Inteligencia Emocional en la Empresa

“La inteligencia emocional puede proteger la salud y fomentar el crecimiento de las organizaciones. Si una empresa tiene las aptitudes que broten del conocimiento de uno mismo, la auto regulación, motivación y empatía, habilidad de liderazgo y comunicación abierta, es probable que sea más adaptable a lo que el futuro traiga” – Goleman.

Goleman concluye su libro: La inteligencia emocional en la empresa. (1999), con una sección que titula “La organización dotada de inteligencia emocional”. La inicia con los resultados de diferentes encuestas de evaluación de empresas que reflejan “algunas brechas asombrosas en lo evaluado”. Estas “brechas” señalan que “se desaprovechan posibilidades de reflexionar sobre lo que torna efectiva a una organización y sobre las maneras de diagnosticar las fallas en el desempeño”. Entre las deficiencias más notables que señala están, los déficits en las siguientes esferas:

• Autoconocimiento emocional. Obtener una lectura del clima emocional, según afecte al desempeño.
• Logro. Revisar el ambiente en busca de datos cruciales y oportunidades para emprendimientos.
• Adaptabilidad. Flexibilidad frente a desafíos u obstáculos.
• Autodominio. Desempeñarse con efectividad bajo presión, en vez de reaccionar con pánico, cólera, o alarma.
• Optimismo. Flexibilidad frente a los contratiempos.
• Empatía. Comprender los sentimientos y perspectivas ajenas, ya sean clientes o miembros internos.
• Conciencia política. Entender las tendencias económicas, políticas y sociales cambiantes.
• Influencia. Capacidad para las estrategias de persuasión.
• Creación de vínculos. Fortaleza de los lazos personales entre personas y partes de la organización muy alejadas entre sí.

Destaca que, una manera casi siempre ignorada, de medir la viabilidad de una organización es observar los estados emocionales típicos de quienes trabajan allí. La teoría de sistemas dice que, ignorar cualquier categoría de datos significativos es limitar el conocimiento y la reacción. “Sondear la profundidad de las corrientes emocionales de una organización puede rendir beneficios concretos”, concluye.

Desde la perspectiva del trabajo, los sentimientos tienen importancia en la medida que faciliten o dificulten la búsqueda del objetivo común. En demasiadas organizaciones, las reglas básicas que marginan las realidades emocionales apartan nuestra atención de esa dinámica emocional, como si no tuvieran importancia. Entre los problemas que ocasiona esto, señala: decisiones que desmoralizan; dificultad para manejar la creatividad y tomar decisiones; ignorar el importante valor de la actividad social; incapacidad de motivar, mucho menos inspirar; vacías declaraciones de objetivos; liderazgo según el contexto, pero falto de energías y de impulso; actitudes pesadas y aburridas en vez de espontaneidad; falta de espíritu de equipo; grupos que no funcionan.

2 comentarios / 23 Abr 2013 por Diana Miguelievna Rodriguez Popova
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Puntuacion de la Comunicación

La organización está compuesta por el capital humano, y para llevar a cabo las tareas necesitan de un herramientas, y de la interrelación entre las personas que dirigen los procesos, esta relación se logra mediante la comunicación, la cual debe ser clara, puntual, y objetiva para que el receptor interprete el mensaje y se logre el objetivo del dialogo.

Esta herramienta se da por diferentes medios: digital, análoga, verbal, señas, y la empresa debe establecer los parámetros para garantizar el flujo de la correcta comunicación. Antes de comenzar una comunicación se debe establecer el objetivo a alcanzar, adecuar el contenido y estilo para que las palabras lleguen a las personas sin sentirse aludidas, y retroalimentar al receptor para conocer que la comunicación ha sido efectiva.

Las empresas luchan por mantener una comunicación efectiva entre todos sus empleados, y así mantener el enfoque y camino de los objetivos generales, también esto influye en la motivación del personal, ya que se siente importante y escuchado y así capaz de efectuar correctamente su trabajo. De acuerdo al artículo “Habilidades Personales/Comunicación”, una relación cooperativa se logra:

• · Entrenarse en auto-observación
• · Tener presente lo que se desea conseguir
• · Realizar un análisis de la posición del otro
• · Dejar espacio para la empatía
• · Expresar nuestra posición
• · Ofrecer un compromiso

