Recursos humanos y su interactividad en los procesos

La aportación de la gestión de recursos humanos de una empresa a veces se queda difícil de medir debido al amplio alcance de sus actividades: planes de reclutamiento y selección, contratación, gestión de planes de carrera, definición y análisis de estrategias, gestión de desempeño, capacitación, retención de talentos, integración de departamentos, motivación, cultura organizacional y muchas otras cosas. Generalmente es una actividad de apoyo de las organizaciones, pero de gran importancia para el mantenimiento de funcionamiento de ellas, ya que ayuda al negocio final interaccionando diferentes elementos de gestión.
En la sociedad actual, donde la información es accesible y bien difundida, las empresas deben conocer y poner esfuerzos para satisfacer los intereses de sus grupos de interés, y no pueden olvidar de un grupo de extrema importancia: los empleados. Son ellos que van a garantizar los buenos resultados de la empresa, por eso, ofrecer un ambiente de trabajo agradable y motivado puede ser una importante ventaja competitiva.
Aquí en Brasil, desde 1997, la revista “Exame” publica anualmente un guía para reconocer las empresas que mejor cuidan de sus empleados, y que es considerado la mejor encuesta de clima organizacional del país. En esa encuesta son evaluados diferentes elementos, como la estructura del departamento de recursos humanos (modelo de gestión y responsabilidades), la estrategia y gestión de la empresa (misión, visión, valores y directrices), actitudes del liderazgo, políticas de remuneración y carrera y ciudadanía empresarial. La creciente participación de las empresas en esa encuesta demuestra el reconocimiento de ellas que el tema de recursos humanos es vital para el desarrollo de sus negocios.
A mi ver, un rasgo importantísimo de la gestión de recursos humanos es el estrechamiento de las relaciones entre empresas y empleados. Hoy en día, no es sólo la empresa que selecciona un empleado, pero también cabe al empleado elegir a la empresa, es una relación mutua de confianza, donde el empleado oferta sus conocimiento y determinación, y la empresa oferta los beneficios y ambiente agradables al empleado. Así como cualquier otra relación, es basada en la gestión de expectativas, por eso la transparencia es la base para que esa relación sea saludable: hay que estar clara la comunicación, las reglas del juego, las responsabilidades, las oportunidades de desarrollo profesional, los resultados esperados, realización de feedback para el mantenimiento de las relaciones, etc.
Así, mirando a las grandes organizaciones como engranajes, la aplicación de recursos humanos es el lubricante que hace que todo el sistema funcione correctamente: permite la reducción de la fricción (dificultad de integración entre los procesos), protege las partes del desgaste, elimina las impurezas, permite el intercambio de calor y optimiza el funcionamiento del motor.

Fuentes:

http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/melhores-empresas-para-trabalhar/inscricoes/2013/

Enviar comentario / 11 Jun 2013 por Gabriela Fernanda Souza Eugenio
msoston /

Mi aprendizaje aplicable a la Gestión de RH

En la trayectoria empresarial el tema de la necesidad de una gestión de recursos ha ido evolucionando según las empresas van cayendo en cuenta de una realidad irrefutable. De su gente depende el éxito o el fracaso. Aunque parezca simple, ha costado mucho llegar a ese entendido. Pasando por la historia de las industrias, vemos como han primado diversos factores antes de llegar a un intangible susceptible como es el empleado.

RRHH enseña que el primer paso para contar con un candidato oportuno para el desempeño de un conjunto de tareas, es preciso tener bien clara la visión y la cultura empresarial. Hacia donde nos dirigimos, adonde están puestos nuestros ojos, cual es la meta de toda la empresa, como queremos ser percibidos, como se trabaja aquí y cual es nuestra forma de encarar el futuro.

Este y muchos otros son factores que se transmiten casi como una educación verbal. Es una practica mas que una teoría. Practica que garantiza ser quienes queremos ser como empresa. DE ahí que la gestión de RRHH sea tan importante. Una empresa con una cultura organizacional incoherente con la visión no llegara a la consecución de sus objetivos.

Es importante comprender que la cultura organizacional no es un punto desde donde se parte, sino un trabajo de dia a dia. No puede a la gente imponérsele una cultura. Sino que cada una de sus acciones estén alineadas a esta. Otro factor importante en la gestión de recursos humanos es la Selección.

Partiendo de la cultura que queremos, pues decidimos quien esta mejor capacitado. A esa persona se le desarrolla, se le trabaja y se le invierte. En estos tiempos donde la inversión en los empleados es cada vez mas afectada, es importante reconocer el tema de los incentivos y la motivación. Según la pirámide de Maslow vemos que los factores de seguridad, estabilidad proveen al individuo del factor motivación. Es preciso trabajar este aspecto para conseguir la mejor productividad del equipo.

