El Ministerio de Economía chileno crea primer Consejo de Responsabilidad Social

El ministro de Economía chileno ha presentado a los miembros del consejo siendo estos el primer paso para avanzar en un desarrollo sustentable para el país. Chile se convierte en pionero en la creación de una institucionalidad permanente (de origen público-privado).

El objetivo de dicho consejo es asesorar, promover y coordinar las acciones que se realizan en materia de RS y Sostenibilidad, estará constituido por miembros provenientes de diversos órganos del Estado, de la sociedad civíl y representantes del sector académico, gremial y empresarial.

Se convierte en un gran avance para el país en materia de sostenibilidad el hecho de tener una representación en el Estado y además de tener como próximo reto la definición de una política nacional en materia de Responsabilidad Social, además de cumplir con los compromisos internacionales que el país adquirió en la materia.

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Comentarios desactivados en El Ministerio de Economía chileno crea primer Consejo de Responsabilidad Social / 02 Ago 2013 por Margaux Costas Coll
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Economía circular: Como las compañías pueden utilizar la Sostenibilidad en su favor

Por Sarah Boumphrey aquí.

Comentarios desactivados en Economía circular: Como las compañías pueden utilizar la Sostenibilidad en su favor / 07 Jul 2013 por Margaux Costas Coll
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Para ser una Gran Empresa… No es necesario ser una Empresa Grande

La gestión de Recursos Humanos en la MYPE
Siempre es una tentación para mí, escribir sobre las MYPEs, soy de Perú, país que es considerado como uno de los más propicios, para que las ideas de los emprendedores se transformen en proyectos y de proyectos en micro y pequeñas empresas (MYPE).
El inicio de las MYPEs, en el Perú se remonta a los 90´s, producto del fracaso de nuestro modelo económico ISI (Industrialización por Sustitución de Importación) se generó una gran ola de jóvenes desempleados, que no encontraron mejor forma de encontrar trabajo que creándoselo. Las MYPEs desde entonces se han enfrentado al mercado liberalizado, ganándose poco a poco su lugar dentro de nuestra estructura económica, hoy en día representan más del 40% de nuestras empresas nacionales y absorben a más de un tercio de la PEA nacional. Entonces no es poco cosa conversar sobre ellas.
En base a la legislación peruana, una Micro empresa es aquella unidad económica conformada por una persona natural o jurídica que tiene entre 1 a 10 trabajadores a su cargo, y es considerada pequeña empresa aquella que tiene entre 1 a 50 trabajadores. Entonces, pensar en temas como la Gestión de los Recursos Humanos en una empresa de 1 trabajador y/o de 50 trabajadores como máximo, ofrece un reto interesante; sobre todo si pensamos en la Gestión de los Recursos Humanos, como un tema que cotidianamente se piensa para las grandes corporaciones, que cuentan con un área encargada de los Recursos Humanos y personal especializado en el tema.
Las MYPEs cuentan con una estructura diferente, donde el manejo del personal posee – principalmente- las siguientes características:
• Un sistema de reclutamiento y contratación, donde prima las redes sociales y las relaciones con los dueños, no hay en estricto una sistema de reclutamiento basado las actitudes de los postulantes. No existe en la mayoría de caso perfiles definidos por puestos.
• Al no existir perfiles definidos por puestos, el personal termina asumiendo diversidad de tareas en diferentes áreas, esto ofrece una ventaja en relación a trabajar en las grandes empresas, ya que se puede aprender más de cada área y estar más cerca de la toma de decisiones.
• Normalmente, no existe una persona encargada de la gestión de los RRHH, por lo que los derechos laborales de los trabajadores no están estandarizados y el sistema de contracción no siempre los favorece, esto puede ser el origen de la alta rotación del personal.
Si pensamos en la gestión de los Recursos Humanos como el instrumento que permita a las MYPEs a seguir creciendo, sin complicarlos mucho ni generarles altos costos, primero debemos aclarar que para la gestión de los RRHH no se requiere una gran área y un personal altamente especializado (mito desechado), se puede empezar con la designación de un responsable (el jefe por ejemplo) que se pueda ir capacitando en el tema, avanzando con sistematizar la información del os trabajadores, elaborando perfiles, entre otras tareas más sencillas.
Una herramienta que les sería de gran utilidad a las MYPEs, es la Gestión por Competencia, porque permite identificar las características individuales de cada trabajador, su conocimiento, capacidad, aptitud o personalidad que son elementos que influyen directamente en el rendimiento de la persona (citando el material de Clase, Gestión de los RRHH), con esa información el jefe podrían identificar el talento de las personas, maximizando recursos; no olvidemos que una de los ventajas competitivas de las MYPEs en relación a otras empresas es su espíritu emprendedor, donde la innovación que depende de la capacidad de sus miembros es fundamental para su sobrevivencia.

