Mi aprendizaje aplicable a la gestión de RH

El pilar básico de una empresa son sus empleados, por ello, una buena selección y gestión de los mismos es una tarea clave en el buen funcionamiento de ésta.

Hay que tener en cuenta que la gestión de los recursos humanos debe estar alineada con la estrategia de negocio de la compañía, así como con su cultura organizacional. Una vez conocidos estos dos indicadores, podemos comenzar a planificar una estrategia de recursos humanos tras haber realizado un diagnóstico y siempre teniendo en cuenta el carácter cíclico de la gestión de RH, por el que las personas son “adquiridas”, gestionadas, y readquiridas en caso de que dejen la empresa, y que influye en la gestión general de la empresa.  Un ciclo cuyo protagonista es el empleado y su “encaje” en la compañía : su formación, su motivación, su retribución, etc.

Para hacer una correcta planificación de RH debemos considerar el mercado, la competencia de la compañía, así como su estrategia de negocio y su cultura, tal y como he indicado antes. Una vez diagnosticada la situación de la empresa, realizaremos el plan de RH centrándonos en definir los criterios para la selección, el tipo de contratación y retribución, la formación, el clima laboral, los incentivos, la motivación, etc, estableciendo unos objetivos concretos que después deberemos revisar para comprobar el grado de cumplimiento alcanzado.

En cuanto al reclutamiento del personal, tendremos que seleccionar los perfiles más adecuados para el puesto que estamos buscando cubrir mediante el cribado de CVs en primer lugar, en el que desecharemos los candidatos que no reúnan las condiciones que hayamos establecido previamente y mediante entrevistas personales y/o dinámicas de grupo, pruebas específicas de idiomas o psicotécnicas, etc.   En todo momento, se deben tener claras las competencias que el empleado asumirá y los requisitos necesarios para cumplir con los objetivos y funciones del puesto. En relación con esto, existe la denominada “Gestión por competencias” mediante la cual se establecen unos modelos de referencia perfectamente definidos y alineados con la estrategia y la cultura de la organización, que sirven para guiar al empleado en su trabajo diario y cuyo desarrollo se utiliza para evaluar y medir el desempeño de éste.

Una vez seleccionados los candidatos, llega el momento de formarlos para el puesto e integrarlos en la empresa. Podemos formarlo a través de cursos específicos o mediante la asignación de un “tutor” con el que vaya trabajando y aprendiendo, desde las tareas más sencillas hasta convertirse en un trabajador autónomo, capaz de auto-gestionarse.

Sin embargo, la formación inicial no es suficiente. Las empresas deben ofrecer al empleado una formación continua dentro de la misma empresa o por ejemplo, ayudando económicamente al estudio de programas formativos en instituciones especializadas. El objetivo es que el empleado se mantenga actualizado a lo largo de toda su carrera profesional.

La motivación del empleado es fundamental para conseguir un buen rendimiento. Hay que conseguir que los trabajadores sean los primeros “fans” de la compañía, mediante políticas retributivas adecuadas, facilitando la conciliación laboral y familiar, logrando un buen ambiente de trabajo, manteniendo una actitud colaborativa y de transparencia en todo momento, etc.

Es importante también ofrecer a los empleados posibilidades de desarrollar su carrera profesional dentro de la compañía,  mediante mecanismos de selección interna para nuevas vacantes, por ejemplo.

La comunicación entre los empleados y la Dirección de RH debe ser fluida y deben abrirse los canales apropiados para facilitarla. En este sentido, funcionan bien las redes sociales específicas para empresas, mediante las cuales los empleados se comunican, no sólo con el departamento de RH sino entre ellos y con todos los departamentos de la compañía.

La comunicación también debe ser esencial entre el empleado y su supervisor. El empleado debe recibir un feedback por parte de su responsable inmediato, indicándole los aspectos que debe mejorar pero también incidir en sus virtudes, con el objetivo de motivarlo. Esto no solo debería realizarse de “arriba abajo”, sino también al revés, dándole la oportunidad al empleado de hacer los comentarios que considere necesarios para mejorar la relación laboral con su jefe.

Por otro lado, son importantes también las encuestas sobre clima laboral, mediante las cuales, el departamento de RH puede verificar si las políticas puestas en marcha obtienen el resultado esperado.

En cuanto a las salidas de los empleados, RH debe tener en cuenta el número de salidas voluntarias que se producen en la compañía y tener claros los motivos por los que esas personas dejan de trabajar y si se puede, proponer los cambios necesarios para evitarlas. Ante todo, una empresa debe retener el talento, aquel que es una pieza clave para el rendimiento de la compañía. Para ello, si un buen empleado se quiere ir, se le puede intentar retener ofreciéndole una subida salarial, un ascenso, o mejorando sus condiciones laborales en general. Si no es posible, mantener el contacto para una posible readquisición es otra opción.

De lo que se trata, en definitiva, es de que los empleados tengan unas condiciones laborales, incluyendo la estabilidad y la seguridad, y una motivación suficientes para el desempeño de sus funciones al máximo nivel,  reportando beneficios a la compañía donde trabajen.

No hay comentarios / 10 Jun 2013 por Carolina Adabbo Penas
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