«LA DAMA DE HIERRO»

La película «La Dama de Hierro», hasta hace poco en cines, ofrece una visión de la vida de Margaret Hilda Thatcher, presidenta del Partido Conservador de Reino Unido a partir de 1975, y en 1979 se convirtió en la primera mujer en ejercer como primera ministra de dicho país hasta su renuncia del cargo en 1990.

Thatcher se enfrentó no sólo a los problemas sociales, políticos  y económicos por los que pasaba el país, en plena recesión, sino que tuvo que luchar y demostrar su fortaleza  ante los continuos ataques  y ridiculizaciones por su procedencia de clase social obrera y, sobre todo, por ser mujer en un mundo de hombres.

Fue una líder con una fortaleza difícil de imitar, con mucha valentía, y sobre todo destacaría su capacidad de sacrificio, ya que era la primera en sacrificar su vida privada por ser fiel a sus ideales. Se engrandecía con las críticas, y no se dejaba influenciar por campañas electorales.

Supo transmitir al pueblo que las medidas que tomó eran necesarias para que el país saliera de la crisis, sin embargo no supo hacer lo mismo con sus miembros de gabinete. Era una líder autoritaria que no trabajaba en equipo, las medidas radicales que tomaba no eran bien vistas, llegando incluso a ridiculizar a compañeros de su propio partido.

En la actualidad, un líder político con estas características sería difícil de encontrar, puesto que todos están promovidos por campañas electorales e interesados en llegar a los objetivos marcados por la Unión Europea, con el fin de “colgar medallas” a su propio partido. Ninguno ha tenido el carisma suficiente de buscar soluciones ante la crisis y transmitir que también se trata de algo personal.

 





 

Enviar comentario / 09 Abr 2012 por Natalia Suarez-Bustamante Figueroa
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¿QUÉ ES EL MÉTODO DELPHI?

El método Delphi se engloba dentro de los métodos de prospectiva, que estudian el futuro, en lo que se refiere a la evolución de los factores del entorno tecno-socio-económico y sus interacciones.

El primer estudio de Delphi fue realizado en 1950 por la Rand Corporation para la fuerza aérea de Estados Unidos, y se le dio el nombre de Proyecto Delphi. Su objetivo era la aplicación de la opinión de expertos a la selección de un sistema industrial norteamericano óptimo y la estimación del número de bombas requeridas para reducir la producción de municiones hasta un cierto monto.

 Es un método de estructuración de un proceso de comunicación grupal que es efectivo a la hora de permitir a un grupo de individuos, como un todo, tratar un problema complejo. (Linstone y Turoff, 1975)

La capacidad de predicción de la Delphi se basa en la utilización sistemática de un juicio intuitivo emitido por un grupo de expertos.

 

 

El objetivo de los cuestionarios sucesivos, es «disminuir el espacio intercuartil, esto es cuanto se desvía la opinión del experto de la opinión del conjunto, precisando la mediana», de las respuestas obtenidas.

Dentro de los métodos de pronóstico, habitualmente se clasifica al método delphi dentro de los métodos cualitativos o subjetivos.

 La calidad de los resultados depende, sobre todo, del cuidado que se ponga en la elaboración del cuestionario y en la elección de los expertos consultados.

Este método se emplea bajo las siguientes condiciones:

 -No existen datos históricos con los que trabajar

– El impacto de los factores externos tiene más influencia en la evolución que el de los internos

– Las consideraciones éticas y morales dominan sobre las económicas y tecnológicas en un proceso evolutivo.

– Cuando el problema no se presta para el uso de una técnica analítica precisa.

–  Cuando se desea mantener la heterogeneidad de los participantes a fin de asegura la validez de los resultados

 – Cuando el tema en estudio requiere de la participación de individuos expertos en distintas áreas del conocimiento.

*CARACTERÍSTICAS:

– Anonimato: Durante el Delphi ningún experto conoce la identidad de los otros que componen el grupo de debate.