Enviar comentario / 12 Jun 2013 por Pilar García Egas
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Recursos Humanos: Innovación, Liderazgo y Cultura

Recursos Humanos es un área nueva en las compañías y están en proceso de una evolución constante para poder establecer los parámetros de gestión, ya que existe una línea muy delgada entre el área de gestión del recurso humano y el área que es el hace lo todo de los directivos de las empresas.
Al lograr alinear la gestión de recursos humanos a la estrategia de la compañía garantizamos el roll que esta área debe de ejercer dentro de las compañías. Recursos humanos va mas allá de la selección y reclutamiento, como tal es la gestión del talento es seleccionar al candidato adecuando con las competencias y el conocimiento necesario que requiere el negocio como bien lo vimos en el caso de los electrodomésticos
Innovadores.
Porque el ser humano es constante y el negocio no solo lo exige en su giro de negocio sino que también en su gente la actualización, motivación van cambiando con el tiempo ya no es solo una compensación de monetaria sino que va mas allá, como en temas de carrera, estabilidad laboral y retos para los nuevos candidatos .
Planes de desarrollo y de capacitación.
Cultura.
Porque la gente es el motor, es el motor de las compañías, son el eje principal que hace que las compañías lleguen a los resultados y la gestión humana debe lograr mantener en un sola visión y en un solo objetivo a los diferentes colaboradores, diferentes mundos con diferentes necesidades. El clima organizacional es base para no solo mantener contento a los colaboradores sino que también a atraer y retener a los mejores talentos en el mercado laboral.
Integración de equipos de trabajo.

Liderazgo,
Como lo mencione en el foto “recursos humanos es el asesor de los líderes de las compañías para que estos a su vez sean los mentores de los equipos de trabajo.

Enviar comentario / 11 Jun 2013 por Diana Emperatriz Amaya Polanco
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LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ES CLAVE PARA AGREGAR VALOR REPUTACIONAL A LA EMPRESA Y CONTRIBUIR A MANTENER LA LICENCIA SOCIAL DE LAS OPERACIONES MINERAS