La observación y análisis del desempeño es un tema importante a revisar. Los empleados necesitan de una retroalimentación de su desempeño para seguir creciendo y la empresa precisa corregir aquellos aspectos de los empleados que precisen ser modificados. Esta revisión del desempeño debe ser abierta, la medición del empleado debe ser un acuerdo entre ambas partes, esto para lograr el compromiso de las mismas. De esta revisión es que sale generalmente la oportunidad de ubicar ese empleado en otras áreas de crecimiento, tanto para el como para la empresa.

Ya con los empleados internos bien desarrollados, para las organizaciones es preciso siempre revisar el Clima laboral. Saber como perciben los empleados a la organización, muchas veces esa percepción podría parecerse a como describimos tal o cual persona. Cuando la describimos, sentimos cariño, aprecio, incomodidad, etc. Frente a las empresas esta sensación, también debe darse a lugar. Al final, el ser humano es quien define en su puesto de trabajo como será el futuro de la organización como tal. Por eso, debe ser desarrollado, recibir buena comunicación, ver su futuro a largo plazo dentro de la empresa y por ultimo llevar esa cultura de excelencia en todo su trayecto.

Enviar comentario / 11 Jun 2013 por Lia Reynoso Díaz
msoston /

Algunas claves en la gestión de recursos humanos

En la empresa ideal…

Puedo conversar frecuentemente con el Gerente General y con cualquier otro gerente o jefe, tanto con respecto a preguntas, reclamos o propuestas, como para obtener mayor conocimiento de un tema.

Existe un departamento de RRHH donde la empatía es un valor presente en todo el equipo. Ellos saben quién soy, más allá del cargo, saben cuáles son mis competencias, mis fortalezas y debilidades, y estamos construyendo un plan de desarrollo acorde a ellas, acorde también a la estrategia y necesidades de la compañía y a mis metas.

El equipo de RRHH participa directamente en las decisiones de la estrategia de la compañía, en donde cumple un rol de facilitador en términos de las contribuciones que los colaboradores podemos hacer a la empresa, y a las necesidades que tenemos.

Conozco bien los valores de la compañía, expresados en directrices que no sólo leemos, sino reconocemos en las diferentes decisiones y estrategias existentes. Quizás no esté de acuerdo con todos los valores, pero potencio aquellos con los que me identifico, y aquellos con los que no me identifico tanto pero que reconozco como importantes.

Siento que estoy en una compañía innovadora, con canales de comunicación abiertos y bidireccionales. Me siento comprometida con las metas que tenemos y a gusto con las personas con quienes trabajo.

Estoy contenta y concentrada en mi trabajo durante mi jornada laboral, porque cerré mis temas personales pendientes en mi horario de libre, y si no lo terminé, tengo permitida la suficiente flexibilidad para no dejar cosas arrastrando que tengan mi cabeza en otra parte.

Se hacia donde voy, se lo que esperan de mi y, por tanto, he definido que espero yo de mi misma.

Y… ¿cómo hacer para que esto sea realidad?

No siendo experta ni mucho menos en el tema de Recursos Humanos, tengo una aproximación a esta gestión, basada en lo aprendido en el módulo y en mi experiencia personal.

Primero, definir la cultura y valores de la compañía, y plasmarlos en competencias y directrices tangibles.

Segundo, esto se debe comunicar a toda la compañía, y buscar la identificación de todos los colaboradores con ellos. Los colaboradores deben sentirse siempre parte de la empresa, participando en la construcción de la estrategia de su área, gerencia y/o global. Nuestra voz debe sentirse en los cambios que puedan darse a través del tiempo (sentir que fue útil elevar una propuesta en la reunión mensual, escribir un correo a RRHH o explayarse en las líneas de “comentarios y sugerencias” de las encuestas periódicas.

El departamento de Recursos Humanos debe estar involucrado permanentemente en la estrategia de la compañía, para que pueda guiar y apoyar a los colaboradores – en sus distintos niveles – a gestionar sus roles dentro de la empresa de la mejor manera, tanto para los logros de las metas empresariales como para permitir la identificación que mencioné líneas arriba. Pero la relación con los colaboradores parte desde antes de su reclutamiento, definiendo apropiadamente el perfil de la persona a contratar, tanto a nivel de conocimientos y competencias profesionales, como competencias y habilidades personales, por ejemplo, de trabajo en equipo, liderazgo, colaboración, asertividad, etc. Teniendo bien definido este perfil, el proceso de selección será más sencillo, pero siempre muy importante para evaluar de manera integral a la persona, sabiendo que este nuevo integrante puede aportar positiva o negativamente en los resultados de la compañía, tanto directamente mediante sus resultados de trabajo como en el clima laboral que pueda contribuir a fortalecer o dañar.

