicos e instituciones de supervisión y control de la actividad empresarial. Si el personal no tiene los incentivos correctos será difícil que cumplan con su deber. Muchas veces estas instituciones no tienen los recursos suficientes para cumplir su función principal así que difícilmente tienen recursos para tener un sistema de evaluación o de incentivos. En algunas ocasiones lo que puede llegar a ocurrir es que los incentivos son perversos y acaban teniendo un efecto no deseado. Éste es el caso cuando los funcionarios son evaluados por el número de sanciones o de problemas que detectan. Ello, sumado a los generalmente menores sueldos que los del sector privado que supervisan, puede terminar siendo un incentivo para prácticas poco recomendables. Los incentivos de estas instituciones deberían estar ligados a las mejoras que logran en el comportamiento de las empresas.

Enviar comentario / 03 Jun 2013 por Hediberto Reynoso Díaz
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Evaluación de desempeño como visualizador de rendimiento

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Se parte de la base que toda persona, en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades, debe ser evaluada. Es un error pensar que la evaluación del desempeño es un instrumento de control y coacción. No se trata de evaluar para castigar, sino para mejorar el planteamiento de objetivos y hacer razonable el desempeño profesional de la persona.

Importancia de la evaluación de desempeño

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

Vinculación de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeño.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
Estímulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso. Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentirá estimulado y creerá que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organización. El empleado cuyos méritos son calificados, se esforzará en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo. En otro punto cuando un empleado es calificado como deficiente, a través de la evaluación puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación.

Objetivos de la evaluación de desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son los siguientes:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

La evaluación del desempeño sirve para:

Gestionar al personal de forma más justa.
Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. Cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y a través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no.
Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos.
Evaluar la eficacia de los programas de formación.
Detectar las necesidades y planificar la formación. La evaluación pone de relieve qué aspectos deben ser mejorados y quiénes deben formarse.
Promocionar a las personas a otros puestos.
Mejorar la comunicación interna. También nos proporciona datos sobre el clima laboral.
Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto: adaptación personal al puesto, rediseño del puesto, rotación de puestos. Podemos conocer las capacidades individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada.

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, medio y largo plazos. En general, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

Beneficios para el jefe

Con una buena evaluación, se consigue mejorar el desempeño y el comportamiento de los colaboradores; para ello, se establecen medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de los empleados, fomentando la comunicación en la organización para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema puedan conocer cuál es su desempeño.

Beneficios para el trabajador

Gracias a la evaluación, el trabajador es conocedor de las reglas de juego, es decir, de los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores. También consigue dar a conocer cuáles son las expectativas del superior acerca de su desempeño (sus fortalezas y debilidades), así como ser conocedor de las medidas que toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc) y, las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por cuenta propia, etc

Beneficios para la organización

La organización obtiene una evaluación del potencial humano a corto, medio y largo plazo, así como una identificación de los trabajadores que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, o por el contrario, disponen de condiciones para ascender o ser transferidos.

De igual modo, la organización se beneficia de una política de recursos humanos, que ofrece oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), y estimula la productividad y mejora las relaciones humanas en el trabajo

Entonces ¿Por qué debe una empresa realizar la evaluación por desempeño?

Porque todo planteamiento basado en objetivos debe ser evaluado.

Porque toda persona necesita un reconocimiento ante la labor desempeñada.

Porque es un instrumento que permite modificar a tiempo la planificación estratégica global.

Porque es el punto de partida para dotar de elementos de motivación al personal.

Porque si no evaluamos, corremos el riesgo de disminuir paulatinamente la consecución de objetivos sin enterarnos, lo cual no permitirá reaccionar con la suficiente antelación ante el trabajador y ante la empresa.

Enviar comentario / 03 Jun 2013 por Mariela Josefina Bueno Diffo
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Responsabilidad Social Empresarial (RSE)

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) son las diferentes acciones a favor de la sociedad, el medio ambiente, los empleados y la misma empresa que toman los accionistas, con el fin no solamente de cumplir con los objetivos establecido a nivel interno organizacionalmente sino también que estos vayan o estén alineados con las normas éticas de las diferentes comunidades y que dichos objetivos estén en consonancia con las expectativas de los diferentes stakeholders. En otras palabras es la contribución al desarrollo humano sostenible de las empresas.