La minería en el Perú, se desarrolla generalmente en zonas rurales alto andinas, y uno de los impactos de la minería que perduran hasta la fecha, es la migración de familias enteras a las zonas de operaciones, en búsqueda de oportunidades de empleo, y es a partir de estos procesos migratorios que se han formado nuevos centros poblados, que hoy por hoy siguen dependiendo de forma casi exclusiva de la minería. La mayoría de los jefes de familia de estas zonas, trabajan en las empresas mineras y sus contratistas, y es partir de esta relación que la población se genera la imagen más fuerte de la empresa. Para no generalizar esta realidad en este artículo me propongo analizar un caso en particular, el caso de una de las empresas mineras que forman parte del Grupo Southern Peaks Mining (SPM), en el que yo trabajo en el área de relaciones comunitarias, cabe señalar que esta empresa, ha sido incorporada a SPM recién en julio del 2012.
Una actividad clave en relaciones comunitarias es el monitoreo constante de los stakeholders y sus posiciones respecto a la empresa, este monitoreo dio como resultado que los avances y retrocesos de las negociación que recursos humanos realiza con los sindicatos de la mina, mueve también la posición de los demás grupos de interés de las comunidades respecto a la empresa.
Es decir existe correlación directa y positiva entre la opinión que los trabajadores tienen de la empresa y la percepción de la comunidad y sus autoridades. El límite entre la empresa y la comunidad, es sutil, por ende la gestión de recursos humano es clave para mejorar la reputación de la empresa y mantener la licencia social de operaciones, que actualmente es riesgo por la mala gestión que la empresa ha venido realizando en varios aspectos, incluyendo a recursos humanos.
Con la intención de mostrar esta relación, intentaré hacer un diagnóstico de la gestión que recursos humanos estaba realizando, respecto al personal local cuando fue adquirida por SPM.
Gestión de RRHH Acciones Resultado
Reclutamiento y selección de personal Se convocaba personal por actividades específicas y no se les comunicaba el periodo de contrato.
Debido a las negociaciones sindicales, el 60% de los puestos de trabajo local son rotativos, cada tres años. Generó la expectativa de continuidad laboral.
Muchos trabajadores, una vez cumplidos los tres años no quieres salir de la empresa.
Inducción Se realizaba una semana de inducción sobre las diferentes áreas de mina, pero este programa de inducción no fue actualizado desde el 2007. La inducción tenia contenidos desactualizados y. la mayoría de incidentes de seguridad ocurren durante los 6 primeros meses de contrato.
Gestión de RRHH Capacitación No se cumple con la disposición legal de horas de capacitación anual.
Los espacios de capacitación existentes, son charlas de 5 minutos, antes de iniciar labores de mina cada mañana. La percepción de los trabajadores es que la empresa no se preocupa por el aprendizaje de los trabajadores en comparación a las otras minas de la zona.
Programas de Bienestar Social Celebración de fiestas como: día del minero, virgen de la puerta, fiesta de San Martín, día del trabajador, día del padres, día de la madre.
Taller de repostería para las esposas de los trabajadores.
Taller de joyería para familiares de los trabajadores.
Campañas de limpieza Los talleres de repostería y joyería no tienen participantes y es un gasto fijo para la empresa (planilla de profesores).
Las familias de los trabajadores reclaman capacitaciones y mayor preocupación de la empresa por la calidad de vida.

Salarios y Beneficios Laborales Los salarios están dentro del promedio de salarios que pagan las empresas mineras de la zona.
Sólo los trabajadores sindicalizados reciben beneficios de las negociaciones sindicales.
Se cumplen los derechos laborales.

Existe queja de parte de los trabajadores no sindicalizados por no recibir los mismos beneficios que los sindicalizados.
Prevención y atención de enfermedades ocupacionales Todos los trabajadores cuentan con seguros médicos y de vida.

Salida o desvinculación de empresa Poco cuidado cuando se realizan los despidos por término de los contratos temporales. Denuncias por parte de ex trabajadores por despidos arbitrarios o enfermedades ocupacionales. Hay más de 200 juicios laborales de ex trabajadores.

Como se observar en el cuadro, la gestión de recursos humanos en esta empresa tiene grandes retos para mejorar la reputación de la empresa, la que como hemos señalado antes transciende el espacio de los trabajadores y se instala en toda la comunidad.
La empresa ahora consciente de la fuerte presencia de ex trabajadores en las organizaciones barriales y autoridades locales, ha formado equipos de trabajo en diferentes temas, como:
– los programas de bienestar social, se convertirán en programas de responsabilidad social, y en este año se está implementando el Proyecto Paseando por Barrios Saludables, cuyo objetivo es fortalecer las capacidades organizativas y de promoción de la salud en las juntas directivas barriales, para mejorar sus entornos: viviendas, calles, parques, etc. También se está trabajando de manera conjunta con la Municipalidad Distrital el Proyecto Textil-Mujeres Emprendedoras, orientado a fortalecer las capacidades productivas y de negocio de las mujeres de la comunidad, con énfasis en familiares de los trabajadores.
– El área de recursos humanos y seguridad y salud ocupacional, tienen el reto de actualizar el sistema de inducción y capacitación, para lograr la meta o accidentes en el próximo año. Asimismo, estás áreas deben encargar de la gestión eficiente de los exámenes pre y post ocupacionales, como prevención de posibles juicios por enfermedad ocupacional.
– El área legal y recursos humanos, tienen el reto de diseñar y validar procedimientos de disolución o cese por término de contrato que prevenga conflictos, que posteriormente pueden llegar a nuevos juicios laborales.
Como ven nuestros retos con esta empresa son muchos, espero contarles en un nuevo espacio en que nos encontremos que superamos esta fase y estamos enfrentando nuevos retos.

