Las Empresas y Las Redes Sociales

Empresa y Redes Sociales
Un tema muy importante hoy en día, las empresa ya no solo pueden pensar en el mercado que esta a sus alrededores, en la actualidad existe la competencia una competencia cada vez mayor por que abren nuevos negocios de la misma naturaleza del nuestro, porque esos negocios que abren son diferentes al nuestro y porque esos negocios buscan una rentabilidad al igual que el nuestro, lo cual hace que cada día esa empresa deba esforzarse para ser más innovadores y ampliar sus servicios a nuevos mercados; esto puede hacerse a través de las Redes Sociales de una manera que no es costosa y a la vez puede traer muchos beneficios a la empresa.
Algunos de los beneficios que pueden traer como consecuencia las Redes Sociales son:
• Publicidad Gratuita
• Ventas On-Line
• Negocios Internacionales
• Alianzas y Afiliaciones a otras instituciones
• Imagen de la reputación
• Imagen de marca
• Reconocimiento de marca

Entre muchas otras consecuencias positivas que puede traer las redes sociales esto puede convertirse en una herramienta competitiva y más todavía en una herramienta cooperativa donde las empresas pueden realizar benchmarking e intercambiar ideas y estrategias para su conveniencia.

Es también una forma de mantener a sus clientes actualizados y mantenerse ellos mismos actualizados a través de las empresas competidoras, a la misma vez pueden enriquecerse de quejas, halagos y comentarios realizados por clientes.
Esta herramienta al igual que todas si no es bien utilizada puede perjudicarnos y/o perjudicar a otros por esto se debe tener sumo cuidado al dar uso de las mismas.
Otros usos que pueden ser dados a las redes sociales son los siguientes:
• Reclutamiento
• Comunicación interna/externa
• Las redes sociales ya forman parte de la estrategia de una empresa
• Lanzamiento de nuevos productos

En la parte de reclutamiento actualmente las empresas buscan en los perfiles de futuros empleados o prospectos donde pueden analizar y hacer un perfil a través del comportamiento y uso de las redes sociales del individuo donde pueden sacar conclusiones y captar información importante para la evaluación e integración del individuo con la empresa.
Las redes sociales pueden presionar a las empresas a ser más transparentes en sus acciones y a dar más detalles, comprometerse más con sus clientes lo que a final de cuentas hace que la empresa cree una mayor credibilidad y buena reputación ante toda la sociedad.

Enviar comentario / 04 Jun 2013 por Luis Arturo Hernández Peralta
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Inteligencia emocional y liderazgo

Primero debo decir que no fue fácil elegir sobre que escribir, pero salto en mi ordenador una conferencia sobre inteligencia emocional del profesor de la EOI, Javier Catalina, y decidí dejar que fluya.
Durante los últimos días en los diferentes foros, hemos venido hablando sobre liderazgo y motivación, estilos de liderazgo y otros temas, pero un tema que la mayoría señalo como importante en el liderazgo, es el conocimiento de sí mismo y el reconocimiento de los demás miembros del equipo y de alguna forma creo que hablábamos de la empatía que el líder desarrolla haciendo un esfuerzo por conocer las necesidades, motivaciones y puntos de vista de los miembros del equipo para poder comprenderlo y los resultados de su trabajo en el equipo.
Estas habilidades, van más allá de la inteligencia cognitiva y las habilidades técnicas de los lideres, y constituyen los elementos diferenciadores en los lideres, y es esencialmente muy similar al concepto de la inteligencia emocional, propuesto por Goleman, quien la define como: la capacidad para conocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos, manejar adecuadamente las relaciones con los demás y con nosotros mismos .
Como ven, mucho de lo que hemos venido hablando, se relaciona directamente con la inteligencia emocional, por ello me parece útil conocer las bases científicas de estas habilidades, que se encuentran en la neurofisiología, y su aporte al conocimiento de los mapas cerebrales, a través de los cuales descubrieron que el centro del control de las emociones es el sistema límbico.
Eso es bueno, pues ya sabemos de donde provienen las emociones y por tanto es posible encontrar maneras de mejorarlas. Para las personas que queremos prepáranos para ser buenos lideres es alentador saber que aun los aspectos fisiológicos como el cerebro se pueden cambiar con ensayo, mucho ensayo hasta generar hábitos emocionales que nos permitan ser mejores lideres.
Cabe señalar que Goleman, propone una definición de liderazgo como el arte de la persuasión hacia los demás, para motivarlos hacia el logro de un objetivo común, y que es un requisito básico para ser un buen líder, el conocimiento de uno mismo, en tres aspectos: ser consientes de las propias emociones, la autoconfianza y la valoración adecuada de uno mismo. También señala la importancia de desarrollar la capacidad de expresar quejas o divergencias sin agredir, es decir comunicación asertiva; la valoración de la diversidad como algo positivo en un equipo de trabajo y establecer redes eficaces.
Con esta última definición de liderazgo según Goleman, me queda claro que trabajar en mejorar la inteligencia emocional, es mejorar las habilidades de liderazgo o habilidades directivas y me parece que otro aporte importante del constructo de la inteligencia emocional, es el mapa de competencias, que dio origen junto con la teorías de la plasticidad del cerebro, a la construcción de herramientas o pruebas psicológicas y programas de intervención, que actualmente se utilizan para identificar dominancias cerebrales y motivaciones en la selección de personal y la conformación de equipos eficaces de trabajo y en las sesiones de couching, contribuyendo al desarrollo de mejores lideres y de mejores organizaciones.