Muchas veces dejamos escapar dichas características, y nos olvidamos de lo que interlocutor desea conseguir por lo que no prestamos atención a sus comentarios, este síntoma se logra porque no existe una empatía entre el interlocutor y el receptor. La empatía es clave para lograr una comunicación, el interlocutor debe ser aceptado por los demás, tener aliados, personas que realmente quieren escucharlo y esto se logra:

• Aceptando al otro y sus opiniones
• Ir al lenguaje y estilo del receptor

• Sentir aprecio y respeto con la otra persona

• · Hablar con el corazón, decir lo que realmente quieres decir. Transparencia y sinceridad

Con la empatía podemos promover la experiencia y desarrollo del receptor, creamos seguridad y conexión con el interlocutor y por ende logramos la comunicación.

Voy a concluir con esta frase del artículo “La naturaleza de una relación depende de la puntuación de las secuencia de una comunicación entre los participantes”, con esto puedo señalar que la puntuación organiza los hechos de la conducta. La falta de acuerdo respecto a la manera de puntuar la secuencia de hechos es la causa de incontables conflictos en las relaciones, y por esta razón se pierde mucho interés entre las personas. Hay cuidar la comunicación y mantener su secuencia para que fluya correctamente.

Enviar comentario / 23 Abr 2013 por Carolina Leonela Pockels Diaz
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El cuadro de mando integral: Balanced Scorecard (BSC)

El Balanced Scorecard o Cuadro de mando integral es la principal técnica metodológica que traduce las estrategias de la empresa en acciones.

Se trata de un poderoso instrumento para medir el desempeño corporativo y se ha demostrado que es la herramienta más efectiva para enlazar la visión y la estrategia a cinco medidas de desempeño, que son:

• Resultados financieros.
• Satisfacción de clientes (Internos y externos).
• Operación Interna (procesos).
• Creatividad, innovación y satisfacción de los empleados.
• Desarrollo de los empleados (competencias).

Los Beneficios de implementar el Balanced Scorecard son:

• Comunicar la visión y estrategia a toda la organización.
• Traducir objetivos estratégicos y tácticos de la organización en medidas individuales de rendimiento y productividad.
• Ofrecer a cada empleado su contribución individual al logro de los objetivos de la empresa.
• Ligar los resultados con los procesos que se desarrollaron en el logro de los mismos.
• Alinear las estrategias de la empresa con las competencias requeridas del personal.
• Monitorear los recursos necesarios para el logro de objetivos.
• Elevar los niveles de servicio a clientes internos y externos.

Una de las principales razones por la que se utiliza el BSC es que ayuda a tener a la organización alineada con su estrategia. Esto permite tener conectados a los líderes y los empleados y ayuda a entender cómo y qué tanto los empleados impactan en el desempeño y resultados del negocio.

El BSC no es un reporte de resultados; es un vehículo de comunicación de la estrategia y visión de la compañía. En ese sentido, para lograr el éxito en la implementación de la filosofía del BSC se requiere tener el apoyo de los líderes de la empresa.

 

Enviar comentario / 22 Abr 2013 por Luinsy Castillo
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AQUI SIEMPRE SE HA HECHO ASI

Esta frase que encontré como titulo del capitulo 4 de la publicación Inprendedores experiencia y reflexiones  sobre el arte del intraempredisaje dentro de las organizaciones que esta disponible en Savia me intrigo y me hizo reflexionar como dentro de las empresas a menudo la escuchamos cuando algún método o practica nueva irrumpe en el espacio de confort de las personas. Siendo una barrera al cambio y la innovación requiere  la ruptura de esa barrera tan marcada en nuestras empresas.

“En todas las organizaciones existen unas ciertas normas de funcionamiento. Unas reglas que, en el caso de las empresas, se llaman procedimientos, procesos o, simplemente, costumbres. Una forma de trabajar fija que asegura resultados predecibles y estandarización de productos y servicios”[1].