– Iteración y realimentación controlada: La iteración se consigue al presentar varias veces el mismo cuestionario, lo que permite disminuir el espacio intercuartil, ya que se consigue que los expertos vayan conociendo los diferentes puntos y puedan ir modificando su opinión.

– Respuesta del grupo en forma estadística: La información que se presenta a los expertos no es solo el punto de vista de la mayoría sino que se presentan todas las opiniones indicando el grado de acuerdo que se ha obtenido.

– Heterogeneidad: Pueden participar expertos de determinadas ramas de actividad sobre las mismas bases.

*EL MÉTODO CONSTA DE 4  FASES:

1ª) Definición de objetivos: En esta primera fase se plantea la formulación del problema y un objetivo general que estaría compuesto por el objetivo del estudio, el marco espacial de referencia y el horizonte temporal para el estudio.

2ª) Selección de expertos: Esta fase presenta dos dimensiones:

– Dimensión cualitativa: Se seleccionan en función del objetivo prefijado y atendiendo a criterios de experiencia posición responsabilidad acceso a la información y disponibilidad.

– Dimensión Cuantitativa: Elección del tamaño de la muestra en función de los recursos medios y tiempo disponible. 

   Formación del panel. Se inicia la fase de captación que conducirá a la configuración de un panel estable. En el contacto con los expertos conviene informarles de:

– Objetivos del estudio

– Criterios de selección

– Calendario y tiempo máximo de duración

– Resultados esperados y usos potenciales

– Recompensa prevista (monetaria, informe final, otros)

3ª) Elaboración y lanzamiento de los cuestionarios: Los cuestionarios se elaboran de manera que faciliten la respuesta por parte de los encuestados. Las respuestas habrán de ser cuantificadas y ponderadas (año de realización de un evento, probabilidad de un acontecimiento…)

4ª) Explotación de resultados: El objetivo de los cuestionarios sucesivos es disminuir la dispersión y precisar la opinión media consensuada. En el segundo envío del cuestionario, los expertos son informados de los resultados de la primera consulta, debiendo dar una nueva respuesta. Se extraen las razones de las diferencias y se realiza una evaluación de ellas. Si fuera necesario se realizaría una tercera oleada.

*VENTAJAS DEL MÉTODO:

– Permite obtener información de puntos de vista sobre temas muy amplios o muy específicos. Los Ejercicios Delphi son considerados “holísticos”, cubriendo una variedad muy amplia de campos.

–  El horizonte de análisis puede ser variado.

–  Permite la participación de un gran número de personas, sin que se forme el caos.

–  Ayuda a explorar de forma sistemática y objetiva problemas que requieren la concurrencia y opinión cualificada.

– Elimina o aminora los efectos negativos de las reuniones de grupo “Cara-Cara”.

*INCONVENIENTES:

– Su elevado coste.

 – Su tiempo de ejecución (desde el período de formulación hasta la obtención de los resultados finales).

 – Requiere una masiva participación para que los resultados tengan significancia estadística. Pero el grupo debe tener un alto grado de correspondencia con los temas a ser tratados en el ejercicio.

 – Una parte crítica del método son las preguntas del cuestionario.

–  Sesgos en la elección correcta de los participantes.

–  Elevado número de deserciones debido al tiempo.

 Tras realizar las 4 fases de este método se realiza un informe final, el cual ayudará en la toma de decisiones sobre el problema u objetivos planteados inicialmente.

Enviar comentario / 11 Feb 2012 por Natalia Suarez-Bustamante Figueroa
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EMPRESARIO VS EMPLEADO

El capital humano es uno de los recursos más importante de una empresa, crear un buen ambiente de trabajo, motivar a los empleados, dirigir y gestionar de forma eficaz a la plantilla es fundamental para el buen funcionamiento de la empresa, pero es una tarea mucho más complicada de lo que parece, y así nos lo han explicado en las distintas clases del módulo de RRHH. Pedro Guanche, profesor de dicho módulo, nos propuso ir un día a los juzgados para asistir a distintos juicios, y poder ser testigos de los conflictos que pueden surgir en el entorno laboral.