Enviar comentario / 04 Jun 2013 por Alicia Torres Bocanegra
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Mujer, liderazgo y puestos directivos.

La vida se va convirtiendo en una vorágine interminable, busqueda insaciable de la cima y las metas. Para las mujeres la busqueda representa un gran reto, por ser las portadoras de «vida». En varias décadas  se ha conseguido en directivos algo que la historia de la humanidad había elegido borrar. La mujer como cúspide visible de las desiciones finales.

La mujer ha llegado a colocarse en algunos puestos de notable  liderazgo. Sin embargo, es innegable la realidad. En la mayoría de los casos no depende de nuestra capacidad la posibilidad de acceder a un puesto Gerencial.

En el siguiente link encontraremos algunos datos interesantes.  Indagando un poco más he visto algunas cifras interesantes.

http://www.eoi.es/savia/video/828/estrategias-que-permiten-alcanzar-el-exito-mujer-y-liderazgo

• Que las mujeres sólo desempeñan del 1 al 3 por ciento de los máximos puestos ejecutivos en las mayores empresas del mundo.
• Que sólo 8 países tienen como jefa de estado una mujer.
• Que, aunque las mujeres representan casi el 40 por ciento de los miembros de las organizaciones sindicales, sólo son mujeres el 1 por ciento de los dirigentes de los sindicatos.
• Que el “diferencial salarial” llega a ser de un 10 a un 30 por ciento en detrimento de las mujeres, incluso en los paises que están más avanzados en términos de igualdad de género.

(Datos de la OIT ).

Eso ya lo sabemos. ¿Qué hacemos con esto?. Pues es importante que la información de esto vaya saliendo a la luz cada día.  Que identifiquemos tanto hombres como mujeres, cuando estamos frente a lo que se conoce como un techo de cristal.

Una iniciativa de la dirección de Nestlé ha sido implementar una propuesta llamada (Balance de Genero). En la misma se buscan básicamente dos cosas:

1. Lograr que los departamentos estén conformados equitativamente por ambos generos. Que los puestos predestinados para Hombres o mujeres, vayan paulatinamente desapareciendo hasta quedar equilibrados y no designados arbitrariamente.
2. Proveer a la mujer de estabilidad y de oportunidades de crecimiento, aun cuando esta decida tener hijos.

http://www.20-first.com/276-0-paul-bulcke-ceo-nestl.html

Este es un paso que puede resultar como un empuje para aquellas mujeres que temen continuar con su vida personal, pues esto trunca su desarrollo profesional.  Hace frente a esa realidad que ha querido ser omitida.