Todas estas normas y procedimiento que hemos adquirido en el transcurso de nuestra experiencia profesional nos dan la comodidad de unos resultados esperados sin sorpresa alguna, esa rigidez empieza a dificultar el movimiento, y nos hace sentir inmóviles, siendo esta fase el paso previo a la paralisis e incluso a la perdida de mercados y seguidamente a la desaparición de la organizaciones. Esta rigidez puede ser cambiada en todos los casos, siendo los caminos del movimiento diferentes. Lo importante para lograr que ese movimiento se de es tener personas con capacidad de innovación. Como nos comenta el presidente de IBM Juan Antonio: “No es lo mismo una organización innovadora que una llena de innovadores. Pero si tienes lo segundo, probablemente podrás conseguir lo primero[2]”. Esta seria entonces la formula para lograr que esa rigidez que nos conduce obligatoriamente a la desaparición pueda tener el movimiento necesario para poder ser competitivos en el mercado y porque no lideres del sector. En definitiva la innovación se encuentra en las personas, las organizaciones logran innovar en sus productos y servicios porque  dentro de sus equipos de trabajo se encuentran personas, tienen un entorno que desarrollan sus posibilidades y le facilita la creación de la innovación. “A todos nos gusta decir que trabajamos en una empresa que favorece la innovación. En la que se valoran las ideas. Pero no todas las empresas tienen planes para ello tan claros como que un porcentaje del tiempo se dedique a “nuevos proyectos”, como hace Google con el famoso 20% de tiempo del que disponen sus ingenieros para investigar sobre nuevos proyectos, o el 15% de 3M hace ya más de 50 años”[3]. La frase celebre a la hora de hacer resistencia al cambio El “eso siempre se ha hecho así”, puede ser desmantelado desde adentro, si las empresas tienen la capacidad de colocar personas adecuadas en un entorno que logre desarrollar y apreciar las ideas y lo mas importante que lo ponga en marcha. Otro punto principal para que la innovación pueda desarrollarse con propiedad es la permisividad ante el error ya que es casi seguro que a la primera todo no salga bien. La innovación tiene asociada una “…cierta carencia de planificación y una posibilidad de error: «La innovación está relacionada con lo impensable; no se puede planificar un proyecto de innovación al detalle», según Matt Kingdon, cofundador, presidente y chief enthusiast de What if?”[4] Es cierto lo que dice Matt la innovación por se algo nuevo y no demostrable por lo general siempre viene con una posibilidad de error que se va ajustando hasta lograr resultados exitosos. Hay ciertas palancas que las compañías se pueden apoyar para encontrar ese movimiento, esa innovación que le brinde la posibilidad de ser competitivos y lideres en sus sectores, las palancas pueden ser cambiar personas de departamento, incorporar conocimiento y personas del exterior, buscar soluciones en entornos diferentes de los habituales con estas palancas lograremos que nuestro miembros de los equipos puedan generar nuevas ideas que mejoren nuestros procedimientos y normas para hacer las cosas diferentes y con resultados óptimos, desperdiciando menos recursos que con los procedimientos normales que impactan positivamente en nuestros costes y logran maximizar el beneficio de la empresa. Estas ideas de innovación pueden surgir en cualquier departamento o nivel organizativo no siendo exclusivo del área de innovación y tecnología. La curiosidad por comprender mejor como se hace las cosas y el sentido común es el principal ingrediente del movimiento que evita la rigidez, no si antes saber que el error es indiscutiblemente un resultado probable que nos hace aprender y ajustar las nuevas ideas para encontrar mejores procedimiento y normas de cómo hacer mejor las cosas.

 

Enviar comentario / 22 Abr 2013 por Yovany Ramírez García
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Actitudes No Apreciadas Por Los Gerentes De Sus Empleados

La mayoría de los estudios e investigaciones que se hace sobre motivación y dirección, están dirigidos hacia los gerentes, y como estos impactan el desempeño de los empleados.

Sin embargo, es una realidad que los empleados desarrollan una serie de conductas poco profesionales que impactan el desempeño global de la organización y la imagen ante los clientes.

Estas actitudes son fruto de frustraciones, viejos hábitos, falta de profesionalismos, desmotivación o falta de compañerismo. Estas acciones vienen de la mano con un pobre desempeño y conflictos dentro de los grupos de trabajo así como con los supervisores.

En un estudio realizado por el Sr. Pedro Guanche titulado: “Lo que los jefes no Soportan de sus empleados (15 Actitudes más irritantes)” tenemos que un alto porcentaje de los gerentes encuestados entienden que los tres principales problemas que tienen con sus empleados son: 1. No Asume Responsabilidades 2. No resuelve problemas 3. No es proactivo.

En mi opinión, la Proactividad es un elemento esencial en el desempeño de los empleados y es una cualidad muy apreciada en el mundo competitivo en que vivimos hoy, ya que determina el tiempo de respuesta para la resolución de problemas por parte de la empresa. Es también el factor determinante en prever situaciones antes de que se conviertan en problemas, por lo que adelantarse es vital para prevenir y actuar efectivamente. Para un empleado que quiera ser competitivo, es necesario que este desarrolle un sentido de practividad.