Enviar comentario / 11 Jun 2013 por Alicia Torres Bocanegra
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MI APRENDIZAJE APLICABLE A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Lo primero que he de admitir es que este módulo ha modificado la visión que hasta ahora tenía de la gestión de Recursos Humanos, ya que realmente va mucho más allá de una mera gestión administrativa. Hasta la fecha mi experiencia en diversas organizaciones y empresas (pequeñas, medianas y grandes) es que el área de Recursos Humanos se ocupaba sobre todo de gestionar los aspectos relacionados con la selección, contratación, salario, formación, y por último de todo el papeleo que suponía la baja en la empresa; sobre todo cuando he trabajado en organizaciones pequeñas, la mayor parte de estas cuestiones era realizada por una empresa externa. Por lo que para mí ha supuesto toda una novedad conocer que hay un ciclo en Recursos Humanos del que forman parte la adquisición, gestión, salida y readquisición del talento.

A partir de aquí hay que tener en cuenta, que dado que las funciones de Recursos Humanos han cambiado, también lo ha hecho el papel del área dentro de la organización, debiendo plantearse diversos desafíos:

– Planificación de la estrategia de RRHH, teniendo en cuenta la estrategia de negocio; pero también realizando un diagnóstico de la situación con las herramientas que habitualmente se utilizan en las empresas, focalizando en cuestiones relativas a Recursos Humanos (análisis DAFO, definición de objetivos, plan de acción con indicadores y cuadro de mando); y sobre todo definiendo una cultura de la empresa. Como hemos ido viendo con las intervenciones en los foros de los compañeros, la cultura de una empresa es elemental, cada organización de asumir e implantar la suya propia, y sus acciones deben ser coherentes con lo que se defina e integre en ella, ayudará a la consecución de los objetivos que los trabajadores se identifiquen la cultura de la organización.
Todo esto, claro está, teniendo en cuenta la dinámica del ciclo de gestión del talento ya mencionado.

– Ser un socio estratégico para la Dirección y por ende, para el negocio proporcionando la información que ayude a la toma de decisiones y a consecución de los objetivos. Desde Recursos Humanos se debe impulsar el cambio necesario para lograr el crecimiento, se debe participar activamente en decisiones de inversión y de negocios y se debe atender a las medidas financieras para medir los resultados.

– Crear en la organización un entorno de gestión del talento, pasando a tener un rol facilitador con respecto al resto de áreas o departamentos.