De todas formas queda aún camino por recorrer. Arrojar luz sobre estos datos es lo que abrirá cada vez más los ojos de las mismas mujeres que están siguiendo una tendencia que no reconocen, pero que las estadísticas ya han estudiado. El estancamiento profesional.

La dirección no depende de un género, las habilidades tampoco. El ganador de un puesto no debe ser beneficiado por su sexo ni por otro factor externo. Sino por su capacidad. Cuesta sangre desapegarse de los paradigmas establecidos. Pero la renuncia a ellos es lo que abre la posibilidad al crecimiento.

Enviar comentario / 04 Jun 2013 por Lia Reynoso Díaz
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Haz TU marca

Últimamente, la búsqueda de trabajo se ha tornado en algo complicado por el simple hecho que las empresas están reduciendo costos por medio del personal. De esta manera, muchos de nosotros nos encontramos en la lucha por encontrar un trabajo agradable, en una buena empresa y ¿por qué no? un empleo bien remunerado.

Y es en estos momentos en dónde debemos esforzarnos por vender nuestro trabajo, experiencia y habilidades de la mejor manera posible, y por eso he seleccionado el tema del branding personal. (Les sugiero que para mayor referencia lean el artículo: http://www.eoi.es/savia/documento/eoi-75161/branding-personal-habilidades-directivas-en-el-ambito-personal )

“si eres uno más, eres uno menos”

He allí la importancia de desarrollar una marca personal que nos permita identificar y comunicar las características que nos hacen sobresalir, ser relevantes, diferentes y destacar en un entorno homogéneo, competitivo y cambiante.

El objetivo de la marca personal es crear una idea clara, positiva y poderosa de lo que viene a la mente cuando otra persona piensa en nosotros. Son cada una de esas acciones, valores y habilidades que se asocian a nosotros. Y esto requiere un gran trabajo de fondo.

No pude evitar recordar la clase presencial de Manuel Navarro al leer el artículo puesto que el desarrollo de una marca personal es prácticamente lo que hemos hecho en su clase! Es un proceso, no lineal, sino que lleva mucho trabajo. Debemos definir un plan, una estrategia; el lugar en el que estamos y a dónde queremos llegar; es vernos como un producto y mejorarnos.

Mencionaba unos pasos a seguir para ayudarnos a definir nuestra marca personal:

¡Por último sólo queda vender TU marca!

A pesar del trabajo que conlleva desarrollar una marca personal, creo que nos ayudará no sólo a vender lo que somos, lo que hacemos, nuestras habilidades, nuestra formación y experiencia sino que también nos ayudará de forma personal a definir lo que nosotros queremos.

Lograr diferenciarnos en un mundo homogéneo, de aumentar nuestro valor, la capacidad de influencia y persuasión que tenemos nos permitirá llegar a dónde queremos.

“A la larga, solo se alcanza aquello a lo que se apunta. Por lo tanto, mejor que se apunte a algo elevado.”

(Henry David Thoreau)

Enviar comentario / 04 Jun 2013 por Andrea María Barascout González
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¿Reputación o Imagen Corporativa?

Un intangible de mucho valor para las organizaciones es la reputación y este componente se compone a través de la comunicación.

En la actualidad, las tecnologías son una herramienta indispensable tanto a forma personal como para las organizaciones, pues constituyen una vía de propagación de información, ideas, propuestas y de feedback que resulta muy útil para mantenerse adaptados al entorno cambiante del mercado y a sus demandas.

Un término importante es la reputación online. Esta es el reflejo de estimación de una persona o marca a través de redes sociales en internet. La marca por otro lado, aunque suele confundirse, se puede generar a través de medios publicitarios.

Ambos conceptos están relacionados entre si y se apoyan el uno del otro, son mutualistas, los dos contribuyen a crear una percepción a sus públicos; la imagen corporativa tiene como objetivo proyectar la personalidad de una organización mientras que la reputación corporativa , según lo mencionado por Villafañe” es el reconocimiento que los stakeholders o grupos de interés de una compañía realizan a partir del cumplimiento de sus compromisos con sus clientes, empleados, accionistas y la comunidad”.