Parte muy importante del proceso de mejora de los recursos humanos y de gestión del talento es la tarea que realizan los líderes. De acuerdo a Great Place to Work la visión del líder en un “excelente lugar para trabajar”, se determina por tres factores principales: lograr los objetivos de la organización, lograr que las personas den lo mejor de sí y trabajar en equipo/familia, en un ambiente de confianza.

Esta institución le da un lugar primordial a la confianza que las personas en una organización deben sentir hacia los demás, y especialmente, hacia sus jefes, para mantener un buen ambiente de trabajo. Esto me hace recordar una característica que hemos estado viendo, que es la credibilidad que los líderes deben lograr obtener del resto, pues de lo contrario pueden tener gente que los sigue pero no estarán realmente fidelizados a los valores de este liderazgo.

Por último, creo que es de lo más importante mantener la brújula de manera permanente, con la suficiente flexibilidad para adaptarnos a los cambios, pero también la suficiente rigidez para hacer prevalecer los valores base del quehacer de la compañía y de sus miembros.

Enviar comentario / 11 Jun 2013 por Diana Rodríguez López
msoston /

Evaluación aprendizaje de Recursos Humanos

A nivel personal con este curso me quedo con una visión más amplia de lo que debería ser la función principal de RH. Sin duda alguna la función de RH ha tenido un evoluación muy importante y ya no debe ser considerada como únicamente sino que en definitiva es una gestión clave para el buen funcionamiento de una organización.

Destaco tres temas que discutimos durante el curso como los que más me han hecho reflexionar y sobre los cuales espero ahondar más adelante.

El primero es la relación entre desarrollo-motivación- clima laboral.
A través de la nota técnica y los comentarios de mis compañeros se evidencia que el nuevo modelo de gestión de RH está y debe ser orientado hacia el desarrollo del personal y de la implementación de una cultura organizacional, basada en una estrategia que debe venir desde la dirección.
Se debe de fomentar un modelo organizacional en donde se fomente la comunicación, en donde se involucre al personal, en donde se fomente un ambiente solidario y de cooperación, una organización que no pierda de vista que se trata de seres humanos y no de máquinas.

En un artículo compartido en otra asignatura se mostraban los resultados de una encuesta realizada por Truthmark para determinar los factores que más motivan a los trabajadores. Los resultados fueron “en primer lugar, el ambiente de trabajo (un 8,6 sobre 10), el equilibrio en la vida profesional y personal, (8,4), la relación con el jefe (8,1), la formación y desarrollo (7,7), la marca y reputación (7,5) y los beneficios sociales (6,6)”.
Esto no reitera lo hemos comentado, la mayoría de personas valoran aspectos relacionados con el ambiente laboral y relaciones personales más que las responsabilidades o funciones en sí, y a la vez esto se traduce en mayor productividad.

De igual manera, los ejemplos presentados por Gaby y Diana en los foros en donde las empresas tomaron acciones para mejorar el clima laboral también dan muestra de lo importante que se vuelve el rol de RH en orientar su labor hacia la búsqueda de las condiciones y el personal adecuado para la organización.

En ese sentido destacaría las siguientes como los principales aportes de la gestión de RH a las empresas en:

• Incrementar la Competitividad y Productividad mediante la medición y mejoras en la satisfacción laboral de los empleados
• Comprometer al empleado con una cultura definida
• Apoyo y participación en el desarrollo continuo de las capacidades de los trabajadores
• Identificando perfiles adecuados para cada puesto, de manera que no solo potencien las capacidades de la persona, sino que también se obtenga el mayor beneficio de sus capacidades.
• Generar una estructura organizacional tanto horizontal como vertical.

Para lograr lo antes mencionado es importante tener bien definidos los objetivos o reglas de juego, y que estos sean comunicados en toda la organización. Dichos objetivos deben estar enmarcados dentro de la estrategia del negocio, pero también deben ser realistas y no ser solamente cuantitativos, sino también cualitativos para que no se evalue de manera sesgada el desempeño de un empleado.
Este constituye el segundo tema que me marcó, dado que actualmente no tengo un sistema de evaluación de mi desempeño, y si considero de suma importancia contar con herramientas de retroalimentación, pero también es necesario que esa evaluación sea justificada. Basandome en los comentarios de los compañeros también se hace evidente que que la evaluaciones del desempeño de un trabajador no debe responder únicamente a cifras, sino al cumplimiento de objetivos que hayan sido definidos bajo común acuerdo, que se considere el aporte o valor generado por la actividad.

El tercer aspecto que me parece no se práctica mucho y debe tomar más relevancia, es realizar el análisis de las causas por las cuales un empleado se retira de un empresa, esto es de mucha ayuda para realizar un diagnóstico del clima laboral y puede marcar una pauta de líneas de mejora.

