Empleado 3.0 y la gestión de personas
En este momento de cambio de paradigma en la gestión de personas nos encontramos en un momento de enorme confusión metodológica. Nos adaptamos a las nuevas realidades “punto cero”, pero poco hacemos por cambiar nuestra cosmovisión del empleado. No se trata de adaptar las nuevas tecnologías a nuestro clásico concepto del trabajo y de la relación empleado-empleador, sino de evolucionar el propio concepto hacía una visión que hemos denominado Empleado3.0.
Como decía Peter Drucker: “Dirigir es hacer las cosas adecuadamente, liderar es hacer las cosas adecuadas”, y en la Dirección de personas debemos liderar este cambio desde la reflexión del empleado en un entorno de trabajo diferente. La crisis globalizada, el ecosistema digital y las nuevas necesidades de los trabajadores configuran una nueva forma de considerar el trabajo (Trabajo 3.0) y, por tanto, el cambio de las relaciones laborales (Relaciones Laborales 3.0) y de la gestión de personas (Dirección de personas 3.0). En fin, que no es un cambio adaptativo sino cualitativo, lo que en Teoría de la Evolución llamamos una mutación que implica la reinvención de nuestra función dentro del negocio.
Tenemos que reflexionar en cuatro marcos que influyen en la gestión de personas, y que nos denota el nuevo concepto de empleado 3.0:
Gestión de la diversidad.
Gestión del compromiso.
Gestión de la conciliación.
Gestión de la confianza.
En estos cuatro ámbitos se encuentra el nuevo concepto de empleado que implica:
Huir de soluciones comunes. No buscamos medidas igualitarias cómo en la gestión clásica de relaciones laborales, sino procesos de individualización, de exclusividad personal.
La nueva forma de compromiso laboral de los empleados. Los empleados no quieren oír hablar de “contraprestaciones” sino de “valor añadido mutuo”. El compromiso se basa en aportar no sólo en prestar.
La gestión personal como un elemento clave en la relación de trabajo. Las personas necesitan desarrollar su ámbito personal como algo esencial en su bienestar como trabajador.
La confianza no es una consecuencia del trabajo sino casi premisa. Debemos gestionar desde el valor máximo de la confianza (engagement) del trabajo y sólo creer en la desconfianza desde los hechos.
Entender el proceso de interacción con las tecnologías implica clarificar que entendemos por empleado, trabajo y relación laboral en el modelo actual. Basta ya de intentar adaptar nuestros conceptos clásicos a un entorno novedoso.
Dejemos de hablar del cambio y cambiemos, porque el entorno 3.0 está para quedarse porque al final se trata de un elemento de enorme raigambre humana: las personas son exclusivas en la red, se comprometen en lo que creen, las utilizan como quieren y apoyan emocionalmente a cada uno. ¿Hay algo más humano que personas interactivas en la red porque quieren, desean y encuentran ayuda? Una nueva concepción del trabajo, del empleado y de la relación laboral 3.0 es estratégica en este momento de desconcierto teórico, cambio metodológico e inestabilidad socioeconómica. Lo importante no es querer cambiar, sino simplemente cambiar.
Co-Director del Máster Executive en Gestión de Personas e Intangibles On Line
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18 Oct 2011
por
Redes
empleo, RRHH /
empleado 3.0, empleo, RRHH, tecnologías
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