¿Cuál es la mejor manera de gestionar la reputación? Defino en este momento tres pasos imprescindibles:

En primer lugar:

 

• Monitorear qué se dice en la Red sobre nosotros

• Definir una o varias estrategias para que nuestra presencia en Internet sea lo que esperamos. Aquí se eligen las herramientas o plataformas necesarias para el cumplimiento de nuestro plan estratégico y transmitir el mensaje deseado.

• Y por último medir los resultados que estamos obteniendo para determinar la eficacia y modificar si es necesario.

 

Como referencia les dejo acá un link acerca de un artículo muy interesante que sirve de apoyo a este tema.
http://cristinaaced.com/blog/2012/11/07/hablando-de-la-gestion-proactiva-de-la-reputacion-digital-en-dossier-empresarial/

Enviar comentario / 04 Jun 2013 por Pamela Paulette Román Ulloa
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CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

Hola….no he podido subir el Video a la plataforma, por lo tanto lo he subido a Youtube.
Les dejo el link.

Enviar comentario / 04 Jun 2013 por Oscar Eduardo Pinzón Barrios
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INICIACIÓN EN EL COMPLEJO MUNDO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Me ha resultado complicado elegir entre los contenidos de SAVIA, sobre todo porque hay mucho interesante dónde elegir y el tiempo es limitado, pero de todos he optado por los vídeos del taller de Inteligencia Emocional de Javier Catalina.

El motivo de elegir estos vídeos es que llevo bastantes años oyendo hablar de la inteligencia emocional, y si bien soy bastante escéptica, bueno después de la historia de la vaca tengo que admitirlo, soy negativa (aunque intento reprogramarme poco a poco), me ha parecido interesante comprobar si realmente la inteligencia emocional supone una revolución.

Eso sí, en un principio he comenzado por el clip, aunque se pueden encontrar tres vídeos de una hora aproximada de duración cada uno para el taller completo.
http://www.eoi.es/savia/video/1474/clip-taller-inteligencia-emocional
http://www.eoi.es/savia/video/122/taller-inteligencia-emocional-13
http://www.eoi.es/savia/video/124/taller-inteligencia-emocional-23
http://www.eoi.es/savia/video/123/taller-inteligencia-emocional-33

Daniel Goleman define la inteligencia emocional como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos.

Esto que según la definición parece tan sencillo, desde mi punto de vista no lo es tanto, el lograr un conocimiento adecuado de uno mismo ya es bastante complicado, si a eso añades el de los demás a través por ejemplo de la empatía yo diría que es de nota. Y aprender a gestionarlo todo y con ello mejorar nuestra vida, ya se sale del listón lo mires por donde lo mires.

De acuerdo con esto, por ejemplo cuando vemos que una persona que inicialmente no parece tener grandes conocimientos ha progresado en su trabajo hasta alcanzar puestos de responsabilidad, solemos decir que tiene suerte o que ha estado en el lugar adecuado en el momento adecuado, pero es posible que esa persona gestione mejor sus emociones y sepa cómo sacar partido de las situaciones.

Es indudable que todo este campo tiene un gran campo de aplicación en el ámbito personal, pero sobre todo en el ámbito laboral. Conceptos que hemos estado analizando en el módulo como la motivación o los distintos tipos de liderazgo encuentran aquí una perspectiva nueva, entiendo por qué muchas empresas han visto las posibilidades de aplicarlo a la hora de mejorar su clima organizacional.