Una mañana después de las navidades, fui con unos compañeros de clase a los juzgados para presenciar como oyente distintos juicios. Después de varias vistas, en las que apenas entendíamos nada (ya que hablaban en un volumen muy bajo), nos dimos cuenta de que nos habíamos equivocado, estábamos en el Juzgado de lo Contencioso Administrativo.

Por ello, quedamos otro día un compañero y yo para ir, ahora sí,  al Juzgado de lo Social. Asistimos a varias vistas, una de las cuales captó más mi interés:

Un trabajador demandaba a la empresa en la que había estado prestando sus servicios, alegando  improcedente el despido disciplinario por ofensa verbal y física. El demandado (jefe de la empresa) basaba el despido en el siguiente hecho:

-Un día, el trabajador mandó a uno de sus compañeros apagar las máquinas diez minutos antes de que finalizara el horario laboral (17:30).  Al oír el administrador de la empresa las indicaciones dadas por el demandante a otro compañero sin su consentimiento, les dice que todavía no ha finalizado la jornada laboral, por lo que les indica que las mismas no se apagan hasta que den las 17.30 horas. En ese momento el demandante se dirigió hacia él ofendiéndole verbalmente y con la intención de agredirle físicamente, siendo evitada dicha agresión por otro trabajador.

En este punto parece lógico pensar que el demandado tiene la razón y que el despido es procedente, pero después de que comparecieran varios testigos y dieran su versión de los hechos, cambia la situación:

-Ese día, el demandante finalizaba su jornada a las 17:30 h y hallándose en compañía de otros dos operarios , sobre las 17,20 h se dirigió a uno de ellos diciéndole que fuera parando las máquinas, interviniendo el jefe  que se hallaba próximo conversando con un cliente que estaba de visita comercial, comentando que puesto que estaba él allí las órdenes sólo las daba él y el demandante nada tenía que decirle a su compañero. Entonces el demandante se volvió riéndose divertido de la situación, momento en el que el jefe comentó en voz alta «pero de qué se ríe el tonto y gilipollas éste», entonces el demandante al oírle se dirigió al jefe sujetándolo de la camisa al tiempo que le decía “hijo de puta te voy a machacar, échame si tienes cojones” y expresiones más o menos similares, interviniendo los demás, separándolos sin que hubiera llegado el demandante a lesionarle físicamente o a zarandearle siquiera.

Además, el empresario había tenido anteriormente más conflictos verbales con el demandante  y con otros empleados, incluso con un trabajador testifical de éste.

No pudimos saber cuál es la sentencia ya que fecharon otro día para otra vista. Sin duda fue una gran experiencia, en la que pude comprobar personalmente las dificultades que pueden surgir en las relaciones laborales. También me hizo pensar, que dada la situación que vivimos actualmente de dificultades económicas, muchas empresas tienen la necesidad de despedir a parte de su plantilla para ahorrar en costes, pero deben andar con “pies de plomo” ya que deben ceñirse a una serie de exigencias legales que garanticen los derechos del trabajador.

Enviar comentario / 27 Ene 2012 por Natalia Suarez-Bustamante Figueroa
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FINANZAS: Zara pagará para frenar una disputa por explotación laboral

«La empresa de Inditex se compromete a eliminar las precarias condiciones de trabajo en las empresas proveedoras con las que trabajaba en Brasil.»

La multinacional española tendrá que desembolsar 1,8 millones de dólares para llevar a cabo una serie de acciones sociales en Brasil. El resultante del desembolso es la décima parte del total que le reclamaba el gobierno brasileño (11 millones de dólares). Esta disminución es causa de la colaboración de la empresa textil en la investigación de lo ocurrido en materia de explotación laboral. No se trata además de una situación aislda, puesto que se han recolectado un total de 52 actas referentes a infracciones en cuanto a condiciones infrahumanas en el ámbito laboral.

http://www.intereconomia.com/noticias-negocios/empresas/zara-pagara-mas-un-millon-euros-para-frenar-una-disputa-por-explotacion-l

Enviar comentario / 21 Dic 2011 por Natalia Suarez-Bustamante Figueroa
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INNOVACIÓN. Nueva técnica de autentificación: La firma en el aire.