La responsabilidad Social Empresarial (RSE) para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) es el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores. Por ende ellos establecen que la RSE es una iniciativa de carácter voluntario.

La RSE tienen un gran impacto en la sociedad a todos los niveles, pues nos muestra el nivel de compromiso que tienen las empresas y/o instituciones en fomentar actividades que actúen a favor de la sociedad, una empresa con un alto nivel de responsabilidad social en la actualidad asegura su permanencia en cualquier sociedad, pues las acciones positivas que tomen crearan un nivel de fidelidad, empatía y compromiso de los diferentes grupos sociales así mismo como de los stakeholders repercutirán en todos los niveles.

La RSE se caracteriza por ser una práctica empresarial responsable que va más allá de lo exigido por las legislaciones y por las obligaciones contractuales, es adquirir un compromiso con iniciativas voluntarias, la cual trae como resultado una integración en la gestión y en la estrategia de la empresa, ya que esta no actúa en casos puntuales y aislados sino que es parte de un todo integral, en este mismo orden trabaja de forma simultánea para obtener beneficios tanto financieros, sociales y ambientales lo cual fomenta y mejora la competitividad de la empresa.

La RSE se rige por unos principios que van de la mano para la implantación efectiva y eficiente de esta que son, que la adopción de las politicas de RSE es un acto voluntario , el cual debe trabajar para crear valor a los Stakeholders tanto internos como externos, debe fomentar la integración a todos los niveles buscando de manera constante la mejora continua y la eficiencia del proyecto empresarial, debe estar adaptada y basada en la realidad de la sociedad en la que trabaja la empresa, debe ser transparente, debe tener en cuenta tanto los factores externos como internos así mismo como los diferentes grupos de interés y por ultimo pero no menos importante debe promover el desarrollo, aprendizaje, superación y formación de todo su personal, garantizando la igualdad de oportunidades y la inserción social.

La implantación de un sistema de RSE trae infinitos beneficios a la empresa y a la sociedad, ya que crea un nivel de fidelidad por parte del empleado y de la sociedad increíble garantizando la una mejora continua tanto en la motivación y la productividad del empleado lo que trae a su vez un personal mejor cualificado y calificado, que todos los empleados se sientan parte de la gestión empresarial y de aportar cada día a esta, mayor oportunidades de innovación trabaja en la mejora de la competitividad, crea una imagen solida y de reputación intachable lo que provoca una reducción en el riesgo empresarial increíble y trabaja de forma positiva en el desarrollo sostenible.

Algunos ejemplos de empresas que han adoptado políticas de Responsabilidad Social Empresarial en la República Dominicana son el Banco Popular la cual es el banco por excelencia por sus aportes a la comunidad dominicana como el compromiso a nivel ambiental que ha adoptado con su campaña AFP Siembra, su política de RSE destaca en 5 pilares (áreas) como ellos mismo lo llaman como son el antes mencionado medio ambiente, educación, salud, gestión social, arte y cultura, otra empresa es el Grupo León Jiménez con sus campañas de ayuda y becas, así mismo otras instituciones como el Banco BHD.

Enviar comentario / 03 Jun 2013 por Catherine Gissel Pascual Taveras
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Compensación y bienestar de los empleados.

El objetivo de cada empresa es ser competitiva y productiva. Diariamente las compañías implementan estrategias para incrementar su competitividad y ganar un mejor posicionamiento en el mercado. Sin embargo, muchos directores de empresas olvidan una parte que sin quizás es la más importante y es preguntarse cómo lograr que mis empleados rindan más en sus trabajos? De qué manera hago que mis colaboradores se identifiquen con los objetivos de la empresa?

Bueno, existen muchas formas de lograr la identificación de los empleados con la empresa pero la más importante es la compensación y el bienestar de los mismos. Cuando hablamos de compensación y bienestar nos referimos a salarios, sueldos, viáticos, beneficios, incentivos y cualquier otro premio con que la empresa retribuye el trabajo realizado por cada colaborador.