En el documento de PWC Delivering results through talent: The HR challenge in a volatile world se dice que la calidad y la disponibilidad de talento clave es crucial para el éxito en este cambiante mundo, permitiendo a las empresas a buscar nuevas fuentes de valor y capitalizar las oportunidades que los competidores sin la gente adecuada no serán capaces de explotar. A su vez, las empresas deben asegurarse de que su fuerza de trabajo refleja la naturaleza cambiante del mercado. El reto es identificar qué habilidades son necesarias para cumplir con las estrategias de crecimiento en el futuro.
Es innegable que esta realidad no puede obviarse por parte de Recursos Humanos y que conseguir, desarrollar y retener el talento debe convertirse en eje fundamental de su gestión. Por lo tanto, no se debe olvidar en ningún momento que para esta nueva forma de gestionar los Recursos Humanos los trabajadores son parte fundamental de la organización, no sólo limitándose a seleccionarlos e integrarlos para que trabajen en la organización, sino también mientras permanezcan en la misma se debe formarlos y desarrollar su talento, competencias y habilidades. No sólo pagando su trabajo con un salario justo, sino también motivándolo proporcionándole retroalimentación sobre su desempeño y poniendo a su disposición la posibilidad de desarrollar una carrera profesional.
A lo largo del módulo hemos podido ver que para ello se deben definir las competencias de los empleados, los puestos de trabajo y decidir las personas que los ocuparán. Pero además también hemos estado analizando herramientas de gestión del desempeño e incluso como implantar la autogestión por parte del trabajador de su propio desarrollo profesional, de esta manera el empleado pasaría a ser el propietario de su aprendizaje y desarrollo.
Y no quiero dejar de mencionar una parte del ciclo que muchas empresas ignoran, que es el de la readquisición de talento. Analizar los motivos por los que una persona decide dejar la organización, tenerlos en cuenta como lecciones aprendidas y realizar un plan de recuperación de ese talento perdido, son factores que diferencian a las empresas que realmente realizan una buena gestión del talento.

Bibliografía :

– Delivering results through talent: The HR challenge in a volatile world. PWC

– Nota técnica Estrategia de Recursos Humanos – EOI

– Nota técnica Nuevos Modelos de Recursos Humanos – EOI

– Wikilibro – Recursos Humanos.-Javier Molina- EOI

– Dirección de Recursos Humanos – Elena Sánchez – EOI

Enviar comentario / 11 Jun 2013 por Susana De Lucas Manzano
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La gestión integral del RH

El departamento de recursos humanos dentro de una empresa tiene un sinfín de actividades que lo involucran en todas las áreas y departamentos de una empresa. Primero, es miembro fundamental del equipo de dirección para definir la estrategia de la empresa, es un gestor experto así como un agente de cambio y por último, un defensor del empleado.

Como bien decían muchos de mis compañeros, la gestión de los recursos humanos se basa en el manejo adecuado, inteligente y correcto de lo más valioso en una empresa: el empleado y su conocimiento. La gestión de los RH permite alinear los 4 aspectos en los que influye el departamento de RRHH y alinearlos de forma a lograr el éxito de la empresa. Una vez definida la estrategia, se debe alinear los objetivos y el personal de manera que concuerden con ella, esto se define como la gestión integral del recurso humano.

La gestión integral del recurso humano se basa en 4 pasos básicos: la selección, el desarrollo profesional, la evaluación y un sistema retributivo. Y estos 4 pasos básicos se basan en las competencias de los empleados definidas como los conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la organización pretende desarrollar en el trabajador. En base a estas competencias, se definen los puestos de trabajo y las personas capaces de ocupar cada uno de ellos, de manera que los 4 aspectos básicos de la gestión integral se ven complementados por la definición de estas competencias.

Además de esto, la gestión integral de los recursos humanos también debe velar por el desarrollo profesional dentro de la empresa, la motivación del empleado, generar una cultura de feedback, una cultura de empresa, y buscar el beneficio del empleado.
La motivación del empleado es fundamental para el éxito de la empresa. Dice el dicho “se consigue más con miel que con hiel” y al aplicarlo en una empresa, es más fácil lograr que un empleado cumpla con sus objetivos, se sienta identificado con la marca, con la empresa cuando está motivado que cuando no lo está. Por otro lado, el desarrollo profesional es de vital importancia de manera que las competencias que hemos creado en un determinado tiempo permanezcan en la empresa y pueda seguir siento utilizadas para el beneficio de la misma.

La gestión integral del recurso humano es importante desde el punto de vista del departamento de RRHH, de la empresa y desde el empleado. Pero más importante aún es permitir la autogestión del talento humano. Lo importante es permitir que el empleado como recurso humano valioso para la empresa pueda “autogestionarse”, tener desarrollo profesional, retribuciones justas y ser feliz en su ámbito de trabajo diario.