No voy a decir que de repente me ha cambiado la vida, pero el clip sobre el taller me ha dejado con ganas de conocer más, y por lo que he podido ver hay mucho que conocer, tanto sobre lo que podríamos decir que es la parte científica que afecta al cerebro, como sobre la forma en que podemos mejorar y potenciar las competencias de la inteligencia emocional. Continuaremos con esta iniciación al tema visualizando los vídeos que me quedan y también con el libro de D. Goleman, ya que además veo que está recomendado en el listado de libros. Seguiremos informando…

Enviar comentario / 04 Jun 2013 por Susana De Lucas Manzano
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Importancia de las aptitudes y actitudes en el desarrollo profesional y personal

¿Para qué trabajamos? Claro, la respuesta parece obvia, para poder vivir o sobrevivir. Pero, ¿acaso es sólo eso? Pasamos la mitad de nuestras horas útiles – por lo menos – en actividades laborales. Nos esforzamos mucho para lograr el mejor perfil profesional, los mejores títulos, ser un mejor profesional cada día y ser competitivos en el mercado laboral. Esto es muy importante, pero creo que no sólo por el hecho de que estos factores puedan contribuir a mantener un buen trabajo, sino también por el hecho de poder emplear lo aprendido y cultivado en otros aspectos de nuestra vida.

Pues claro, tener muchos cartones con el primer puesto de todos los estudios realizados no garantiza que serás un buen profesional o que aportarás efectivamente a la compañía donde laboras y a los miembros de ella. Y es que el conocimiento es la base que permite hacer muchas cosas, pero el cómo hacemos las cosas está muy influenciado por cómo las vemos. Cuál es nuestra actitud hacia las tareas, hacia nuestras metas y hacia las personas y situaciones que nos rodean.

Importancia de las aptitudes y actitudes en el desarrollo profesional

En la entrada de Savia que aquí adjunto, el profesor Javier Catalina indica que el éxito de una persona depende en un 77% de la actitud que tenga ante los retos y problemas que se le presenten. Saber afrontar estos problemas, levantarse, revisarlos para hacer las cosas mejor y sonreír por la oportunidad de haber aprendido, creo que es clave para el éxito. Y no importa si caes una y otra vez, ¿o acaso una de las mejores cosas de la vida no es el que siempre se puede aprender?

Temas como los que hemos visto en esta maestría, relacionados a liderazgo, capacidad de dirección, organización, etc., son factores que se trabajan partiendo desde una aptitud que todos, en mayor o menor medida, y bajo diferentes características, poseemos. A partir de ahí, se trabaja con la actitud. Una actitud positiva y abierta al cambio permitirá que innovemos, que salgamos de nuestra zona de confort, y vayamos más allá de los límites que otros – o nosotros mismos – podemos ponernos. Y creo que va de ida vuelta: buena actitud para un mejor desarrollo profesional, y un mejor desarrollo profesional con buena actitud que, finalmente, influye en otros aspectos de nuestras vidas.

Enviar comentario / 03 Jun 2013 por Diana Rodríguez López
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Aprender a ser felices

El tema sobre el que voy a hablar trata de cómo podemos ser capaces de, con optimismo y una actitud positiva,  ser felices.

Os dejo el enlace a una conferencia que dio un profesor de la Escuela, Antonio Fontanini, titulada “La Felicidad como respuesta a la crisis”.

http://www.eoi.es/savia/video/1669/la-felicidad-como-respuesta-la-crisis

En ella, Antonio nos da las claves para huir del entorno de pesimismo y negatividad que nos rodea, sobre todo desde que sufrimos la crisis económica y nos anima a poner en práctica algunos consejos para incrementar nuestra felicidad a través de los pensamientos de escritores, filósofos o profesores como Marva Collins, Jennifer Aaker o Tal Ben-shahar.

Nos habla de cómo el mundo en el que vivimos es cada día mejor, a pesar de lo que nos quieren hacer creer, de que el optimismo es el motor de la felicidad. Nos habla de fórmulas para conseguir ser cada día un poco más felices, como vivir el presente, reírnos de nosotros mismos, compartir la verdad, etc. O como propone el psiquiatra Luis Rojas-Marcos, que nos habla de los “protectores de la felicidad” : Hablar solos, hacer deporte, diversificar nuestras actividades, trabajar en equipo. Nos habla de la importancia del pensamiento positivo, de mantener el control sobre situaciones adversas, de tomarnos la vida con un poco de humor.