Evidentemente hay muchos más temas por aprender, pero considero que al menos en mi gestión iniciare profundizando en el conocimiento y aplicación de estos aspectos, con la intención se poco a poco se haga un cultura para mi ejercicio profesional.

Enviar comentario / 10 Jun 2013 por Ligia Margarita Cuchilla Castillo
msoston /

Mi aprendizaje aplicable a la gestión de RH

El pilar básico de una empresa son sus empleados, por ello, una buena selección y gestión de los mismos es una tarea clave en el buen funcionamiento de ésta.

Hay que tener en cuenta que la gestión de los recursos humanos debe estar alineada con la estrategia de negocio de la compañía, así como con su cultura organizacional. Una vez conocidos estos dos indicadores, podemos comenzar a planificar una estrategia de recursos humanos tras haber realizado un diagnóstico y siempre teniendo en cuenta el carácter cíclico de la gestión de RH, por el que las personas son “adquiridas”, gestionadas, y readquiridas en caso de que dejen la empresa, y que influye en la gestión general de la empresa.  Un ciclo cuyo protagonista es el empleado y su “encaje” en la compañía : su formación, su motivación, su retribución, etc.

Para hacer una correcta planificación de RH debemos considerar el mercado, la competencia de la compañía, así como su estrategia de negocio y su cultura, tal y como he indicado antes. Una vez diagnosticada la situación de la empresa, realizaremos el plan de RH centrándonos en definir los criterios para la selección, el tipo de contratación y retribución, la formación, el clima laboral, los incentivos, la motivación, etc, estableciendo unos objetivos concretos que después deberemos revisar para comprobar el grado de cumplimiento alcanzado.

En cuanto al reclutamiento del personal, tendremos que seleccionar los perfiles más adecuados para el puesto que estamos buscando cubrir mediante el cribado de CVs en primer lugar, en el que desecharemos los candidatos que no reúnan las condiciones que hayamos establecido previamente y mediante entrevistas personales y/o dinámicas de grupo, pruebas específicas de idiomas o psicotécnicas, etc.   En todo momento, se deben tener claras las competencias que el empleado asumirá y los requisitos necesarios para cumplir con los objetivos y funciones del puesto. En relación con esto, existe la denominada “Gestión por competencias” mediante la cual se establecen unos modelos de referencia perfectamente definidos y alineados con la estrategia y la cultura de la organización, que sirven para guiar al empleado en su trabajo diario y cuyo desarrollo se utiliza para evaluar y medir el desempeño de éste.

Una vez seleccionados los candidatos, llega el momento de formarlos para el puesto e integrarlos en la empresa. Podemos formarlo a través de cursos específicos o mediante la asignación de un “tutor” con el que vaya trabajando y aprendiendo, desde las tareas más sencillas hasta convertirse en un trabajador autónomo, capaz de auto-gestionarse.

Sin embargo, la formación inicial no es suficiente. Las empresas deben ofrecer al empleado una formación continua dentro de la misma empresa o por ejemplo, ayudando económicamente al estudio de programas formativos en instituciones especializadas. El objetivo es que el empleado se mantenga actualizado a lo largo de toda su carrera profesional.

La motivación del empleado es fundamental para conseguir un buen rendimiento. Hay que conseguir que los trabajadores sean los primeros “fans” de la compañía, mediante políticas retributivas adecuadas, facilitando la conciliación laboral y familiar, logrando un buen ambiente de trabajo, manteniendo una actitud colaborativa y de transparencia en todo momento, etc.

Es importante también ofrecer a los empleados posibilidades de desarrollar su carrera profesional dentro de la compañía,  mediante mecanismos de selección interna para nuevas vacantes, por ejemplo.

La comunicación entre los empleados y la Dirección de RH debe ser fluida y deben abrirse los canales apropiados para facilitarla. En este sentido, funcionan bien las redes sociales específicas para empresas, mediante las cuales los empleados se comunican, no sólo con el departamento de RH sino entre ellos y con todos los departamentos de la compañía.

La comunicación también debe ser esencial entre el empleado y su supervisor. El empleado debe recibir un feedback por parte de su responsable inmediato, indicándole los aspectos que debe mejorar pero también incidir en sus virtudes, con el objetivo de motivarlo. Esto no solo debería realizarse de “arriba abajo”, sino también al revés, dándole la oportunidad al empleado de hacer los comentarios que considere necesarios para mejorar la relación laboral con su jefe.

Por otro lado, son importantes también las encuestas sobre clima laboral, mediante las cuales, el departamento de RH puede verificar si las políticas puestas en marcha obtienen el resultado esperado.