Un equipo de investigadores del Centro de Domótica Integral de la Universidad Politécnica de Madrid, proponen una nueva técnica para la identificación a través de nuestros smartphones, la firma en el aire sujetando el teléfono móvil.

Esta nueva técnica supondría  una tasa de falsificación mucho más baja a la hora de realizar compras online,  acceder a nuestra cuenta de correo electrónico, realizar operaciones con las cuentas bancarias…resumiendo, ofrecería mucha más seguridad hoy en día, y para el futuro, ya que cada vez más utilizamos nuestros móviles para realizar este tipo de operaciones.

El equipo del Centro de Domótica no sólo se queda ahí, sino que intenta ir más allá, investigando otras técnicas biométricas como el reconocimiento por la geometría de la mano, iris, huella,cara,  forma de caminar u olor .

Lo que antes veíamos como ciencia ficción, poco a poco se convierte en una realidad, al alcance de nuestras manos.

http://www.muyinteresante.es/nueva-tecnica-de-autentificacion-la-firma-en-el-aire

Enviar comentario / 19 Dic 2011 por Natalia Suarez-Bustamante Figueroa
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EXPOPYME 2011

 

El salón profesional de productos y servicios para pymes, realizado este año en la escuela de negocios EOI de Sevilla, ha sido una gran oportunidad para darnos más cuenta, si cabe, que son las pymes el motor de la recuperación económica en España.

A lo largo de los dos días en los que se desarrolló la expopyme, pude asistir a distintas conferencias y mesas redondas en las que se hablaban y debatían distintos temas, algunos de ellos muy interesantes,a mi parecer,  como el impulso del emprendimiento, la tecnología y nuevos modelos de gestión , la innovación….

Una de las cosas que me gustaría destacar de una de las conferencias, es  la flexibilidad en las Organizaciones  en las relaciones laborales. Flexibilización tanto externa (subcontratación, contratos por tiempo determinado o a medio tiempo, contratos a domicilio o empleo «atípico» ) como flexibilización interna o funcional (aplicación de técnicas modernas de organización productiva y la introducción de nuevas tecnologías) la cual se apoya en la polivalencia o polifuncionalidad del trabajador, con derecho a la información , estimulado para participar y decidir, y suficientemente capacitado y entrenado para agregar valor e incrementar la productividad.

Por último, me gustaría terminar haciendo mención a una frase que ha sido citada en esta expopyme, y que refleja una realidad hoy en día:

» En los momentos de crisis, sólo la imaginación es más importante que el conocimiento »

Albert Einstein.

Enviar comentario / 21 Nov 2011 por Natalia Suarez-Bustamante Figueroa
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CHEGG

1.- La oportunidad que persigue la compañía es la falta de recursos económicos del sector estudiantil.

2.- El crecimiento de Chegg se debe a la forma de compra/venta/alquiler de sus libros, su diferenciación a través de los precios, muchos más bajos con respecto a sus competidores.

Aparte ofrecen una gama más amplia de producto, no sólo libros, sino que también los estudiantes puden encontrar apuntes, guías de estudio, notas…

Otra ventaja con respecto a sus competidores son los «profesores particulares», los cuales podrán resolver todas las dudas que puedan tener los estudiantes.

Desde el punto de vista financiero, uno de las causas es que aceptan inyecciones de capital a través de capital riesgo.

3.- La compañía podría evolucionar, por ejemplo, aumentando la oferta de sus productos como crear una nueva sección en la web para libros de lectura.

Podría habilitar foros donde los estudiantes entre ellos puedan hacerse preguntas y resolver dudas sobre la misma materia de estudio.

También crear una sección EXÁMENES , donde se pueda consultar examenes tipos de las distintas materias, asignaturas…

Ofrecer sus productos en distintos idiomas.

Enviar comentario / 07 Nov 2011 por Natalia Suarez-Bustamante Figueroa
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