Por otro lado, la resolución de problemas por iniciativa propia es otro factor destacado en este estudio, ya que muchos de los empleados no se empoderan de sus responsabilidades y tareas, aplicando la experiencia adquirida, ya que no quieren cargar con la responsabilidad si las cosas no van bien.

Finalmente, aportar que es responsabilidad de todos los empleados cumplir con los lineamientos establecidos en las políticas de la empresa en cuanto a su desempeño y respeto a su vida profesional, apoyando siempre la consecución de los objetivos de la organización y forjando una carrera responsable y exitosa dentro de la organización.

Aneudy

Enviar comentario / 21 Abr 2013 por Aneudy Estrella Sandoval
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Habilidades Directivas en el Ámbito Personal – Branding Personal.

Lo primero que debemos hacer para poder incentarnos en el mercado actual es descubrir nuestra Marca Personal, se trata de aprender a vender lo que hacemos para poder ser profesionales más independientes.
Algunos puntos a tomar en cuenta para lograr crear nuestra marca personal:
• Identificar las características que nos hacen sobresalientes.
• Ser relevantes, diferentes y visibles en un entorno homogéneo, competitivo y cambiante.
Con la creación de nuestra marca personal conseguimos lo mismo que con una marca comercial; ser la opción preferida entre varias posibilidades.
Este enfoque es aplicable a profesionales, emprendedores, directivos y equipos, además de cualquier persona que quiera ocupar un lugar preferente en la mente de su mercado.
El punto de partida es reconocer que vivimos en un mercado cambiante y que los profesionales debemos cambiar también, tenemos 5 alternativas paralizarnos, entrar, mantenernos, cambiar y/o mejorar.
Una Marca Personal es la idea poderosa, clara y positiva que viene a la mente cuando otra persona piensa en ti. Es aquello en lo que destacas, los valores, habilidades, acciones que los demás asocian contigo.
Todos tenemos una Marca Personal.
Las mejores organizaciones son viveros de Marcas Personales.
Una vez que empiezas a desarrollar tu Marca Personal, no hay vuelta atrás
Para la creación de nuestra marca personal debemos diseñar una estrategia la cual nos orientara, iluminara el camino, y preverá dificultades y nos hará más eficaces y eficientes.
Delimitar nuestros objetivos los cuales nos ayudan a enfocarnos, a reducir la dispersión y mejorar nuestra eficacia.
En fin desarrollar una Marca Personal potente requiere tiempo, trabajo y paciencia.

No necesitas ser grande para empezar, pero necesitas empezar para ser grande. Zig Ziglar
Este es el link del documento original: http://www.eoi.es/savia/documento/eoi-75161/branding-personal-habilidades-directivas-en-el-ambito-personal

Enviar comentario / 21 Abr 2013 por Edward Rafael Liriano Reyes
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Diversidad entre los empleados y mejoras en el rendimiento de las organizaciones

El estilo de liderazgo que prima hoy en las organizaciones está más orientado a provocar una mayor participación de los miembros de los equipos de trabajo. Esta orientación supone un reto, si se considera la diversidad de empleados que laboraran en las organizaciones, como resultado de las estrategias de cooperación, las fusiones y las adquisiciones, dando lugar a nuevas estructuras empresariales.

En organizaciones con estas características las practicas de recursos humanos deben estar orientadas a fomentar el compromiso de los empleados y el liderazgo en los equipos es clave para conseguir la adaptabilidad de los miembros, al fomentar la calidad de la comunicación y las interacciones y crear altos niveles de cohesión. Donde los valores de los líderes y su comportamiento afectan a sus seguidores. En este punto son de suma importancia las  habilidades de un líder para  manejar los conflictos y las posibles diferencias que van a surgir y la naturaleza de los equipos que es donde se  suceden las interacciones humanas y la trasferencia de conocimientos e ideas.

Esto da paso al surgimiento de equipos compuestos por empleados culturalmente diversos en lo relacionado a las formas de entender el trabajo y conocimientos distintos que, dependiendo de la forma en que se gestionan, puede convertirse en un factor de éxito para la organización que puede estar basado en cinco aspectos:

1- Reducción de costes: Menores costes de rotación y/o absentismo si las organizaciones crean un ambiente adecuado.