En cuanto a las salidas de los empleados, RH debe tener en cuenta el número de salidas voluntarias que se producen en la compañía y tener claros los motivos por los que esas personas dejan de trabajar y si se puede, proponer los cambios necesarios para evitarlas. Ante todo, una empresa debe retener el talento, aquel que es una pieza clave para el rendimiento de la compañía. Para ello, si un buen empleado se quiere ir, se le puede intentar retener ofreciéndole una subida salarial, un ascenso, o mejorando sus condiciones laborales en general. Si no es posible, mantener el contacto para una posible readquisición es otra opción.

De lo que se trata, en definitiva, es de que los empleados tengan unas condiciones laborales, incluyendo la estabilidad y la seguridad, y una motivación suficientes para el desempeño de sus funciones al máximo nivel,  reportando beneficios a la compañía donde trabajen.

 

Enviar comentario / 10 Jun 2013 por Carolina Adabbo Penas
msoston /

Aplicación de RRHH a la gestión de las empresas

Como aprendizaje y adquisición de conocimientos del modulo quisiera valorar el siguiente aspecto, como fundamental en el departamento de RRHH, tiene un objetivo prioritario adquirir, formar, mantener y desarrollar al personal de una empresa. Como debemos de realizar este compromiso, pues definiendo, analizando y gestionando los objetivos de la empresa y definiendo la estrategia de RRHH que vamos a realizar para cumplirlos. Para poder definir correctamente la estrategia de RRHH consta de una planificación con tres puntos esenciales como son:
• Estrategia de negocio
• Cultura
• Diagnostico actual
A la hora de gestionar esta planificación hemos de pensar que nos encontramos en un ciclo dinámico, que no todo tiene un principio y final, sino que podemos ver la progresión de las personas a lo largo de su carrera profesional y que implica fijarnos en el ciclo de gestión del talento, donde se valora la adquisición, salida y posible readquisición y los motivos de las personas que llevan a los cambios, valorando diferentes aspectos: Retribuciones, Motivos personales, Clima laboral, Formación, etc.
Dentro de esta planificación debemos hemos de valorar las particularidades del proceso de gestión del talento, como la selección de personal adecuado para las necesidades de la empresa, como mejorar áreas y departamentos en función de la formación de los candidatos, que coste de inversión supondrá y que rentabilidad tendrá con lo objetivos medibles que tenga previstos la empresa, cultura familiar de la empresa, premios, incentivos, retribuciones en base a una cultura de reconocimiento de los empleados en función de los objetivos cumplidos, una política de equipo en base a escuchar que todos pueden aportar y todo el mundo tiene ideas, balances del personal, planes de acción en función de las necesidades de la empresa y sus resultados, cambios de puesto de trabajo por acomodo, etc., todo ello fundamentado en el estudio de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la empresa.(DAFO)
Cuando estos objetivos y planificación está totalmente definidos y son medibles, tenemos la posibilidad de unir, la utilización de Balanced Scorecard en función de los objetivos de negocio de la empresa de tal manera que según los indicadores que se propongan en función de la empresa ayuden a gestionar de manera sostenible sus objetivos. Todo este control debe llevarse a cabo con reuniones semanales, mensuales y anuales para revisando las desviaciones, mejoras y feedbacks que podamos indicar para ir mejorando nuestros planes de acción, nuestros balances y resultados. No solo podemos utilizar la BSC sino también podemos ayudarnos de otras herramientas como establecer dentro de la estrategia unas directrices dentro de la gestión de RRHH como son:
• Qué bases deben seguir las prácticas de RH: Formas de comunicación, Reglas de funcionamiento, Equilibrio en el mix de perfil de empleado, Manejo que se hace de las relaciones entre familiares dentro de la compañía, Cuál debe ser la relación con los ex-empleados.
• Rol e influencia de la función de RH: Qué incluye y que no incluye la función, Lugar de la función en el organigrama, Tipo de involucración en las decisiones y en la ejecución de las mismas.
• El rol de Supervisor y el empleado

Otra herramienta a utilizar es la competencia entre áreas y departamentos pero desde el punto de conseguir mejores rendimientos y productividad, implementado en cada uno de ellos hacia donde quiere ir la compañía y que quieres ser la compañía.
Otra herramienta a destacar seria la gestión del desempeño donde podemos estructurarlo en función una serie de objetivos individuales y colectivos teniendo en cuenta que tengan una viabilidad objetiva para su cumplimiento, un seguimiento de los trabajos que se van realizando al igual que de los resultados obtenidos, implementando mejoras y correcciones y utilizando herramientas como coaching, formaciones, charlas, planes de acción, etc. Por último tener en cuenta una valoración de los evaluadores para gestionar y examinar los resultados.
En resumen se fundamenta la aplicación de RRHH a la gestión de la empresa en buscar una mejor productividad, mejor rendimiento, buscar un clima laboral saludable, tener una organización comprometida con la empresa, ayudar a los empleados en su desarrollo, formación y su confianza en la empresa, fomentar la competitividad, instaurar los valores de la empresa y su cultura y manera de proceder. Todos estos aspectos y estas conclusiones deberán ir correlacionadas con la política corporativa de la empresa de tal manera que siempre vayan hacia un mismo punto los objetivos apoyándonos en todas las herramientas indicadas y aportadas por los compañeros.
También quiero indicar que creo que solo las grandes empresas pueden tener este desarrollo a nivel de RRHH, en las pymes los objetivos y políticas de RRHH viene marcadas mucho mas a corto plazo que las grandes empresas lo que ocasiona problemas como los que hay ahora, por la falta de confianza y como no de crédito de los bancos.