Jennifer Aaker nos recuerda que la felicidad no es un premio, sino la consecuencia de nuestros actos. Marva Collins, mujer negra que nació en el sur de EE UU y a la que su padre veía con pocas posibilidades de labrarse un futuro más allá de trabajar como secretaria, acabó dedicándose a lo que verdaderamente le gustaba, la enseñanza. Y se dedicó a cultivar el talento de sus alumnos de los suburbios estadounidenses. Hacía pensar a sus alumnos que eran mejores de lo que ellos pensaban.

Sólo el 10% de lo que ocurre a nuestro alrededor influye en nuestra felicidad a largo plazo, el 75% de nuestra felicidad depende de nuestra actitud. De ahí que mantener siempre una actitud positiva sea una de las mejores herramientas para lograr la felicidad : Buscar noticias alegres (el mundo está lleno de buenas noticias aunque se empeñen en hacernos creer lo contrario) ; decir tres veces al día “gracias” está demostrado que aumenta nuestro nivel de felicidad ; ser amables, ayudar a los demás, tener presente que “la felicidad no está al final del camino, sino durante, en todas las cosas que hacemos”.

Como nos decía Jorge, la felicidad es la ausencia del miedo. El día que asumamos que de nosotros depender ser felices, habremos dado un gran paso.

“Haz lo que amas y si no, ama lo que haces”. Es una buena fórmula para lograr ser un poquito más feliz en nuestro trabajo.

Las empresas deben crear una cultura de ganancia, el dinero no da la felicidad en el trabajo, sino el reconocimiento, sentirse escuchado. La felicidad hace que la gente sea más eficiente y eficaz. La gente feliz se arriesga, aunque fracase. Piensa fuera de la caja, invierte en confianza, ve la crisis como una oportunidad.

Quizá todo esto lo hayamos escuchado muchas veces, tanto que ya nos parece obvio, pero no está de más recordarnos a nosotros mismos de vez en cuando, que siempre debemos ver el vaso medio lleno para no caer en la negatividad y el pesimismo, recordarnos que la esperanza es lo último que se pierde y que con actitud y esfuerzo podemos afrontar cualquier reto que se nos ponga por delante.

Para terminar, os dejo el enlace a un vídeo que mostró Fontanini para ayudarnos a aprender a ser felices, aunque yo he utilizado una versión diferente porque la música es mucho más alegre : -)

http://www.youtube.com/watch?v=SpbMt7ehgeo

 

Enviar comentario / 03 Jun 2013 por Carolina Adabbo Penas
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Creación de valor para el accionista

Como no financiera, considero que la medición de la creación de valor a través de indicadores financieros como se hace hoy en día, es limitada. No permite al accionista saber si su inversión está creando valor más allá del tema económico, en un contexto donde los temas sociales y ambientales son importantes para la sostenibilidad de una empresa y/o nuevos proyectos.

Así, la creación de valor para los accionistas definido como: “El valor creado que consiste en la diferencia entre todos los ingresos del año y el coste de todos los recursos consumidos para generarlos” (Curso de Finanzas, 2013) que puede ser representando por indicadores como el EVA, ROI, ROE, CVA, a través de los cuales el accionista puede saber si su inversión le ha permitido ganar dinero o no. Pero empresas extractivas en países en desarrollo como el Perú, requieren que el accionista no solo conozca y se interese por los resultados de los indicadores financieros, sino que también pueda invertir de forma consiente en su relación con sus grupos de interés y en temas de protección ambiental, que puede afectar su continuidad.

En el 2012, tuvimos en Perú, dos mega proyectos mineros suspendidos por conflictos sociales en la zona, que según su perspectiva financiera son rentables para los accionistas y les deberían empezar a generar valor. Sin embargo, el no considerar como parte de los indicadores los temas sociales y el costo de los conflictos sociales, hizo que estas inversiones se detuvieran de forma abrupta, generando posiblemente pérdidas a los accionistas.

En este sentido, se hace indispensable empezar a considerar como parte de los indicadores de generación de valor los tres ejes de la Responsabilidad Social Corporativa, los temas sociales, ambientales y económicos, aunque el reto sea encontrar la forma de cómo medirlos

Enviar comentario / 03 Jun 2013 por Pilar García Egas
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