2- Selección y retención del talento: las empresas tienen mayor probabilidad de captar y mantener a este talento.

3- Marketing: una fuerza laboral diversa puede responder mejor a un mercado, de bienes y servicios con perspectiva multicultural que permita competir con éxito en el extranjero.

4- Creatividad e innovación: Las empresas más innovadoras han sabido retener y gestionar mejor a la fuerza laboral diversa que las empresas menos innovadoras.

5- Flexibilidad organizativa: la diversidad cultural en una compañía aumente su flexibilidad para adaptarse a los cambios por individuos bilingües y bioculturales que poseen mayor flexibilidad cognitiva y son capaces de examinar una situación desde varios puntos de vista.

En grupos multiculturales resulta realmente difícil establecer pautas para la toma de decisiones, pero la influencia de un líder para llevar a la práctica las ideas mediante el cambio puede hacer que los efectos negativos como dificulta la integración, confianza y facilidad de comunicación que conlleva equipos con personas diversas, en cuanto a nacionalidad, raza, esquemas mentales, valores o conocimientos, se conviertan en mejoras de las capacidades de aprendizaje lo que facilita obtener diferentes enfoques sobre un mismo tema que ayuda a que se tomen decisiones de calidad, con mayor eficacia al ser más adecuadas para la solución de los problemas que se afrontan.

 

Seguir este link para mas informaciones  en las cuales se baso este blog:http://www.eoi.es/savia/documento/eoi-67234/diversidad-entre-empleados-y-mejoras-en-el-rendimiento-de-las-organizaciones

Enviar comentario / 21 Abr 2013 por Yoselin Almonte Ramirez
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Mujeres: Comunicación y Alta Dirección.

Son más las cosas que nos unen que las cosas nos separen.

Las mujeres dentro del ámbito laboral tienen una manera de pensar, sentir y actuar diferentes caracterizándose una mayor concentración en los detalles, la flexibilidad y la diversidad (valores que generan compromisos), priorizan las relaciones sociales, tienen un estilo colaborativo, entre otras.

Por naturaleza a las mujeres no les interesa el poder, dentro de las organizaciones se inclinan más por la creatividad, fomentar un buen clima laboral, mantener la autonomía de sus funciones (poder personal), por el perfeccionamiento (que hace perder tiempo y oportunidades) y tienden a ser más dubitativas en las negociaciones; conjuntamente con su rol en el hogar y de esposa provoca que en la actualidad, aun la presencia de las mujeres sea poca en el ámbito directivo, aunque las mujeres al igual que los hombres tienen capacidades y valores que inciden directamente en su comportamiento que se van modificando a través de la educación, las experiencias y del entorno. La mujer debe decidir su desarrollo profesional y la forma en la que gestiona su familia, el liderazgo afronta el cambio estableciendo estrategias, motiva y apoya, no crea barreras, deben aprender integrar y consolidar las dimensiones de la vida.

Todos podemos ser líderes en nuestro entorno siempre y cuando tengamos un deseo profundo de cambiar y mejorar, además de seguridad y confianza, de esa manera motivaremos a los demás hacia una misión común y contagiaremos a las personas de nuestro alrededor. Las mujeres esperan que la descubran, que la valoren. Cuando se hace un cálculo de la retribución. Tienen que negociar. Las prácticas son negociar, y ser hábiles.

Una persona que gestione personas debe tomar en cuenta los factores diferenciales de otras personas, como la edad, el género, otros intereses, como es el caso de mujeres que quieren vida personal y dedicarse a su familia.

Es por todo lo anteriormente descrito, que el proceso de comunicación en el rol de las mujeres dentro de las organizaciones juega un papel fundamental en su proceso de crecimiento. Es por lo que algunas empresas sugieren el empleo del Coaching para el manejo del lenguaje, dar soporte orientado a resultados extraordinarios, que ayude a la mujer a dar lo mejor de sí misma a fin de que pueda ocupar nuevos roles; el empleo de redes sociales en el que las mujeres tienen mayor participación; valorar talentos temporales con menos tiempos con jornadas reducidas, eficaces y eficientes tomando en cuenta que la escucha activa es una clave de éxito en las negociaciones.

Entre otras recomendaciones, basadas en un buen nivel de comunicación en la empresa, se puede lograr:

· Fomento de Políticas de igualdad de empleo y políticas sociales liberen a las mujeres y se puedan concentrar en sus vidas públicas y profesionales.

· Hacer redes.

· Fomentar de la solidaridad de géneros.

· Apostar por la visibilidad.

Enviar comentario / 21 Abr 2013 por Vipsania Fidia Garcia Ripoll
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Gestión de Incompetentes

Hemos hablado mucho de la gestión de competencias, en todas partes hay artículos de como gestionar las virtudes y habilidades del personal bajo nuestro cargo y las nuestras. Pero que pasa con las incompetencias, esas que pueden estropear nuestro trabajo.

 

Gabriel Ginebra, en su libro «Gestión de Incompetentes» nos brinda pautas de como reconocer, diagnosticar y tratar las incompetencias, de esos que nos rodean, las nuestras propias y por que no, la de la gestión misma .

 

Lo primero bajo estas circunstancias es reconocer las debilidades que poseen nuestros colaboradores y que la solución no esecharlos. Debemos diagnosticar cuales son esas debilidades, no siempre se diagnosticaran correctamente, a veces fallaremos pero debemos seguir intentándolo hasta dar con la causa. Lo que nos ayudará en este paso es ir dando retroalimentación constante.

 

La Gestión de incompetencias requiere tiempo y paciencia, la observación es primordial. Podemos considerar deshacernos de un colaborador por su «incompetencia», y simplemente lo que necesitaba es un poco de tiempo extra para realizar la tarea o tal vez un poco mas de información. Es función del directivo ayudar a los miembros del equipo a lograr los objetivos. No solo se trata de las metas, no debemos olvidar la gente, que son en principio  y fin los que contribuirán al alcance de las mismas.

Enviar comentario / 21 Abr 2013 por María Féliz
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Lo que los jefes no soportan de los empleados: Sus quince actitudes mas irritantes

Escogi para la presentacion de este blog la compilacion- Encuesta perteneciente a la biblioteca EOI y colgada en SAVIA por El profesor Pedro Guanche.

El titulo del estudio es “Lo que los jefes no “ soportan” de sus empleados: Sus quince actitudes más irritantes.

En lo personal encuentro este estudio sumamente interesante ya que nos muestra una perspectiva nueva y pocas veces estudiada, pues son siempre “ los jefes” los que estan en la mirilla y el escrutinio por su desempeno o forma de actuar de cara al empleado y la organizacion.

El mismo es un balde de agua fresca y nos muestra una perspectiva nueva de cara al empleado.

Veamos cuales son las 15 actitutes mas votadas:

No asume responsabilidades.—————————————————- 84,20%

No resuelve problemas. ———————————————————–76,30%

No es proactivo, espera que le manden. —————————————76,30%

Incumple los compromisos y los tiempos. ————————————-71,10%

No toma decisiones. No da un paso adelante sin que se lo supervisen. – -63,20%

Le falta creatividad. —————————————————————60,50%

Le dan igual los objetivos. ——————————————————- 57,90%

No gestiona bien su tiempo. —————————————————- 55,30%

Se enreda en tareas inútiles y no avanza en su trabajo.——————– 55,30%

Habla mal de la empresa, fuera y dentro.————————————–52,60%

No hace nada por aprender y mejorar. —————————————-50%

No tiene “hambre” profesional. ————————————————-50%

Es individualista, no trabaja en equipo.————————————– 44,70%

Desorganizado, nunca encuentra lo que se le pide.————————- 42,10%

Es insolidario y mal compañero. ———————————————–39,50%

De acuerdo a los resultados del estudio y contrario a lo que pudieramos suponer no son las aseveraciones “ pierde tiempo en el bano” o no tiene tiempo limite para desayunar” lo que molesta a los jefes sino mas bien la incapacidad del empleado de ser emprendedor, autodirigido, autotivado y creativo.

Como bien indica el autor, no es la cantidad de tiempo lo que les importa, sino la calidad del que se dedica al trabajo.

El capital humano ha pasado a ser la piedra angular del desarrollo de las empresas. Un personal “Talentoso”, comprometido y con vision clara hace toda la diferencia entre una empresa exitosa o no.

Cuando los empleados esten claros en sus roles, sean leales a la organizacion donde trabajen, acepten responsabilidades y esten siempre dispuestos a dar “la milla” extra veremos florecer de manera inequivoca organizaciones mas fuertes y eficientes.

Enviar comentario / 21 Abr 2013 por Kirsys Xiomara Zabala Peña
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