Enviar comentario / 10 Jun 2013 por Alfonso Fuertes Rodríguez
msoston /

“Impulso al Espíritu Emprendedor”… pero con estructura!

No pude resistir comentar un video de la ceremonia por la firma de un “Programa de cursos de emprendimiento para alumnos universitarios que serán impartidos por la Escuela de Organización Industrial (EOI)”, la ceremonia fue en febrero de este año, y conto con la participaban principalmente del ministro de Industria, Energía y Turismo, José Manuel Soria, y el ministro de Educación, Cultura y Deportes de España.

Una propuesta, donde el emprendimiento viene impulsada y respaldado desde la educación, no puede sino tener un buen resultado. Los jóvenes emprendedores capacitados que lleguen a formar su micro o pequeñas empresa, tienen la base para enfrentarse a un mercado acostumbrado a la gran empresa, con recesión económica, con limitantes en el sector financieros, que es el contexto que esta viviendo hoy Europa.

Las micro y pequeña empresa podría absorber a los jóvenes hoy desempleados – que citando al Ministro de Educación Español – es mas del 55%, además de dinamizar una economía en recesión, que ha reducido su consumo debido a la disminución de los ingresos en las familias por el desempleo, llevando en términos macros a una disminución en la producción y la inversión. Incentivar el emprendimiento para fomentar la micro y pequeña empresa, es una formula viable, si se cuenta con una estructura respaldada en la capacitación e incentivo desde el gobierno para su nacimiento y sobretodo para su permanencia, esto reduce el riesgo de la informalidad y/o subempleo que puede resultar también de este esquema, como ha sido la experiencia en países como el Perú.

En el Perú, el apelativo emprendedor es bastante popular, es considerado, además de nuestra comida, uno de nuestros mejores atributos, como no lo vamos a resaltar si mas del 60% de nuestras empresas nacionales son MYPE¨s (Micro y pequeñas empresa), las que absorbe a mas del 70% de la PEA, sobretodo juvenil, lamentablemente para nosotros no empezó como parte de una política nacional sino como respuesta a un modelo de desarrollo económico que empezó desde los 70´s – 80´s.

En esa época, nuestro modelo económico se denominaba ISI (Industrialización por Sustitución de Importación), que tenia por objetivo priorizar el desarrollo de la industria nacional, restringiendo las importación de bienes y servicios, lo que produjo un incremento de la demanda de mano de obra y la migración de los jóvenes hacia la capital, donde se ubicaban la mayoría de las industrias. Para que funcionará el modelo debía recibir subvención del Estado, a través del precios de los alimentos, lo que mantenía salarios bajos, generando mayor rentabilidad a las industrias.

Sin embargo, ya en los 90´s el modelo no dio los frutos deseados, porque las industrias no alcanzaron la sostenibilidad requerida, y la subvención estatal no podía ser eterna, además el contexto internacional apostaba por la apertura de los mercados, así se produce una caída del ISI, y el nacimiento de nuestra nueva apuesta por la liberalización del mercado peruano. Este nuevo esquema, produjo un duro golpe a la industria nacional, que tuvo que despedir a la gran parte de la mano de obra empleada, dejando a la calle a muchos jóvenes que se habían mudado desde las provincias para conseguir un puesto de trabajo y mejores condiciones de vida, es en este momento de crisis donde empieza a surgir las iniciativas emprendedoras y empiezan a surgir las micro y pequeñas empresas peruanas.

Empezamos a incursionar en rubros como el comercio, y la atención a servicios a pequeña escala, como de zapatería, tintorería, lavanderías, costureros, etc. Con los años se han formado grandes emporios comerciales de pequeños empresarios, un ejemplo es Gamarra, que es considerado a nivel Latinoamérica como uno de los mayores productores textiles, que ha llegado a mercados europeos y americanos. Les dejo este video que cuenta alguna de las historias de éxito nacidas en Gamarra.