Enviar comentario / 11 Jun 2013 por Andrea María Barascout González
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LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Hoy en día las empresas dejaron de centrar todos sus esfuerzos en enfoques netamente económicos y por el contrario, también le dan mucha importancia a aspectos como las relaciones sociales dentro de la organización, es por eso que es importante este blog donde revisamos la aplicación de la gestión de los recursos humanos.La gestión de recursos humanos logra agregar valor a las empresas, siempre caminando de la mano con la visión y la misión de las empresas.

Es que la gestión de recursos humanos es tán importante ya que cualquier acción dirigida a repotenciar el desarrollo humano de la organización, va a repercutir finalmente en los resultados y la gestión final de la empresa. Debido a lo anterior es que hoy sabemos que todos los esfuerzos que se logren encaminados en la gente no son en vano, por eso se hace necesario realizar inversiones en capacitación y en desarrollar las habilidades y destrezas para hacer más eficiente el trabajo…….esto se convierte casi en una fórmula: empleados preparados= productos y servicios óptimos = cliente satisfecho.

No existe duda que la gestión y operación de recursos humanos, nos debe permitir preparar y conseguir que el personal se adapte a los cambios y nuevas exigencias de trabajo, a los nuevos modelos de organización, a las nuevas culturas organizacionales donde se desarrolla un trabajo de colaboración y participación colectiva, la reducción de ese concepto de solo seguir órdenes, la responsabilidad colectiva y en fin, todas aquellas actividades que la estrategia empresarial busca para alcanzar sus objetivos.

Se hace necesario que el área de Recursos Humanos opere como canal neurálgico en la cadena de valor y así poder lograr las acciones encaminadas en el desarrollo de una planeación estratégica de la gente, por la gente y para la gente. La gestión de Recursos Humanos depende de la estratégia corporativa; sin embargo es importante resaltar cómo lograr que ambas se articulen:

Debemos acabar con ese paradigma que nos dice que RRHH es un área totalmente aparte a la organización y que solo sirve de apoyo
Articular los objetivos estratégicos de la organización con las personas
Hay que trabajar fuertemente en el desarrollo de las personas y sus competencias
Hay que medir el impacto de las acciones realizadas en materia de recursos humanos

Por otro lado y para finalizar, podemos indicar que en esa elaboración de las estrategias de recursos humanos se requiere un fuerte compromiso de esta área, con la organización. El directivo deberá abandonar ese rol de jefe de personal cuyas tareas llegaban al cumplimiento de las leyes, para ahora convertir las estrategias empresariales de la empresa en prioridades de recursos humanos.

Significa entonces posicionar, conquistar y mantener a las personas, trabajando y logrando lo dar lo mejor de cada quien, con la mejor actitud en alcanzar los resultados propuestos.

Saludos

Enviar comentario / 11 Jun 2013 por Oscar Eduardo Pinzón Barrios
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RRHH desde una perspectiva Innovadora.