Es importante que las empresas tengan sistemas de compensación para los empleados de la misma. Siempre es recomendable implementar mecanismos para realizar una evaluación del desempeño de los empleados y en base a esta buscar la manera de retribuir justamente a los participantes. Es muy importante que los empleados de la empresa conozcan estos procedimientos de evaluación para que así sepan de qué manera van a ser evaluados y orienten su trabajo a obtener éxito en esta evaluación.

El hecho de contar con una política organizada de compensación y bienestar bien administrada evita una serie de gastos inperceptibles. Esto es que si clandestinamente se ofrece algún incentivo o premio a uno de los empleados esto podría causar algún descontento entre los demás colaboradores lo que podría traducirse en pérdida de la armonía del equipo.

Existen dos formas de compensar al personal. Una es por medio al sueldo o salario, incentivos y demás retribuciones que se les paga al personal por concepto de su trabajo. Un ejemplo claro de esta es el pago de salarios fijos más un porcentaje de las ventas que haga algún vendedor de productos de la compañía. Todo esto sumado a seguros de salud entre otros beneficios se conoce como “paquete salarial”.

La segunda forma de compensación es la que se conoce como “clima laboral”. Esta forma de compensar se circunscribe a la satisfacción del empleado a la hora de realizar su trabajo. La armonía en los departamentos, comodidades físicas, facilidades de equipos y herramientas de trabajo, consideración humana y para asuntos personales de cada empleados son algunos ejemplos de las acciones que se pueden llevar a cabo para compensar a los empleados.

Enviar comentario / 03 Jun 2013 por Gladimil Pérez Pérez
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La Planificación de los Recursos Humanos

La planificación de personal o de los recursos humanos es definida, como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.

«La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes:

– Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo, pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.

– Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo».

El nuevo rol, de recurso estratégico, asignado al factor humano en las organizaciones implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en concreto en lo concerniente a su planificación; y estos cambios lógicamente afectarán a la unidad responsable de llevar adelante estas tareas: el departamento de recursos humanos.

Efectivamente, esta unidad habrá de adquirir conocimientos del negocio, implicarse en el proceso estratégico de la firma y realizar una gestión proactiva con miras a contribuir positivamente en la posición competitiva de la empresa.

El incremento de la complejidad organizativa, como consecuencia de los cambios en los contenidos de las tareas, en la demanda de los productos, etc. hace que las necesidades de personal tanto cuantitativamente como en materia de formación y conocimientos se vean alteradas y se requiera el desarrollo de procesos de reciclaje de las personas, la incorporación de nuevas habilidades o la modificación del número de efectivos. Todo ello debe determinarse con antelación para poder prevenir sus consecuencias.

En definitiva, las organizaciones tienen la necesidad de mejorar el proceso de selección de las políticas que han de guiar la gestión del personal y adecuar dichas acciones a las nuevas situaciones, para lo cual es preciso introducir la vertiente planificadora.

Enviar comentario / 02 Jun 2013 por Videlka Josefina Encarnacion de los Santos
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Reclutamiento y Selección de Personal

El reclutamiento y selección del personal son temas muy importantes en la empresa. El reclutamiento se refiere a todo el proceso de identificación de candidatos para ocupar los diferentes puestos en una empresa. Este proceso se inicia con la búsqueda de los candidatos y termina con el recibo de las hojas de vida, es en este momento donde inicia el proceso de selección. Estos procesos son críticos dentro de la empresa porque a partir de este punto depende el desarrollo de la empresa
A partir de una buena selección de personal, si dotamos al personal de la empresa de las herramientas y el ambiente optimo para la realización de sus labores podemos obtener el máximo de todos los integrantes de la organización.
Para el proceso de reclutamiento y selección del personal se deben tomar en cuenta las políticas de la empresa y los planes de recursos humanos. Además algunas actividades relacionadas como son: la entrevista, pruebas psicológicas, psicotécnicas, profesionales, dinámicas de grupo, assessment center, selección de cv, entrevista, examen médico, contratación, etc. Todas estas actividades buscan de medir el trabajo en equipo, la comunicación, capacidad de persuasión, el liderazgo, la creatividad y la orientación a resultados.

Enviar comentario / 02 Jun 2013 por Karilyn Rodríguez Félix
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