Gamarra – Historias de Éxito

Sin embargo, el lado feo de la historia fue que nuestra micro y pequeña empresa conforme ha ido creciendo y consolidándose se ha hecho cada vez mas aliada de la informalidad, llegando a considerarse que mas del 90% de ella informal, por lo que la PEA que absorbe no cuenta con las mejores condiciones salariales, ni beneficios sociales, en promedio (2004 al 2011) el 70% de la PEA es informal – según datos del INEI del Perú-. Esto genera en Perú una estructura laboral y económica bastante compleja, que no le permite al grueso de la población disfrutar de los beneficios del crecimiento de las PYMEs, en muchas casos se quedan con la sensación, de que para ser emprendedor y sobrevivir en el sistema actual, debes ser informal, maximizando tus costos a través de “apretar” los salarios y la inversión en tecnología.

Luego de todo este camino el Estado Peruano, ha puesto su mirada en las PYME´s, desde el gobierno anterior se viene impulsando políticas para mejorar su situación, creando instituciones que brinden capacitación a los emprendedores (cámara de comercio del Perú) y aprobando legislación que favorezca su formalización. También desde el sector educativo, se impulsan iniciativas, centros de estudio como la Universidad San Ignacio, IPAE, y asociaciones como Perú Emprendedores, han apostado por la capacitación a los emprendedores.

Es ese sentido, saber que en España se esta apostando por el emprendimiento y las pequeña empresa de forma estructurada, como parte de una política estatal para hacerle cara a la crisis, donde el sector educación esta plenamente involucrado, es una aliciente, porque – como menciono el Ministro de Educación Español- no se puede avanzar sin la conexión entre educación, empleo y empresa, además que esto del emprendimiento es un camino largo, donde la capacitación es de las pocas armas que te permiten sobrevivir.

Me quedo con la frase del Ministro, citando a Pierre de Coubertin: “No es necesario esperar para emprender y no es imprescindible el éxito para perseverar”

2 comentarios / 05 Jun 2013 por Pilar García Egas
msoston /

De las ideas, por la comunicación, hacia la innovación

¿De dónde vienen las ideas? En general, las ideas no surgen en un momento de gran entendimiento, ellas llevan tiempo para evolucionaren, y no surgen solas, sino que de la colisión de pequeñas suposiciones, como hemos visto en el video “where good ideas come from” en la fase presencial:

Para que las ideas surjan es necesario que haya un ambiente favorable: con incentivo a la creatividad, ausencia de miedo al error, dialogo entre el equipo, espacio para compartir y dar sugerencias, existencia de entornos creativos, el sentimiento de las personas que ellas contribuyen, reconocimiento de la contribución y aprovechamiento de la sinergia. En el proceso creativo se valora la cantidad de ideas disponibles, porque así es posible evaluarlas y elegir la más viable e innovadora. El proceso de innovación es el proceso de diferenciarse, como ha dicho María Calvo del Brío, en su video “Mueve tus ideas – la ideación del proyecto”:

http://www.eoi.es/savia/video/1104/mueve-tus-ideas-la-ideacion-del-proyecto

El video es buenísimo, merece la pena asistirlo todo, hay muchas dinámicas e interacciones con el público. Entre ellas, hay una que me llamó más la atención, que empieza a los 19 minutos. Empieza con un cuento: un hombre fue encontrado muerto en el desierto, desnudo y con un palito en la mano, ¿Qué pasó? A partir de ese punto las personas pueden hacer preguntas para resolver el caso, pero la profesora sólo puede responder “sí” o “no”, ¡y lo increíble es que el grupo descubre el ocurrido! ¿Estás curioso ahora? Mira el vídeo e intenta descubrir el caso también. Sin embargo, lo que importa de verdad no es “cual” es la respuesta, y sí “cómo” llegaron a la respuesta, porque aunque una persona tenga dicho el ocurrido, todo el grupo contribuyó para ese resultado, y ahí está la importancia en compartir las ideas, para que el grupo avance hacia una solución. En general, el mensaje es que un grupo ve más que una persona.

A los 30 minutos, otra actividad con el grupo nos muestra que las ideas pueden surgir en cualquier momento, que la mente no descansa, pero que también es necesario que haya iniciativa, coordinación y aprovechamiento de las diferentes experiencias. Otro aprendizaje es que debemos tener cuidado con nuestras creencias, porque ellas pueden ser usadas tanto para colaborar cómo para limitar, actuando como un obstáculo a la creatividad.

Importante tener en cuenta que la ideación es sólo el empiezo del proceso de innovación, hay que desarrollar la idea. Hoy en día, en la era de la comunicación, tener la idea o la información no es suficiente para tener éxito en una actividad, proceso o proyecto. Es necesario también tener la habilidad de absorber, procesar y compartir sus conocimientos, por eso la capacidad de comunicarse bien es un gran diferencial del liderazgo y de los equipos efectivos. Parece sencillo, pero comunicar no es simplemente hablar, es garantizar que su mensaje será comprendido por aquellos que oyen, y eso requiere flexibilidad, ya que el bueno interlocutor debe ser capaz de comunicarse con diferentes públicos y en diferentes situaciones.

Y ahora sí, con el ambiente y los elementos necesarios a la ideación y a la comunicación, es posible caminar hacia la innovación.

Basado en:
Vídeo “mueve tus ideas; la ideación del proyecto” de la profesora María Calvo del Brío de EOI;
Vídeo “where good ideas come from?” de Steve Johnson;
Material del entrenamiento de “venta de ideas” de Lab SSJ.

1 comentario / 04 Jun 2013 por Gabriela Fernanda Souza Eugenio
msoston /

Sobre la Gestión de Talentos.

Me decidi por el tema de talento humano, a los 3min con 25 de este vídeo con la frase:
“La ventaja competitiva de una empresa o se basa en la capacidad del talento o desaparecemos”.

http://www.eoi.es/savia/video/1671/semanas-internacionales-la-gestion-del-talento

Y es que el tema de gestión de talento humano no es nada nuevo, sin embargo en muchas organizaciones al menos de mi país pareciera que no ha tomado la relevancia debida y se ve limita a las contrataciones, planillas, conciliaciones etc. Actividades que distan mucho de gestión y de talento.
La verdadera la Gestión del Talento Humano, se convierte en un aspecto crucial para el éxito de las organizaciones pues al fin y al cabo las actividades de la empresa dependen en la labor que cada uno desempeña día a día. Sin personas las empresas son espacios con máquinas y equipos, entonces me pregunto, porque si los verdaderos motores son las personas, ¿Por qué las empresas no se preocupan por sus empleados? ¿por qué continúan tratando a las personas como recursos fácilmente sustituibles?

Muy importante es lo que mencionan sobre la gestión de talento y que en la actualidad ya no se trata de una carrera secuencial, sino que se basa precisamente en desarrollar competencias que se han identificado en un empleado y anticiparse y prepararle en las competencias que debe adquirir para su avance profesional y personal.

Es muy importante que se trabaje en alianza con RRHH para lograr una transformación significativa en las direcciones tradicionales y hacerles ver que el desarrollo de talento constituye una ventaja competitiva para empresa, pues a través de este se puede lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo y a que sean los protagonistas del cambio y las mejoras.

Enviar comentario / 04 Jun 2013 por Ligia Margarita Cuchilla Castillo
msoston /

Colaboradores, una comunidad con cultura propia.

¿Qué sucede hoy en las compañías? ¿Es la cultura organizacional una clave para que el éxito en sus ventas? ¿Qué es la cultura organizacional?
Entre los términos generales la cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.
Siempre he visualizado que cada compañía es un una pequeña ciudad o una pequeña comunidad de una determinada cantidad de personas, llámense colaboradores que durante 8 horas comparten un sin fin de pensamientos, sentimientos, problemas, eventos que poco a poco conforma esa cultura que los identifica con la compañía.
En esta conferencia sobre el “Alma de las organizaciones” nos menciona conceptos muy interesantes sobre que lo colaboradores son los que conforman la compañía y si estos no comparten la misma visión como empresa es como un barco a la deriva.
http://www.eoi.es/savia/video/55/el-alma-de-las-organizaciones
La comunicación constante y compartirá la información son clave para construir cultura, ya que a medida los colaboradores estén más informados y conocedores de los objetivos de la compañía, la visión y misión ellos generar un sentido de identidad y/o pertenencia a la empresa. No hablamos solo de comunicación en carteleras o boletines hablamos de una comunicación dinámica entre líderes y colaboradores en la cual el colaborador se sienta involucrado, que sus ideas se escuchan y que son reconocidas. La cultura organizacional es una campaña constante hacia los colaboradores, es recordarle al colaborador es valioso para la compañía y que su trabajo aporta en los resultados globales.

Como bien lo menciona uno de los conferencistas mientras exista una ilusión compartida hay vida en la organización. La organización debe desarrollar el alma de la compañía que motive a lso colaboradores a dedicar sus esfuerzos a realizar el mejor trabajo cada día, a través de una buena retroalimentación y coaching constante con sus respectivos líderes.
El libro menciona lo siguiente: “Entendemos que una Empresa con Alma es aquella capaz de inspirar a sus trabajadores, clientes y proveedores a comprometerse con un proyecto común que les permite aportar lo mejor de su conocimiento y capacidades. Esto se convierte en una ventaja competitiva en un mercado cada vez más exigente, donde de todos es sabido que las personas comprometidas son la clave para incrementar la productividad y mejorar los resultados de las empresas.”
Luego de esta reflexión comparto un par de videos que pueden ser internaste de como un buen clima laboral integran a los colaboradores y por ende logran la excelencia en los resultados.
Factores que inciden en el clima laboral.

Trabajo en equipo.

Enviar comentario / 04 Jun 2013 por Diana Emperatriz Amaya Polanco
msoston /