Podemos ver el área de RRHH desde muchas perspectivas, pero en este momento nos enfocaremos en visualizarla desde una forma nueva, una manera innovadora de hacer las cosas. Recursos Humanos es un área que todavía no se ha llegado a explotar completamente o por lo menos no en todas las compañías, muchas empresas se enfocan solo en la captación de personal pero no en mantener ese personal que tanto trabajo, esfuerzo y dinero le costó a la empresa integrar.
Esto se puede realizar haciendo constantes chequeos de áreas, encuestas de clima laboral, diferentes tipos de talleres como:
• Talleres de trabajo en equipo (para la integración de cada empleado a los diferentes grupos o áreas de trabajo de la empresa)
• Talleres de emprendimiento (para mantener la mente de los empleados activa y que se sientan útil en la empresa)
• Talleres de Liderazgo motivacional (para que los lideres manejen de forma más eficiente y efectiva a sus subordinados)
Y un sin número de talleres mas que pueden realizarse que son de beneficio para la empresa, pero estos talleres deben tener algo en especial y es que no sean impartidos del mismo modo tradicional en que se ofrecen la mayoría de talleres; todos sentados mirando fijamente una transparencia o presentación de Power Point, sino que se realice de forma activa y me refiero de forma activa a que se hagan juegos y actividades donde impliquen los temas que se quieran tratar y enfocar y principalmente que se realice fuera del área de trabajo; que esto sirva tanto como recreación como para aprendizaje y reforzar ya algunos principios.
El área de RRHH es muy importante en toda empresa ya sea una Pyme o una empresa grande, por este canal se recluta, se analizan los perfiles, se da seguimiento a cada uno de los empleados, se da seguimiento a las diferentes áreas de gestión, se llevan a cabo investigaciones para ser competitivos y estar al tanto de los sueldos de acuerdo al puesto, e incluso algo muy importante que debe saber gestionar el este departamento y que casi nunca se habla es el despido, cuando ya la empresa no necesita más de los servicios de un empleado, sea por cualquier motivo, este departamento debe gestionar esa acción de una forma adecuada donde tanto el empleado como la empresa queden satisfechos y en un ambiente amistoso.

El clima laboral es un tema muy importante de tratar en toda empresa lo cual concierne al departamento de RRHH y en lo cual debe enfocarse con más firmeza ya que muchas empresas carecen de un buen clima laboral donde sus empleados se sientan a gusto y la labor que realizan no la vean como un trabajo sino como una gestión eficiente que se realiza a través ellos que son los servidores y la cara de la empresa.

Enviar comentario / 11 Jun 2013 por Luis Arturo Hernández Peralta
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El ROL DE RRHH; MAS ALLÁ DE RECLUTAR.

La empresa es lo que es su gente. Por esta razón la eficiente gestión humana es de suma importancia para que cualquier organización, sin importar el mercado en que se encuentren, pueda explotar las habilidades de sus empleados.

El departamento de RRHH sirve de asesor en el proceso de selección, evaluación, formación, motivación, compensación, diseño de perfiles de puestos, entre otras funciones vitales dentro de la empresa que cumple requisitos con legales y humanos y que contribuyen a lograr el mejor desempeño de los empleados de la misma.

La gestión del talento humano debe llevarse a cabo a través de la planeación estratégica la cual debe a su vez apoyar la estrategia corporativa y contribuir al logro de objetivos globales.

Este departamento sufre un ciclo de vida o transformación donde en primer lugar está laadquisición y/o readquisición de prospecto; donde se analizan las competencias necesarias que debe tener un prospecto para ocupar cierto puesto; la gestión donde se analizan las oportunidades que se ofrecen a los empleados, su compensación, clima laboral, motivación y evaluación y por último la salida; donde debe de conocerse las razones por la que el empleado termina sus servicios con dicha compañía , analiza si es necesaria una reubicación y si el mismo puede ser un posible candidato futuro.

Un elemento importante que no debe darse por sentado en cualquier proceso es lacomunicación; la misma debe darse de manera fluida y continua con todos los miembros de la organización tanto para mantener al empleado informado como para poder ofrecerretroalimentación que permita la mejora de su potencial. Esta comunicación abierta y sincera entre los diferentes mandos ayuda a mejorar el clima laboral que juega un papel trascendental en la empresa pues tiene una relación directa con la motivación y el sentido de pertenencia.

El principal rol de la estrategia de RRHH es la de guiar a los directivos y acompañar a los empleados en todo el proceso laboral, donde exista una conexión de comunicación abierta para exigir sus derechos y hacerlos cumplir; además de contribuir al desarrollo profesional y personal de los miembros de los equipos de trabajos de una organización, ayudando a conseguir el éxito de sus empleados y con esto el de la empresa.

Concluyo mi aportación con una frase de Vincent Lombardi: